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1、人力资源职业技能第三部分职业技能职业技能第一章人力资源规划单项选择题1、为了熟悉与掌握企业的信息，我们需要对组织信息进行调杳研究，这个过程通常包含三个阶段，分别是（）0A.确定调研方案、审定调研方案、实施调研方案B.确定调研目标、确定调研组织、实施调研方案C.调研准备、正式调研、结果处理D.调研准备、实施调研、验证调研结果2、在采集组织信息的调研准备阶段，通常分为三个步骤，即初步情况分析，（）与确定调研的目标。A、调研人员安排B、调研方案分析C、非正式调研D、审批调研目标3、万事开头难，（）往往是调研过程中最艰难的一步。A、初步情况分析B、非正式调研C、确定调研的目标D、材料准备4、（）是市场
2、调研最要紧、最关键的阶段。A、调研准备阶段B、正式调研阶段C、结果分析阶段D、结果处理阶段5、通常我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两种，即（）A、企业内部资料与外部资料B、组织资料与员工资料C、原始资料与次级资料D、历史资料与现状资料6、调研者要重视采集有关企业的（）资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录等。A、一手B、二手C、经验D、次级7、设计调查表格与抽样方法通常发生在企业组织信息收集的（）0A、准备阶段B、正式调研阶段C、结果处理阶段D、汇总报告阶段8、（）又称现场调杳，指通过各类方式到现场去调查，以获取第一手的信息资料，这是最为关键的一个环节。A、直接调查B、专题
3、访问C、实地调查D、个别访谈9、当我们对组织信息进行调查研究时，通常情况下有四种类型，即探索性调研、描述性调研、（）与预测性调研。A、分析性调研B、诊断性调研C、战略性调研D、因果关系调研10、组织信息调研的核心要求是（）.A、准确性B、系统性C、针对性D、及时性11、（）要求对市场信息情况的资料要进行科学分类、整理、加工、做到系统化，以保证与调查主题有关的情况资料的完整性，防止与避免对市场作出片面的推断。A、准确性B、系统性C、针对性D、及时性12、信息的采集是有代价的，因此在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都会有利用我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的（）要求。A、系统性B、效益性
4、D、经济性C、适用性13、（）要求对市场经济信息的采集一定要做到有的放矢，有目的、有计划、有针对性，才能做到事半功倍，防止与避免劳民伤财、事倍功半。A、准确性B、系统性C、针对性D、及时性14、（）是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清晰时所采取的方法。A、探索性调研B、描述性调研C、因果关系调研D、预测性调研15、对需要调查研究问题的有关因素进行大概的、关联性反映的属（）oA、探索性调研B、描述性调研C、因果关系调研D、预测性调研16、（）是指为了弄清晰问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自身变量与因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相互关系的调研活动。A、探索性调研
5、B、描述性调研C、因果关系调研D、预测性调研17、在进行组织信息采集时，我们通常采取两种办法，即（）oA、资料采集与会议信息采集B、普查法与典型事例法C、资料调查法与案例分析法D、询问法与观察法18、通常来说，对（）,调查者事前要充分准备，拟好调查提纲，才能使调查受到比较好的效果。A、当面调查询问法B、会议调查询问法C、问卷调查法D、电话调查法19、（）的优缺点是介于面谈调查与邮寄调查之间，即费用适中，回收率较高，效果良好。A、邮寄调查法B、会议调查询问法C、问卷调查法D、电话调查法20、（）所花费的成本费用比较少，而且采集到的信息比较快，量比较大，面也比较宽，还能设置统一的调查询问表格。A、
6、邮寄调查法B、会议调查询问法C、问卷调查法D、电话调查法21、组织信息处理的要求有（）。A、及时性、准确性、适用性、经济性B、经济性、有用性、系统性、准确性C、规模性、准确性、有用性、及时性D、系统性、规模性、及时性、有用性22、SWOT分析，是将企业内外部条件各方面内容进行综合与概括，继而分析组织的优劣势、面临的（）的一种方法。A、挑战与机遇B、竞争与提高C、机会与威胁D、进展与壮大23、特殊情况是供（）使用的信息,A、高层决策者B、中层管理者C、一线员工D、专家24、信息分析的重要内容之一就是对所收集的信息进行（）,其要紧标准是信息源的可靠性与资料本身的可靠性。A、评级B、分类C、标准化D
7、、规范化25、企业收集到的供企业中层管理者使用的信息，称之（）A、战略信息B、特殊情报C、战术信息D、决策信息26、关于采集的信息进行分析的工作中，有一个很重要的内容就是对信息进行评级。评级的要紧标准是信息来源的可靠性与（）.A、资料分析的准确性B、资料本身的可靠性C、资料本身的及时性D、资料分析方法的科学性27、对企业所搜集的信息进行评级时，下列哪一个不是信息源可靠性的确定因素（）。A、该渠道的数量B、该渠道过去提供信息的质量C、该渠道是否拥有该信息的可信度D、该渠道向你提供信息的动因28、关于企业的部门、科室、车间等等，这些是组织的有形部分，能够看作是管理单位，我们称之为管理体制中的（）。
8、A、机构B、体C、制D、组织29、组织机能还要对不一致层次、不一致管理单元规定其任务、职责、权力与沟通方式与协作方式等，这是企业组织无形的部分，我们称之为管理体制中（）oA、体C、机30、（）是指生产行政指挥系统分级管理的各个层次。A、管理层次C、管理幅度31、（）相等是发挥组织成员能力的必要条件。A、权力与责任C、权利与责任32、岗位分析，是人力资源管理的基本工作，分析时,理工序目录而进行的。A、组织机构图C、组织管理模式B、制D、治B、管理跨度Ds管理级别B、权力与任务D、权利与任务是通过（）与所要分析的组织的管B、组织进展战略D、组织管理幅度33、岗位分析的第一件事是收集与研究（），收集
9、每个岗位与前后岗位有关的资料。A、该组织的部门总数B、该组织的员工总数C、该组织的全部资料D、该组织的人力资源状况34、假如我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有（）。A、调查表、座谈、现场考察B、常规工作分析、典型工作分析C、调查表、常规工作分析、典型工作分析35、（）不是岗位分析的结果之一。A、工作说明书C、职务晋升图D、座谈、现场考察、典型工作分析B、岗位规范D、组织机构图36、为了使得岗位设计能够满足企业的需求,我们能够从下列三个方面进行岗位设计与改进,即（）、工作满负荷与工作环境的优化。A、扩大工作范围C、工作多样化B、工作扩大化D、工作丰富化37、工作（）是指在岗位现有工作的基础
10、上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工的需要。A、多样化C、扩大化B、复杂化D、数量化38、某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的，（）是设置岗位的基本原则。A、因人设岗C、因组织设岗B、因责任设岗D、因事设岗39、在分析人力资源需求与供给的影响因素的基础上，使用定性与定量相结合，以（）为主的各类科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。As定性C、任务B、定量D、目标40、人力资源（）达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点与归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。A、管理C、供求B、开发D、定性定论41、（）是指企业
11、从战略规划与进展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，与满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。A、企业人员计划C、人力资源开发计划42、下列（）项属于企业狭义人力资源规划的范畴。A、人员的福利计划C、人员的定额计划43、（）属于企业人力资源中期规划。A、1年期规划C、6年期规划B、人力资源进展规划D、人力资源管理规划B、人员数量的补充计划D、人员的培训计划B、4年期规划D、D年期规划44、广义的人力资源规划是企业所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，（）年以上的为长期规划，1年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。B、3D、5A、2C、445、（）是根
12、据企业总体进展的战略的目标，对企业人力资源开发与利用的大政方针、政策与策略的规定，是各类人力资源的具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。A、组织人事规划C、制度建设计划B、人力资源战略规划D、员工开发规划46、（）是企业人力资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就务必不断建立、健全与完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、进展等六项基本职能得到充分的发挥。A、组织人事规划B、人力资源战略规划C、制度建设规划D、员工开发规划47、组织人事规划，是（）的下属概念，它包含组织结构调整变革计划、劳动组织调整进展计划与劳动定员定额
13、提高计划。A、组织战略进展规划B、人力资源战略规划C、企业组织进展规划D、组织目标实现规划48、员工职业道德教育计划，属于（）规划范畴。A、战略进展B、组织人事C、制度建设D、员工开发49、人力资源管理费用预算是企业在一个（）周期内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划。A、生产经营B、企业进展C、企业财务D、企业生产50、人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期内，通常为（）年内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划。Ax1B、2C、3D、451、企业人力资源管理（）预算是计划期内人力资源及各类有关的管理活动的正常运行的资金保证，也是人力资源管理部门的重要职责之一。A、培训费用B、招
14、聘费用C、部门费用D、工资费用52、员工（）总额是人力资源管理费用的主体，是企业的要紧成本之一。As福利B、保险C、部门费用D、工资费用53、当企业下一年度工资调整的意向小于当地最低工资标准与消费者物价指数两者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当（）调整幅度，以求正确地解决现存问题，切实保证企业合法经营。A、降低B、提高C、持平D、根据企业经营现状进行54、与人力资源管理成本项目分类一致，标准成本通常也分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本与人力资源（）标准成本三大类。A、重置B、重复C、劳资D、福利55、对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包含（）。A、成本帐目B、核算结果C
15、、原始记录与凭证D、企业所有工作记录56、在人力资源管理成本核算中，人力资源的（）是两个最基本的概念。A、原始成本与重置成本B、直接成本与间接成本C、可操纵成本与不可操纵成本D、实际成本与标准成本57、人力资源（）成本是指企业为了获得与开发人力资源所必需付出的费用，通常包含企业在人员招聘、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动中所投入的经费与人力。A、原始B、重置C、年度D、离职58、人力资源重置成本是指企业为（）目前正在使用中的人才所务必付出的代价，包含现有人员离去而导致的企业缺失与为获得与之相应得替代人员所发生的人员招募、选拔、录用、安置等一系列的活动所务必付出的经费与人力
16、。A、置换B、配置C、招聘D、竞聘59、（）是指为获得、开发与重置人力资源所实际支出的全部成本。A、原始成本B、重置成本C、实际成本D、标准成本60、通过周密的人力资源管理计划与行为，能够调节人力资源管理费用，同时，人力资源管理也有很多无法把握的成本因素，会导致人力资源管理成本的上升，我们把这两种情况称之A、人力资源原始成本与重置成本B、人力资源可操纵成本与不可操纵成本C、人力资源直接成本与间接成本D、人力资源实际成本与标准成本答案：8、C9、D 10、A1、C2、C3A4、B5、C6、A7、B11、B 12、 D20、D 21、A29、B 30、A38、D 39、B47、 B 48、 D56
17、、 A 57、 A13、C14、A15、B16、C17、D18、B19、C22、C23、A24、A25、A26、B27、A28、B31、C32、A33、C34、A35、D36、A37、A40、C41、A42、B43、B44、D45、B46、C49、A50、A51、C52D53、B54、A55、D58、A59、C60、B多项选择题1、组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是（）oA、实地调查C、对调研的目的进行分析E、设计调查表格2、进行组织信息调研的具体要求有（）A、准确性C、同一性E、及时性3、组织信息调研的要紧类型是（A、探索性调研C、因果关系调研E、战略性调研4、信息采集方法中的询问法
18、可分为（A、当面信息询问法C、行为记录法E、问卷调查询问法5、企业管理过程的每一步都离不开信息,列严格的要求，这些要求能够归结为（） A、及时性B、调整工作分析调查资料D、写出调研报告B、系统性D、规模性B、描述性调研D、预测性调研B、电话调查法D、邮寄调查询问法要做出正确有效的决策，必定会对信息提出一系B、准确性C、适用性E、有效性6、SWoT法是分析企业的（）oA、优势C、机会E、环境7、组织设计的基本原则包含（）oA、命令管理系统一元化原则C、精干原则E、有效管理幅度原则8、组织设计的内容与步骤包含（A、建立信息沟通的渠道C、建立合理的组织机构E、确定岗位权限与利益D、经济性B、劣势D、
19、威胁B、目标一一任务原则D、优先组建管理机构与配备人员原则B、确定各个部门的职责范围D、配置适合共组要求的人员9、为满足生产经营的要求，企业的组织设计要满足（）等基本要求。A、具备必需的功能C、协调良好E、动态进行调整B、有利于发挥组织成员的能力D、高效与灵活10、下面的原则中，不属于在组织设计中应当遵循的有（）。A、目标一一任务原则C、精干的原则E、权力集中原则B、统一指挥原则D、规范性原则11、使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷要紧有（）。A、费时费力C、很难设计一套适用所有工作的调查表E、它的结果并不是完整的可比性资料12、为了使得岗位设计能够满足企业的需求,内容包含（）。A、工作时
20、间延长C、工作责任加大E、工作满负荷B、需要被调查人有一定的文化程度D、增加被调杳人的紧张情绪企业能够对工作岗位进行设计与再设计，其中B、工作范围扩大化D、工作环境优化13、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（）。A、多样化C、任务的意义E、反馈B、任务的整体性D、自主权14、企业为了丰富工作内容，合理安排工作任务，可由下列（）途径达到这一目标。A、岗位调查C、工作多样化E、工作环境优化B、工作扩大化D、工作满负荷15、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包含三个方面，它们是（）。A、人力资源需求预测C、供需综合平衡E、人力资源进展预测B、人力资源供给预测D、人力资
21、源费用预算16、自然减员，是企业人力资源规划管理中的要紧现象，下面的各类现象中，属于自然减员的有（）。A、退休B、退职C、离休D、辞职E、解聘17、企业人力资源规划从内容上看，能够区分为（）。A、战略进展规划B、组织人事规划C、制度建设规划D、员工开发规划E、企业组织变革规划18、通常来说，人力资源管理费用包含三大基本项目，即（）oA、工资项目B、培训开发费用项目C、社会保险与其他资金项目D、其他项目E、人事管理费用项目19、（）属于企业人力资源管理费用的范围。A、企业工资项目B、企业职工福利费C、职工住房基金D、企业办公用品费用E、工会基金20、企业的工资项目的预算，应当从下列（）方面进行分
22、析检查。A、劳动法律法规B、工资指导线C、物价指数D、最低工资标准E、企业会计规则21、进行工资预算时，工资的历史数据非常重要，通常情况下，当我们编制下一年度的工资预算表时，要比较（）。A、本年度工资各个子项目预算B、上年度工资各个子项目预算C、下年度工资各个子项目预算D、上年度工资各个子项目决算E、当年度工资各个子项目结算情况22、在我们进行社会保险费与其他项目的预算时，要在工资预算的基础上，按照下列的步骤进行,即（）。A、分析检查与参照国家有关的规定B、本地区有关部门公布的各类有关员工工资水平的数据资料C、同行业的有关数据D、企业上一年度工资与社会保险方面的统计数据与资料E、企业下一年度有
23、关费用项目的预算23、在我们进行社会保险费与其他费用的预算时，除了要严格按照规定的步骤进行以外，还要注意三个问题，即（）oA、务必参考历史数据，防止人为加大B、密切注意与其他项目费用之间的均衡，防止造成整体预算失衡C、严肃认真，实事求是地工作原则D、计划周密、执行细致的预算过程E、预算参与人员需要进行专业化的培训24、人力资源成本的核算过程，是由下列四个步骤构成，即（）。A、建立成本核算帐目B、确定具体项目的核算办法C、制定本企业人力资源管理标准成本D、实施本企业人力资源管理成本操纵计划E、审核与评估人力资源管理实际成本支出25、进行人力资源费用预算与执行时，务必遵守三个基本原则，即（）oB、
24、总体操纵A、分头预算C、个案执行D、协调均衡E、成本操纵26、人力资源重置成本核算模型是人力资源成本核算的重要方法之一，它包含下列三种成本因素（）。A、人力资源管理成本B、人力资源获得成本C、人力资源开发成本D、人力资源离职成本E、人力资源培训成本27、人力资源离职成本中的直接成本，是指（）0A、经济补偿金B、离职补偿费C、离职管理费用D、岗位交接成本E、空值缺失28、人力资源原始成本包含（）。A、人力资源获得成本B、人力资源开发成本C、人力资源直接成本D、人力资源间接成本E、人力资源战略成本29、人力资源管理标准成本通常包含三个方面，即（）。A、人力资源获得标准成本B、人力资源开发标准成本C
25、、人力资源重置标准成本D、人力资源宜接标准成本E、人力资源间接标准成本30、人力资源重置成本，是指（）oA、现有人员离职导致的成本B、因人员离职而导致的人员招聘成本C、区域劳动力供求关系D、因人员离职而导致的培训成本E、替代人员的开发成本31、人力资源管理的实际成本是指为了（）所支出的全部成本。A、获得人力资源B、开发人力资源C、劳动薪酬支出D、重置人力资源E、培训人力资源32、人力资源微观管理行为失误或者者不当，会导致人力资源管理成本的上升，通常要紧表现在（）。B、间接成本D、重置成本A、直接成本C、原始成本E、操纵成本答案:1、BD2、ABE3、ABCD4、ABDE5、ABCD6、ABCD
26、7、BCE8ABCD9、ABCD16、ABCD23、ABC30、ABDE10、DE11、BCE12、BDE13、ABCDE14、BC15、ABC17、ABCD18、ACD19、ABCE20、BCD21、ABDE22、ABD24、ABCE25、ABC26、BCD27、BC28、AB29、ABC31、ABD32、AB推断题1、组织信息调研的正式调研阶段是最要紧、最关键的阶段，由于在这一阶段调研人员要确定调研的目标。2、书面的调研报告的要紧内容，通常应当包含调研的目的要求，调研结果的结论与有关问题的建议等以供企业领导参考，有的还应当带有附录，即附录有关组织信息调研的全面资料、统计分析附表等。3、调查
27、人员在使用行为记录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调查对象的行为、言论、反应进行调查、记录，采集有关信息。4、信息的滞后性是指信息流在某种程度上总落后于物流。5、组织信息分析，就是对原始信息进行综合、评价、分析，使信息转化为情报的过程。6、SWOT分析法，又能够叫做态势分析法。7、信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的唯一标准是信息源的可靠性。8、从管理学与系统论的角度来看，企业组织是一种能建立企业生产经营功能实体的职能活动，是企业管理的基础职能。9、管理幅度与管理层次二者成正比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越多；反之，管理幅度越小，则管理的层次越少。10、 管理
28、幅度是指一名上级领导能够管理人数的多少。11、 岗位信息的收集要紧是通过岗位分析实现的。12、 岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供根据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。13、 岗位分析的结果汁是形成岗位说明书。14、 人力资源规划并非是一成不变的，它是一个相对静态的开放系统。15、 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点与根据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。16、 人力资源规划是为了满足变化的企业对各类人力资源的需求。17、 组织结构调整变革计划是根据企业生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式与工作制度与
29、技术工人的素养状况与结构特点等方面进行深入分析，为提高工效、实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。18、 地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准等方面规定较为固定，因此企业在编制人力资源管理费用预测时，能够不去考虑这些因素的变化。19、 人力资源管理部门费用预算与执行的原则是“分头预算,分头操纵,个案执行”。20、 企业能够根据需要来自行规定本企业的人力资源管理成本核算办法,包含核算单位、核算形式与计算方法等。21、 制定本企业的人力资源管理标准成本的根据是对企业人力资源管理历史成本的分析研究与对人力资源管理活动有关的外部因素的估计与预测。22、 企业人力资源管理费用只用包含
30、工资项目，不涉及职工权益的社会保险费与其他有关资金项目。23、 人工成本是工资总额的重要构成部分。答案1、错误2、错误3、错误4、正确5、正确6、正确7、错误8、正确9、错误10、错误11、正确12、正确13、错误14、错误15、正确16、错误17、错误18、错误19、错误20、正确21、正确22、错误23、错误问答题1、 在组织信息调查研究的调研准备阶段，要紧要做什么工作？2、简述撰写调研报告的原则与应注意的问题。3、组织信息调查研究有哪几种类型？4、列举你所明白的询问法的几种信息采集方法。5、信息处理的程序是如何的？6、简述组织设计的内容与步骤。7、组织设计要遵循什么重要的原则？8、企业在
31、具体设置岗位时，应该注意什么问题？9、人力资源规划有什么步骤？10、 企业如何编制工资年度预算表？11、 简述人力资源管理成本核算的运作程序。答案1、答：调研准备阶段是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析与非正式调研，确定调研的要紧内容与范围。本阶段又可分为三个步骤：(1)初步情况分析。这是指调研人员对本部门、本企业己经掌握的有关情况、信息、数据进行初步分析研究，以便熟悉掌握情况。对初步情况进行分析研究的资料、数据要从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。万事开头难，这一步骤往往是调研过程中最艰难的一步。(2)非正式调研。这是指对拟定假设进行调查研究，发现新问题、新假
32、设；淘汰旧问题、旧假设，以便进一步探求问题的真正所在。调研人员能够调查访问对此有经验的专业技术人员，与此有关人员与个别用户，听取他们的通常性意见，以便让调查人能够进一步明确调查项目的具体目的与要求，做到有的放矢。(3)确定调研的目标。调研目标的确定是指在初步情况分析与经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围，然后确定该调查项目的重点。2、答：调研报告务必坚持真实、完整与客观的原则，在撰写调研报告时应注意下列几点：(1)务必明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性；(2)务必说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性；(3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄
33、、职业、职务、职称，以示资料的可信性。3、答：(1)探索性调研。这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清晰时所使用的方法。(2)描述性调研。这是指对需要调查研究问题的有关因素进行大概的、关联性放映的调研。(3)因果关系调研。这是指为了弄清晰问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量与因变量的资料、数据，科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。(4)预测性调研。这是指通过采集、分析研究过去与现在的各类情况资料，来估计与评估未来一定时期内劳动力市场变化进展的可能趋势。4、答：询问法是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然
34、后向被调查者个别的询问各类想要调查熟悉的问题，请他们作答，来采集有关信息资料。根据调查者与被调查者接触的方式方法不一致，询问法又能够分为如下几种：(1)当面调查询问法；(2)电话调查法；(3)会议调查询问法；(4)邮寄调查询问法；(5)问卷调查询问法。5、答：信息处理的程序为：(1)信息原始数据的采集；(2)信息的加工；(3)信息的存储；(4)信息的检索；(5)信息的输出。6、答：组织设计的内容与步骤为：(1)按照企业计划任务与目标的要求，建立合理的组织机构，包含各个管理层次与职能部门的建立；(2)按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；(3)按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应得权
35、力；(4)明确上下级之间、个人之间的领导与协作关系，建立信息沟通的渠道；(5)配备与使用适合工作要求的人员。7、答：在组织设计中应当遵循下列原则：(1)目标一一任务原则；(2)分工、协作原则；(3)统一领导、分级管理的原则；(4)统一指挥的原则；(5)权责相等的原则；(6)精干的原则；(7)有效管理幅度原则。8、答：企业在具体设置岗位时，应注意考虑一下几个方面：(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务？(2)所有岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？(3)每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右岗位之间的
36、相互关系是否协调？(4)组织中的所有岗位是否表达了经济、科学、合理、系统化的原则？9、答：人力资源规划的步骤是：(1)调查、收集与整理涉及企业战略决策与经营环境的各类信息；(2)根据企业或者部门实际情况确定其人力资源规划期限；(3)在分析人力资源需求与供给的影响因素的基础上，使用定性与定量相结合，以定量为主的各类科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划与各项业务计划，并分别提出各类具体的调整供大于求或者求大于供的政策措施；(5)人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。10、答：工资项目的预算，应当首先进行下列三个方面的分析检查：(1)分析
37、当地政府有关部门本年度公布的最低工资标准对工资预算的影响；(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或者等于最低工资标准增长幅度；(3)分析当地政府有关部门公布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就能够编写出工资年度预算表。在编写下一年度工资预算表时，先将本年度工资各子项目预算与上一年度工资各子项目预算，与上一年度工资各子项目结算与当年己发生的工资各子项目结算情况统计清晰，然后比较分析，看一下预算与结算比较结果，再结合在上述三点初步确定的工资调整地比例，对上一年度与当年企业生产经营状况下、下一年度预测的生产经营状况进行分析
38、，使工资各子项目的变化在工资总额中进行调整。12、答：人力资源管理成本核算的运作程序为：(1)建立成本核算帐目；(2)确定具体项目的核算办法；(3)制定本企业的人力资源管理标准成本；(4)审核与评估人力资源管理实际成本支出。计算题某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为IOOoO件产品，企业定额标准是15件/人/月，预测由于企业技术进步引起的劳动生产率提高5%,工人经验积存导致的生产率提高2%,由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1%,请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少？答案根据劳动定额法N=Wq(1+R)可知N：人力资源需求量W：业
39、务总量1000q：企业定额标准15件/月/人x3=45月/季R：计划期劳动生产率变动系数公司下一季度人力资源需求量=Ioooo/(15x3)X(l+5%+2%-l%)=209.64210(人)因此该公司下一季度的人力资源需求量为210人。案例分析题1、为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需要向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请您根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。申请中的数据能够使用代数，即用一个字母来代表您需要的金额。请简单描述申请费用的要紧内容。2、请您画图示意，如何进行工资的预算，并给予必要的说明。答案1、答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理费用的构成。答案：申
40、请总金额为Ef。f=a+b+cEa=工资项目：基础工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。Eb=保险福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工保险、培训经费、住房公积金、其他费用。EC=其他项目：非奖励性奖金、退休费用、不可预见费用等。2、参考答案：答题要点如下企业进行下一年度的工资预算，能够考虑两方面的因素：其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，由于根据上一年度的有关数据当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价指数、工资指导线，再根据下列几个方面：上年度费用预算、上年度的费用结算、本年度的预算、本年度的各子项目己结算得费用的比较结果，结合上一年度
41、企业生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各子项目进行相应调整。能够结合本年度费用预算与发生费用结算的数据，预测出企业下一年度的预算。其二为考虑企业的四个生产经营状况与企业外部的法规限制（最低工资标准、工资指导线、物价指数），从而预测企业下一年度的预算情况。方案设计题1、A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工工作的业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一些业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门与决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，事实上，科研单位本身的工作性质决定
42、了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。2、常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。答案：1、答题要点如下(具体的方案可个性化进行设计)：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析与设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计要紧内容(1)扩大工
43、作范围、丰富内容、合理安排任务。由于雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也能够扩大，合理安排有关人员任务，做到多样化，让员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。(2)让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。(3)建立“健康、舒适、安全”的工作环境，制造一个比较适合工作的轻松气氛。二、让岗位的设置符合要求(1)每一个岗位设置人数相当，任务能得以表达；(2)各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；(3)公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；(4)岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，表达系统
44、化原则。三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况与外部环境进行分析，制定出符合现在与将来自身进展的人力资源管理进展规划。2、岗位分析调查问卷的参考范本你好！这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。谢谢你的合作！一、基本情况姓名年龄岗位名称本岗位人数最高学历职称本岗位工作年限所在部门直接人数上级姓名填写日期二、要紧任务1、任务综述(请简述本职位的最终目标与存在的理由)：2、要紧工作内容(请认真准确的列举本岗位的工作内容)：3、日常工作任务(请描述本岗位日常工作任务)：三、要紧职责4、工作接触(本岗位的工作要求拟同其他岗位或者其他部门，其他公司或者机构有所接触
45、吗？何种接触)：5、监督(本岗位负有监督职责)：6、决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有什么）：7、权限（请描述本岗位在人事与财务方面的权限范围）：8、特定资格要求（请列举你岗位需要具有什么证书、文凭或者许可证）：9、设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等）：四、任职资格10、资历要求（请指出为了完成本岗位的工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包含:教育程度、工作机会、特殊培训、特殊技能）：11、性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格与能力）：五、签名第二章招聘与选拔单项选择题1、人员招聘的直接目的是为了（）.A、招聘到精英人员B、获得组织所需要的人C、增加单位人力资源储备D、提高单位影响力2、人员招聘的前提有两个：一是（）；二是工作描述与工作说明书，这两个前提是招聘计划的要紧根据。A、人力资源分析B、人力资源预测C、人力资源规划
