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1、年度调薪的策略、技巧、步骤年度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。年度调薪是最为普遍的方式，原则上每年度进行一次，调薪时间一般安排年度考核完成后进行通常，年度调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪(MCritInCrCaSC)的观念，以激励员工更佳的表现。有效年度调薪的策略及技巧年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制
2、。要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这两个问题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力；2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。3、物价指
3、数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。
4、在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：（1）市场领先战略；（2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达致提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。在实施多元的调
5、薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下：A类：市场因素调薪这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主要是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。B类：绩效因素调薪主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。C类：晋升调薪主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩。D类：能力调薪主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，其
6、目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。E类：工龄调薪主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务。年度调薪的步骤在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行：第一步，收集调薪的相关资讯。在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。另一方面，相关的资讯还包括：当地的物价通货膨胀指数；当地的GDP增长；当地的法规要求；当地的劳动力市场走势等。第二步，拟制调酬建议报
7、告。调薪建议报告应包括以下内容：本年度的调薪策略；总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告；调薪前后的变化；调薪的成本；以往的调薪纪录；调薪具体实施方案；调薪各项活动的时间进度表。第三步,调薪沟通很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层级。而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，
8、从而产生积极的作用。一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的调薪信息有效沟通至各部门的经理：公司的薪酬理念及政策；本年度的调薪政策；影响本次调薪的主要因素；调薪的流程；操作中须注意的事项；为部门主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及培训等。第四步，人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容：1、员工基本薪酬信息方面：1）姓名；2）服务公司年限；3）现任职位名称；4）何时调（升）任现职位；5）现时薪资情况；6）上次调薪时间；7）上次调薪幅度及金额；8）上年度绩效考评级别；9）本年度绩效考评级别。2、员工本次调薪情况：1）本次调薪类别；
9、2）本次调薪岗位调动情况；3）本次调薪幅度（比例）；4）本次调薪金额；5）本次调薪生效日期。3、部门汇总的本次调薪信息：1）按级别（员工类、主管类、经理类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）；2）按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）。第五步，协调各部门交回的调薪建议表通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面：1、超出公司预算中规定的幅度及比例。2、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性。3、调薪建议未能反映员工的工作表现。4、以工龄来代替绩效表现。5、未能针对人才市场的供求情况,对难招聘的职位,给予符合市场预期的薪金调幅
10、。6、平均主义，未能合理拉开差距；对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部门经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确保调薪的公平、合理及其激励作用。第六步，汇总调薪各项资料并报企业负责人作最后之批准。第七步,进行调薪后的个人人事档案资料更新,制作个人薪金变动通知信,知会其部门主管及个人。由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金变动通知信发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其解释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度
11、调薪。作为部门主管，在此有责任让下属知道公司给他调薪，主要是期望他能在未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责。而员工要比较的对象便是过去的自己，要挑战的是以往的纪录，而没有必要计较其他部门、其他岗位、其他同事的薪资和调薪幅度。第八步,接受员工的申诉在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道,接受员工有关方面的投诉。对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，人力资源专业人士应特别留意，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。年度调薪应用举例案例一：零售业年度调薪管理办法年度调薪管理办法一总则1 .为充分体现公司绩效及广大员工技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。2 .本办法适
12、用于全体正职员工（未转正、临时工与实习生除外）。3 .所有下发到个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。二.定义4 .年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，另外参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。5 .公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额;人力资源部依调薪总额进行调薪幅度测算，并按后勤人员和营运人员薪资总额分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。6 .年度调薪时间为每年的4月份，具体薪酬调整支付时间为5月10日；
13、调整后新的薪酬标准适用于当年5月1日至次度4月30日。7 .年度调薪是指根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策于每年3月份向全体员工公布；调整的薪资直接增加岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。.考评办法8 .考虑到行业性质与公司薪资结构，年度调薪分为店面员工、后勤员工和管理人员三部分;8. 1.店面员工是指领班级以下所有分店生鲜/食品部/非食/前台/仓管/防损的员工；9. 2.后勤员工是指领班/专员级以下所有分部和分店的后勤员工（包括会计、出纳、对单、网管、美工、电工、人事）和总部员工；10. 3.管理人员是指领班/专员（含）到经理级（含）人员。11. 司根
14、据年度业绩与经营状况，确定公司年度调薪总额和调薪幅度。12. 年度调薪方案拟定后，组建“年度调薪考评小组”进行考评取证工作；13. 1.店面员工考评小组由地区人事主管、分店店长、人力资源部主任、店管部经理、生鲜部经理、防损部主任组成；由店管部提出初评意见，上报小组复评；10.2.后勤员工考评小组由人力资源部和各部门负责人组成；由部门负责人提出初评意见，上报小组复评；10.3.管理人员考评小组由部门负责人、部门总监、常务副总和总经理组成；由部门总监提出初评意见（店面由店管部提出），上报小组复评；10. 4.考评小组的责任：考评坚持“公平、公正、公开”透明原则；通过对工作能力、态度和绩效达成上全面
15、考评员工在本次服务期限内表现；11. 5.各部门在人力资源部下发的考评表基础上，可根据部门特性，自行制定考评方案，报各部总监批准后交人力资源部备案（考评表另附）；12. 6.考评无异议后，执行年度薪资调整。四.操作细则11 .店面员工经对全店考评，符合年度调薪的，食品/非食/生鲜/前台/仓管员工在公司规定的调薪幅度内，以增加统一额度固定奖金（同店同酬）的形式进行调整，员工调整薪资计入工资表中固定奖金一栏；防损员以岗位工资为调薪基数，统一按公司规定调薪幅度（全公司同酬）调整，调整薪资计入工资表中绩效工资一栏。12 .后勤员工经考评符合年度调薪的，按照总体调薪幅度调整；调薪基数为薪资表中岗位工资一
16、栏；结果采用十位数四舍五入。13 .管理人员经考评符合年度调薪的，按照职级结构制薪资等级表中规定范围进行调薪（薪资架构表另附）。14 .为保证年度薪酬调整的公平性，以下情况不享受：14.1.年度调薪前一年内被记小过2次或记大过1次者；14. 2.事假天数累计超过天，或旷工累计天，或迟到早退累计超过次者;15. 3.年度调薪前后一个月提出离职者；16. 4.考评在C级（待改善）者；17. 5.病休超过6个月以上者，依实际情况另行确定；18. 6.其他不符合调薪范围者。15.特殊情况申请调整的，审批权限如下：15. 1.店面员工由店长申请，交由店管部经理/生鲜部经理/防损部主任审批，领班及以上由店
17、长申请，还需报营运中心总监核准；15. 2.后勤员工由部门负责人申请，交由部门总监审批；领班/组长/专员/主管人员，还需报常务副总核准；15 .3.店长由店管部申请，交营运总监审批，还需报常务副总/总经理核准；部门负责人由部门总监申请，交常务副总/总经理审批。16 .考虑薪酬调整的内部激励性，后勤员工和管理人员调薪在总体不超过公司定额的情况下，对个人的调薪可以有所差异（个人调薪幅度绩效对照参考表另行下发）。五.附则17 .每年的年度调薪出台前，由人力资源部进行管理方法的修订与完善。18 .本管理办法自年月日起实施，人力资源部负责解释。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引
18、、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收
19、入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
