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1、汇报人：xxxx汇报时间：XX年 XX月,企业员工入职培训,LOGO,主讲人：xxxx,培训体系建立,目录,CONTENTS,1,2,3,4,培训概述 ADD YOUR TITLE HERE,六大要素分析 ADD YOUR TITLE HERE,培训体系建立 ADD YOUR TITLE HERE,年度培训实施 ADD YOUR TITLE HERE,什么是培训,为什么要培训,第一章 培训概述,对培训的认识误区,培训的实施原则,翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？,第一节 什么是培训,从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环节。而从小的方面说，培训即指为
2、提高员工实际工作能力而实施的有步骤、有计划的介入行为。,我们总结为：培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的“积累知识、提升技能；更新观念、变革思维；转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。,【案例：没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力】,公元前326年的一天，马其顿王亚历山大的军队与印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下：马其顿军队：士兵13000名，其中骑兵2000名。印度军队：士兵35000名，其中骑兵6700名，战车500辆，战象200头。战斗结局：印度
3、王波鲁被俘，死亡23000人。失败原因：在出征前对部下缺乏艰苦、严格而长期的训练。,点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来，这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。,我们对培训的重要性或必要性总结如下：,（1）培训是为了胜任,美国培训专家吉格勒（Giegler）讲，“除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。”在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作。,（2）制造产品先制造人,松下幸之助说，“制造产品先制造人，
4、一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。”海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长远不了的。”,（3）不教而战谓之杀,请看一个管理者的微博感悟：“孙子兵法上说：不教而战谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新兵，要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在残酷的商战中，才有可能立于不败之地！”,（4）没有经过系统培训的
5、员工没有生产力,汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之，是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么可以呢？汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉。,（5）没有经过训练的员工是企业最大的成本,服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心；态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往；应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱
6、上的损失外，安抚的过程造成人员的处理成本更高；遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不好也会丧失自信，容易引起离职的问题；老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低；员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。,有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训的员工可能会造成以下问题：,什么时候需要培训,培训谁（对象）,第二章 六大要素分析,谁培训（师资）,培训啥（需求）,咋培训（方法）,如何评估培训效果,第一节 什么时候需要培训,最需要培训的几种情况是：,新员工入职时；组织效率低下，急
7、需改进组织绩效；提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要；员工晋级、晋升或岗位转换时；新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用；新的职能与业务的拓展；,第二节 培训谁（对象）,确定培训对象的基本原则是：,但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。,在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。比如，新员工；拟晋升或调岗人员。,针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度来选定、如一般公司优先培训业务人员。,充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。如根据公司职业生涯规划安排的系列培训。,培训的类
8、别划分概述,培训模块的模型案例,第三章 培训体系的建立,培训课程的体系建立,培训讲师的体系建立,培训制度的建立完善,第一节 培训的类别划分概述,根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知识培训。,第二节 培训课程的体系建立,岗位技能的课程根据岗位素质/能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）：,第三节 培训讲师的体系建立,3.4.1 培训讲师的素质要求,为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课
9、，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、仪态、逻辑、知识面、经验？,出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解；好为人师，愿意分享；逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析；良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感；为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚；课程开发、PPT制作及讲师授课技能、技巧。,我们对讲师的素质要求概述如下：,第四节 培训讲师的体系建立,3.4.2 培训讲师的资源开发,专职培训人员+骨干员工+中高层领导。可采用“公布资格条件（或讲师管理办法）员工申请（或主管推荐）试讲讲师培训资格认证评价聘请（续聘）”的流程进行选拔。,咨询公司专业讲师；行业标杆公司兼职
10、讲师；本专业的专家、学者；高校教师。,外部讲师供应商选择时需要注意的问题：曾开发过的培训项目、课程体系概况；提供服务的客户资料及口碑；可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据；该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度；合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。,第五节 培训制度的建立完善,为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建立详细、规范、务实、可行的培训管理制度是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订和完善）！另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展，可以建立更为细化培训制度，如新员工入职培训管理办法等；为了完善讲师体系的建立，可建立单独的讲师管理制度等。,培训需求的统计,培训规划与预算,第
11、四章 年度培训的实施,培训的实施开展,培训的总结报告,第一节 培训需求的统计,根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营目标，每年12月初可由人力资源部分发年度培训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表报人力资源部。,第二节 培训规划与预算,人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果（或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。,【关于
12、培训预算】,年度培训计划的主要内容是：,第三节 培训的实施开展,4.3.1 培训前的准备,第三节 培训的实施开展,4.3.3 培训的档案管理,培训档案包括培训签到表、培训反馈表、考核试卷、培训档案卡、培训心得、培训座谈记录表、行动改进计划表、跟踪与辅导表等。,培训档案由人力资源部分类统一存放。其中，培训档案卡按照部门分类存放，培训签到表、培训反馈表、考核试卷、培训心得、培训座谈记录表、行动改进计划表、跟踪与辅导表按照培训的类别并按照时间的先后顺序予以归档。,第三节 培训的实施开展,4.3.4 培训的结案报告,培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括
13、：,培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象；培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等；培训反馈表的发放及回收情况；培训反馈表的总结报告；培训纪律情况；培训组织及服务情况；异常情况及改进建议。现场剪影等。,第三节 培训的实施开展,4.3.5 培训的成果转化,培训成果转化的推荐步骤如下：,第四节 培训的总结报告,来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程 第二节 培训规划与预算”部分；本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。,年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。,汇报人：xxxx汇报时间：XX年 XX月,感谢您的观看,LOGO,主讲人：xxxx,
