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1、员工个人绩效考核管理制度通用 员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。二、适用范围本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。1、当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习)2、当月旷工累计3天及以上的职工;3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;4、借调到外单位工作的职工;5、脱产学习的职工。三、绩效工
2、资基数及资金*按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。四、考核时限绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。五、绩效考核内容及分值绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。(三)考核等次划分。考核等次分为合格和
3、不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。六、绩效考核步骤及绩效工资计算(一)绩效考核步骤1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。4、中心人事处将中心行政所有工作
4、人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。(二)绩效工资计算对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。七、附则(一)各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，按照全月兑现绩效工资。(三)本办法自3月1日起执行
5、，具体事项由中心人事处负责解释。员工个人绩效考核管理制度通用篇2一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想
6、办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。全年无警告以上惩处。用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的
7、工作水准。工作满一年(含)以上员工;个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。(四)异常贡献奖：1.评选要求：在公司经营和内部管理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。对本公司有显著贡献的特殊行为;对提高本公司的声誉有特殊功绩;创新的项目或提议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者;对本公司可
8、能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失;遇到突发事件，如灾害事故等，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难;2.评选对象：全体员工3.评选流程：各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：50010000元，晋升一档工资，职务晋升优先。(五)异常荣誉奖：1.评选标准：在各类比赛或评选活动中获得名次，为公司赢得荣誉。2.评选对象：公司全体员工3.评选流程：个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书(章)、参赛(评)原稿，经部门负责人确认、行政综合部审核，总经理批准。4.奖励金额：国
9、际性比赛(评选)：一等奖20000元，二等奖15000元，三等奖10000元，入围(选)奖5000元;在国际性刊物发表*5000元。国家级比赛(评选)：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围(选)奖1000元;在国家级刊物发表*3000元。省部级比赛(评选)：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围(选)奖1000元;在省部级刊物发表*1000元。市(厅)级比赛(评选)：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围(选)奖500元;在市(厅)级刊物发表*500元。集团内部比赛(评选)：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元;在
10、集团或县级刊物发表*按公司创作奖励标准再次奖励。(六)“好人好事”奖1.评选标准：1.见义勇为、舍己救人热心公益、志愿服务拾金不昧2.评选对象：全体员工;3.评选流程：个人或者部门负责人提出申请，经人力资源部审核，总经理批准;4.奖励金额：20020000元(七)创作奖励：1.评选标准：进取创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心;所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表;所创作作品必须为员工本人原创作品。2.评选对象：全体员工3.评选流程：员工每月28日以前将所创作作品交行政综合部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政综合部在公司网站
11、或内刊上发表。次月25日由行政综合部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。4.奖励金额：贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的*奖励标准为500元千字，其它类别*奖励标准为200元千字，图片奖励标准为20元张，书法美术作品奖励标准为200元幅，次月底统一发放。(八)奖励要求：1.公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺;2.员工有下列情形之一者，给予再奖励：根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时;根据第五、第六条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。3.前项再奖励审查与原奖
12、项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。4.奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。5.如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。6.获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内;7、获奖名单由行政综合部负责公布;8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。员工个人绩效考核管理制度通用篇3一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体
13、系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。三、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质
14、水平以促进持续的绩效改进。四、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内,尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工五、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成六、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
15、2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。七、绩效考核流程设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个
16、人最主要的且必须完成的工作1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积
17、极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑
18、岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。(3)绩效面谈由人事行政专
19、员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。八、绩效工资基数等级：(1)部门正副经理：800元(2)部门主管：700元(3)普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。九、绩效工资发放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十、绩效考核申(投)诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与
20、说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据员工个人绩效考核管理制度通用篇4第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。第二条本办法适用于公司全体员工。第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;
21、良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方
22、面的潜力进行考核。第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书
23、报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。第十条考核流程：(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据员工月度考核表进行考核，于5日前交人事部。(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部
24、门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1+岗位工资第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评
25、为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放
26、、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。第二十条本办法解释权归人事部。第二十一条本规定自发文之日起生效。员工个人绩效考核管理制度通
27、用篇5第一条 目的：检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。第二条 适用范围：适用于在公司全体员工。第三条 考核内容及办法1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。2、总经理负责公司部门经理的考核;3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于考核检查表上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。第四条 每月绩效考核时间为当月的20日
28、27日季度考核时间为下一季的第1月1日5日年度考核时间为下一年度1月1日20日第五条 月绩效考核内容及实施1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各岗位月绩效考核表考核,日常行为规范按照员工守则考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。2、月绩效考核成绩计算公式：总得分=(100月考核扣分)70%+(100日常行为规范扣分) 30%不定期检查得分3、月绩效考核成绩的划分员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下：A优秀级：90(含)100分B优良级：80(含)89分C较好级：70(含)79分D一般：60(含)69分E差： 50(
29、含)59分4、月绩效考核工资发放形式考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。应发绩效工资=(100考核所扣绩效分数)1%本人绩效工资第六条 月工作绩效考核结果的处理1、考核结果若出现连续两次差或连续三次一般,由行政人事部签发停职培训通知书报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。2、考核结果若出现连续三次优秀,由行政人事部签发表扬通知书报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。第七条 季度经济目标考核季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。员工个人绩效考核管理制
30、度通用篇6为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。一、考核范围：在公司服务满一个月以上的人员。二、考核机构：1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。三、业绩考核方法：1、管理类及技术类人员的考核1)管理类及技术类人员的业绩考核每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用管理类及技术类人员季度考核表，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者
31、，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。2)管理类及技术类人员的即时考核为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据管理类及技术类人员即时奖惩评分标准，由相关人员填写管理类及技术类人员即时奖惩通知书，考核结果报人事管理员备案。3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由_物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。2、普通员工业绩考核1)普通员工业绩考核，每月一次。2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为
32、晋升和参加等级考核的重要依据。3)员工考核使用普通员工考核评分标准(月)，由相关人员填写普通员工考核评分汇总表(月)。4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准管理类及技术类人员即时奖惩评分标准序号项目序号项目惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)A1上班迟到、早退10分钟以内;D1某项工作完成出色;A2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等;D2培训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用;A3工作不负责任
33、，出现差错，未造成较大影响;D3服从上级工作安排，保质保量按期完成;A4无正当理由未按时(期)完成工作;D4工作中善于发现问题，并及时反映;A5工作期间坐岗，未造成较大影响;D5勤俭节约，为部门节省开支;A6无故不服从领导安排及管理;D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人;A7违反内务管理规定，未造成损失者;D7主动帮助他人完成额外工作;A8其他。D8反映问题及时，起到防微杜渐作用;惩罚(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作;B1未使用文明语言，与顾客争辩;D10其他。B2工作不负责任，经常出差错，未造成损失;奖励(加分标准：11-20分)B3服务态度及方式欠佳被投诉;D1警惕性高，发现隐
34、患;B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失;D2工作积极主动，工作中提出合理化建议并被采纳;B5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录;D3能够解决问题，处理问题灵活;B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料;D4提供优质服务，受到顾客表扬;B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平;D5拾金不昧;B8无正当理由，不向同事提供工作协助等;D6出色完成上级交给的特殊任务;B9团队工作协助性差;D7其他。B10其他。惩罚(扣分标准：21-30分)奖励(加分标准：21-30分)C1当值时间睡觉;E1对提高服务质量有重大贡献;C2工作出现较大错误;E2工作成绩优异，得到一致好评;C3
35、玩忽职守，违反操作规程;E3积极培养下属、建设团队，成绩显著;C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;E4提出合理化建议，经实施有显著成效;C5进行公司不允许的活动或变相赌博;E5保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著;C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容;E6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出;C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交;E7严格控制开支，节约能源、费用，有显著成效;C8顾客有难不相助;E8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;E9其他。C10其他。备注：每分相当于人民币10元。五、普通员工考核评分标准(月)序号项
36、目序号项目惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)A1上班迟到、早退10分钟以内者;D1工作积极主动、任劳任怨者;A2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者;D2培训、军训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用者;A3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者;D3服从上级工作安排，保质保量按期完成;A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正当理由滞留在小区者;D4内务始终保持良好，经常帮助后进者;A5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓，出工不出力者;D5工作中善于发现问题，并及时反映者;A6违反员工服务礼仪规范者;不按时进行巡查签到
37、者;D6勤俭节约，为部门节省开支者;A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者;D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者;A8背后议论他人，不利团结者;D8班余时间常协助管理工作者;A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题及时，起到防微杜渐作用者;A10其他。D10做好传、帮、带工作者;惩罚(扣分标准：11-20分)D11其他。B1未使用文明语言，与顾客争辩者;奖励(加分标准：11-20分)B2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者;D1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者;B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者;D2工作中经常提出合理化建议并被采纳者;B4发现问题故意回避、不
38、处理、不报告、不记录者;D3能够及时发现问题、解决问题，处理问题灵活者;B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料者;D4提供优质服务，屡受顾客表扬者;B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者;D5拾金不昧者;B7非工作需要，私用工作器具者;D6出色完成上级交给的特殊任务者;B8其他。D7其他。惩罚(扣分标准：21-25分)奖励(加分标准：21-25分)C1当值时间睡觉;E1对提高服务质量有重大贡献者;C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者;E2在服务中创造优异成绩，屡受各界表扬者;C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者;E3提出合理化建议，经实施有显著成效者;C4进行公司不允
39、许的活动或变相赌博者;E4保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著者;C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者;E5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者;C6收车费不撕停车票据或以权谋私者;E6严格控制开支，节约能源、费用有显著成效者;C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者;E7协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者;C8顾客有难不相助者;E8其他。C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;C10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;C11其他。员工个人绩效考核管理制度通用篇7一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行
40、考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部按照公司内部管理条例执行
41、考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作
42、计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效
43、考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考
44、核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加
