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1、 存档编号 华北水利水电学院 North China Institute of Water Conservancy and Hydroelectric Power 毕 业 论 文题目 学 院 专 业 姓 名 学 号 指导教师 完成时间 独立完成与诚信声明本人郑重声明：所提交的毕业设计（论文）是本人在指导教师的指导下，独立工作所取得的成果并撰写完成的，郑重确认没有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为。文中除已经标注引用的内容外，不包含其他人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担
2、。毕业设计（论文）作者签名： 指导导师签名： 签字日期： 签字日期：毕业设计（论文）版权使用授权书本人完全了解华北水利水电学院有关保管、使用毕业设计（论文）的规定。特授权华北水利水电学院可以将毕业设计（论文）的全部或部分内容公开和编入有关数据库提供检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段复制、保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交毕业设计（论文）原件或复印件和电子文档（涉密的成果在解密后应遵守此规定）。毕业设计（论文）作者签名： 导师签名：签字日期： 签字日期：目 录中文摘要英文摘要第一章 绪论1.1研究背景及意义1.2论文主题思路第二章 股权激励理论概述2.1 股权激励的概
3、念2.1.1股权概念含义2.1.2激励概念含义2.1.3股权激励的概念2.1.4股权激励的主要模式2.2 股权激励的理论基础2.2.1基于委托代理理论的股权激励2.2.2基于人力资本理论的股权激励2.2.3基于契约理论的股权激励2.2.4基于管理寻租的股权激励第三章 我国中小企业股权激励方案研究3.1我国中小企业股权激励发展历程3.2我国中小企业股权激励的特点3.2.1从股权激励方式来讲3.2.2从股权激励对象来讲3.2.3从股权激励效果来讲3.3我国中小企业几种股权激励方案探讨3.3.1年薪制激励方案操作流程及劣势分析3.3.2股票期权方案操作流程及劣势分析3.4我国中小企业股权激励方案问题
4、产生的原因3.4.1业绩考核体系不够完善3.4.2股权激励使得企业的潜在经营风险增加3.4.3中小企业结构中内部人员控制问题严重3.4.4证券市场不完善3.4.5激励方案质量不高第四章 我国中小企业股权激励对策分析4.1建立中小企业股权激励长效机制的必要性4.2建立中小企业股权激励长效机制的总体思路4.3建立中小企业股权激励长效激励的基本原则4.3.1符合企业发展国情4.3.2报酬与绩效相结合4.3.3重视股权激励长效性4.4针对我国中小企业股权激励方案的具体对策4.4.1完善中小企业管理制度和治理结构4.4.2采用渐进式股权激励方式4.4.3股权激励的权变应用方式第五章 结论 我国中小企业股
5、权激励方案研究 中文摘要随着中国加入WTO,企业面临着更多更激烈的竞争,特别是人才的竞争,谁拥有并利用好人才,谁就能在竞争中脱颖而出,战胜对手。如果不学习、不变革,企业不但吸引不到所需要的人才,而且会使现有的人才流失。所有的这些都呼唤一种新的薪酬激励方式的出现,股权激励就是在这样的情况下被中国许多企业引进。股权激励作为一种长期的激励机制，能够有效地提高企业价值，推动社会经济增长。随着我国资本市场的迅速发展、企业改革的不断完善以及企业对人才观念的进一步加深，股权激励在我国企业，尤其在中小型企业中运用逐步增多。中小企业建立是以明晰的产权、科学的管理结构为特征的现代企业制度,而有效的、长期的股权激励
6、方案就是其中一个重要组成部分。股权激励是一种长效激励方式,它将经理层、核心技术人员及骨干业务人员的个人利益同企业价值增值及股东利益合理地、规范地结合起来,能够有效解决公司委托代理中所产生的代理成本矛盾,是上市公司和中小型企业结构治理中举足轻重的一部分。我国中小企业一直朝着利好趋势发展，企业资产状况良好、经济效益明显提高、实力不断增强，整体规模大幅提升，借鉴国外企业及国内国有大型企业的经验，中小企业应抓住机会、从自身情况出发，积极构建股权激励机制。纵观西方优秀企业近几十年的发展，股权激励是最有效果的激励制度之一，它对企业的良好发展和国民经济的持续性增长产生了不可忽视的推动作用。股权激励机制是一项
7、关系到企业和国民经济有效发展的系统工程，方案选取的专业性、规范性以及可操作性都将直接关系着其效用的发挥。随着世界格局经济的发展，我国中小型企业关于激励方案的问题开始受到广泛关注。因此，公司股东采取将部分自身利益出让，通过股票等手段，来激励公司的管理者和员工。由于受到制度因素、环境因素、企业体制以及我国客观经济的影响，中小型企业的股权激励制度的各项功能不能得到充分的发挥。在实施的过程中存在着许多问题，有待进一步的加强与完善。同时，很多公司制定的激励方案和模式未能体现激励经营者创造价值，而且我国目前还不完全具备实施股权激励制度的成熟的环境条件，不完善的市场与法律使该制度不能在最大程度上发挥其优越性
8、。本文从我国中小型企业股权激励方案入手，分析了我国推行该机制所面临的问题，探讨了在中国现实情况下实行股权激励的种种障碍，并提出了解决思路和意见。（在研究方法上,本文力求理论与实际相融,定性与定量并用,统计与实证皆有,通过对近年来我国股权激励文献的大量阅读结合中小型企业中层管理者的访谈,进行激励方案的现状分析，运用管理学、会计学、金融学等学科理论和研究成果对我国中小型股权激励方案提出建议。）待改关键词：中小型企业；股权激励； 方案研究中图分类号：The equity incentive Research of the Chinas small and medium-sized enterpris
9、esAbstractWith Chinas accession to the WTO, enterprises are facing more and more intense competition, especially in the talent competition, who owns and make good use of talent, who will be able to stand out from the competition to defeat opponents. If companies dont work, dont change, the enterpris
10、e not only needed to attract less than talent, and can make the existing brain drain. All these call for the emergence of a new way of compensation incentive, equity incentive is in such cases, adopted by many enterprises in China. Equity incentives as a long-term incentive mechanism, to effectively
11、 improve enterprise value, promote social economic growth. With the rapid development of Chinas capital market , constantly improve enterprise reform and enterprise further deepen the concept of talent , equity incentive enterprises in our country , especially in small and medium-sized enterprises i
12、n the use of the gradually increasing.Enterprises set up in clear property rights and scientific management for the characteristics of the modern enterprise system, and effective enterprise incentive scheme is one of the important aspects. Equity incentive as a kind of long-term incentives to manage
13、rs, core technical personnel and backbone of business personnels personal interests value added and shareholder of the company combined reasonably, effectively solve the agency costs of a company in the principal-agent problem, is an integral part of corporate governance. Small and medium-sized ente
14、rprises in our country has been toward the good direction development, enterprise assets in good condition, economic benefit is improved obviously, the rising power, the overall scale, based on the experience of the foreign enterprises and domestic large state-owned enterprises, small and medium-siz
15、ed enterprises should catch the opportunities, from their own conditions, the positive construction of equity incentive mechanism. Throughout nearly 30 years of development of the Western companies, equity incentive is one of the most effective incentive system, and the rapid development of enterpri
16、ses and the continued growth of the national economy has had a significant role in promoting. Equity incentive is a system engineering related to the development of enterprises and the national economy, the program of professional norms and operability will directly affects the play of its effective
17、ness.With the economic development of the world situation， China s small and medium enterprises incentive programs began to receive widespread attention. Therefore, the shareholders of the Company to take to sell some of their own interests，to motivate managers and employees of the company through s
18、tock and other means .Due to the impact of institutional factor，environmental factors, enterprise systems, as well as our objective economic equity incentive system of small and medium - sized enterprises，the function can not be fully exploited. There are many problems in the implementation process,
19、 further strengthen and improve. At the same time , a lot of the companys incentive program and the mode can not embody motivate operators to create value, China is not yet fully mature environmental conditions with the implementation of equity incentive system , imperfect markets with the law so th
20、at the system can not play to the maximum extent its advantages. This paper starts from the equity of Chinas small and medium-sized enterprise incentive scheme, analyzed our country to implement the mechanism problems, discusses the obstacles in Chinese real condition to implement equity incentive,
21、and puts forward the solution and advice.Key Words: Small and Medium Enterprises；Equity incentive；Method第一章 绪论1.1研究背景及意义改革开放以来,作为经济体制改革的关键环节,我国中小企业改革与国民经济和上层建筑各领域之间的改革密切相连，相辅相成。30多年来,中小企业先后推动了财税、金融、劳动人事、收入分配、社会保障、法制建设等多方面的改革,我国中小型企业和国有企业共同使我国经济以世界上少有的速度迅速发展。改革30多年间,我国保持了GDP年均增长率近10%的纪录。目前，中国经济增长成为世界
22、第3大经济体。中国现在持有2万多亿美元的外汇储备，并已成为第一大贸易国和外国直接投资目的地。面对我国经济的蓬勃发展和巨大潜力,我国中小企业作为国民经济的重要组成部分,是体现国家竞争力的重要力量。然而我国中小企业与国内大型国有企业和国外相同规模企业相比,差距却是显而易见的,进一步提高中小型企业的贡献力和影响力，加快改革,增强中小企业活力己迫在眉睫。其中一个非常重要的问题就是股权激励机制,现如今中小企业的股权激励需要逐步和市场接轨,接受市场考验，要能让企业的经营者充分发挥才能,把个人利益与国家利益充分结合,适应市场竞争，实现双赢局面。从我国企业的改革历程来看,多年来我们一直都在寻求一种有效的激励机
23、制,无论是改革早期的放权让利、利改税、承包租赁等制度性举措，还是现代企业对员工的物质奖励、精神抚慰、人文关怀等直接表象型措施，这些“松绑”、“放权”、“让利”、“搞活”、“终极关怀”等办法,都是试图调整分配关系,通过给予各方面各种各样的激励,来调动企业本身、职业经理人，企业技术骨干以及企业员工的积极性,但是直到目前为止,真正有效的激励机制仍未建立起来。因此,探讨我国中小企业在股权激励方面的缺陷和不足，不仅是现代企业理论所关注的核心问题,更是当前中国深化企业改革,促进企业全面发展的一项重要而紧迫的任务。从这些方面来讲,我国中小型企业股权激励方案研究具有十分重要的理论意义和现实意义,已成为深化企业
24、改革、完善社会主义市场经济体制的一个重大而紧迫的课题。1.2论文主题思路论文从以下五个部分对我国中小企业股权激励模式进行了系统的分析。第一章是研究背景与意义，我国改革开放方针已经贯彻落实近30多年，中小企业作为改革后的新生力量和我国大型国有企业一道为国家的经济发展作出了重大的贡献。中小企业是我国非公有制经济的重要部分，是市场经济体制下的发展利器，我国政府在引导、鼓励、支持的同时更应考虑到中小企业的实际情况，股权激励就是中小企业发展壮大过程中愈发凸显的一种前瞻性、战略性的导向，是未来趋势，更是将来公司的必要环节。此章在回顾我国经济近期发展的状况后，提出应该加快中小型企业股权激励的实施步伐，并阐述
25、其必要性和影响力，根据我国目前中小企业的发展情况，股权激励方案在制度，方案、执行、管理、监督等方面还存在诸多问题，我们必须发现问题并且切实地找出解决问题的对策。为此，研究我国中小型股权激励方案具有很大的现实意义。第二章全章阐述了股权激励理论的原理，逐一对股权激励制度的名词进行解释，最后概括汇总，形成股权激励的总体概念。除此，还提出了股权激励的几大模式，这些模式都是在上市公司、大型国企以及部分中小型企业中经常性运用的，具有熟识度、形象性。此章还阐述了股权激励的基础，在当今管理界，各个学派众说纷纭，各个学者观点不尽相同，对于股权激励的理论基础，各国、各派始终不能达成一致的理论认同观点。出于此，笔者
26、结合大量文献资料，罗列出四个中西方一致认同的理论基础观点，这四条理论基础也是得到公认和证明的，具有科学性和严谨性。第三章首先阐述了我国中小企业股权激励发展的历程。其次介绍了我国中小企业股权激励的特点，这些特点是我国独有的，原因是多方面的，它们构成了我国股权激励的基本模式。笔者在我国中小企业的股权激励特点下罗列两种股权激励方案，一种是年薪制，另一种是股票期权，通过分析这两种方案的具体操作流程，提出了各个方案的劣势和不足。由此，笔者总结出我国中小企业股权激励所出现的问题，并阐述原因，表明要想使我国中小企业的股权激励方案行之有效必须建立长效型的股权激励制度。第四章重点论述了我国中小企业在运行股权激励
27、制度时要建立长效机制的必要性，并提出了长效机制的总体思路。根据中小企业的性质、特质不同，对经济效益为主的企业和社会效益为主的企业分别作出论述，同时，也分析了两者兼顾型的中小企业的股权激励长效机制建立问题。此章还提出，我国中小企业在设计和实施股权激励时应要遵循的几大原则，包括要符合我国的经济发展国情、绩效和薪酬挂钩等具体原则。最后本章提出针对我国中小企业股权激励问题现状的分析对策，这些对策从大局出发，落实于细微。先从我国中小企业整体结构和管理制度入手，渐进式地推广股权激励方案，在实施方案过程中要具有机动性、灵活性地运用权变手段。第五章是结论部分，本章对前四章进行概括性总结，提出我国的中小股权激励
28、之路艰难但又充满希望，只要找准对策，不断摸索，在不远的将来，一定能够设计出一套科学的经得起时间考研的适合我国国情的股权激励模式。第二章 股权激励理论概述2.1 股权激励的概念2.1.1 股权概念含义在现代产权结构中,股权是指企业股东由于其出资而在企业中享有权利的集合。然而在股权的属性、特点、范畴等问题上,理论界一直存在争议。主流观点认为,股权是“公司法所赋予股东的一项十分重要的独立权利”,是社会经济发展到市场经济这一阶段,为了适应企业财产制度而出现的一种新型财产权利。它与公司财产权共同构成现代公司产权结构的基础。从经济学意义上讲,股权可以界定为:“股东因投资而取得的、依法定或企业章程规定的规则
29、和程序参与企业事务并在企业中享有财产利益的、依法可以转让的财产权利。”2.1.2 激励概念含义 从管理学的角度说,激励是指领导者运用各种手段,激发下属的动机,鼓励下属充分发挥内在的潜力,努力实现自己所期望的目标并引导下属按实现组织既定目标的要求去行动的过程。也就是激发人的行为,推动人的行为,调动人的积极性,就是让人们自觉自愿地、努力地工作,并创造好的绩效。2.1.3 股权激励的概念 股权激励是指授予公司的经营者、雇员持有股权，使他们能够以公司股东的身份参与战略决策分享利润承担风险，从而尽职尽责地为公司长期壮大发展作出贡献的一种激励方法。 纵观国际企业，股权激励方案是上市公司普遍采取的做法。大多
30、数观点认为，股权激励方案可以把职业经理人、股东的中长期利益、公司的长久发展结合在一起，能够一定程度防止经理人的短期行为，同时，也能起到防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为方式。此外，现代公司理论和国外企业实践证明股权激励对改善企业治理结构，降低委托代理成本，提升管理效率，增强公司凝合力和市场竞争力也起到十分有效的促进作用。2.1.4 股权激励的主要模式（1）限制性股票 所谓限制性股票，是指被激励者获得一定数目的公司股票，这些股票索要满足的条件以及数量是上市公司事先与其确定好的，激励对象在今后工作中，一旦达到工作年限或者绩效目标的时候，方可出售，从中获得利益。被激励的这些公司高级管理人员获得限
31、制性股票激励时，通常不需要付钱购买，与此同时，在限制期范围内，他们也没有随意处置股票权。公司采用限制性股票的激励方案，最终目标是激励高管人员将更多的时间、精力、心思投入到公司某个或某些长期战略中。当然，如果在赠与限制性股票的限制期内，公司高管人员辞职或被开除，股票就会被没收。限制性股票的激励原理是：公司相关委员会会预期某一战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨至某一目标价位，然后，公司将限制性股票无偿赠与高级管理人员。只有满足股票的市场价格达到或超过事前制定的目标价格这一条件时，高管人员才可以出售限制性股票并从中获得利益。（2）股票期权股票期权是现代公司制度下对企业高管人员的一种权利，这些企业
32、高管人员通常都是高级管理人员和技术骨干。他们特有的权利主要是让其按先前约定的比较低廉的价格来购得公司的普通股。股票期权是另一种激励机制，它可以有效地把企业高管人员、技术骨干人员与自身利益完美的结合。股票期权模式也是国际上使用最为广泛的股权激励方案。股票期权通常情况下不可以在给予后立即行权，所以就形成了一段等待时间，这段等待时间叫做“获权期”。（3）股票期股股票期股是指企业所有者与实际经营者达成的一份协议，协议通常以书面形式变现。允许经营者在任职期间按既定价格用各种方式来获得企业一定数量的股票，并具有先行取得所购股份分红权等部分利益，然后再分期支付购股款项。经营者还未购买股票之前，期权所有人手中
33、没有真正的股票，只是一种类似于虚拟的股票。一旦期权所有人利用历年的分红认购股票之后，期权就转变成真正意义上的股票，持有人享有分红、表决、处置等一系列所有权。股票期权受益将在中长期得以兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例均速或加速兑现。2.2 股权激励的理论基础2.2.1 基于委托代理理论的股权激励委托代理理论源自理性人假设。通常在公司企业中，所有权和经营权是合二为一，互不分开的，它们都归属于企业所有者，企业所有者对企业的经营风险负责并获得全部经营成果。在现代企业制度中，为了更好的使企业平稳运行，两权得以分离。所有者通过契约的形式将企业的经营权交给管理者，形成
34、一种委托代理关系，这就是委托代理理论的起源。基于委托代理理论的股权激励产生的首要原因是资本的所有权和经营权相分离。拥有公司所有权的股东具有剩余索取权，他们追求的目标是资本的保值增值，最大限度的提高资本收益，达到增加股东价值的目的。而拥有公司经营权的实际经营者，作为所有者的代理人，除了追求货币性收益目标外，非货币性收益目标也是他们追求的范畴，如舒适的办公条件、高档的办公用品、令人尊重的身份地位、豪华的商业招待等。因此，如果只进行激励机制的实施而不能兼顾约束激励机制，企业代理人就又可能利用委托人的授权获取更多的非货币性收益，使股东价值最大化的目标难以实现。2.2.2基于人力资本理论的股权激励人力资
35、本理论。松下幸之助说过:”企业最好的资产是人。”人尽其才,就是如何能够有效激发员工的创造本能,使他们尽其才,效其力。【1】人力资本理论突破了传统理论关于资本同质性的假说。劳动力被看成是重要的生产要素，而且强调了劳动力也是一种资本。知识经济时代，物质资本的地位相对有所下降，而人力资本的地位相对提升，特别是企业经营者者的情商、知识、经验、能力等，逐渐的在企业发展中开始占据重要地位。二十世纪八十年代以来，以美国经济学家舒尔茨等人为首要代表，他们提出了人力资本的理论体系，认为研究企业经济增长就有必要考虑人力资本要素。作为一种生产要素投入，人力资本或劳动力与其他资本一样参与企业利润分配过程。人力资本具有
36、的一大特性是人力资本无法与其所有者分离，正因为此，对人力资本要进行充分有效的激励，根据不同类型的人力资本，创造出不同价值，并给予不等值分配。人力资本能量要想得以充分释放，就必须建立激励与约束共同作用的体制氛围和新型劳动契约关系。股权激励一方面兑现了人力资本投入者的资本所得，另一方面使人力资本所有者成为了企业所有者，分享企业经营利润。当企业高级管理人员或技术骨干人员行使股票期权的时候，如果他们购买了企业股票，他们就成为了企业的股东，打破了物质资本对企业剩余利润的独自占用，所以企业非常有必要打造高质量的人力资本，并使其与物质资本一起在组织经营中发挥重要功能，一起分享企业剩余利润格局。2.2.3 基
37、于契约理论的股权激励分析企业理论和公司治理结构中控制权的配置对激励和对信息获得的影响的最重要分析工具是以契约的不完全性为研究起点，以财产权或控制权的最佳配置为研究目的。不完全契约理论阐述的理论基础是由于人们的有限理性、信息的不对称性及交易事项的不确定性，使得明晰和确定所有的特殊权力的成本过高，拟定完全契约是不可能实现的，不完全契约在企业制度中是必然和经常存在的。由于不完全契约存在，所有权就不能像传统产权理论那样以资产这一通常情况使用的术语来界定。因为，在契约中，未来可预见、可实行的权利对资源配置并不重要，关键应是那些契约中未曾提及的资产用法的控制权力，即剩余控制权。2.2.4 基于管理寻租的股
38、权激励管理寻租理论又被称为管理层权利论。管理层寻租论认为，在现实生活中，一些约束机制还不够健全。对高级管理人员的职位而言，大多数都是由内部机制选拔的，企业外部市场上基本没有比所在企业更有吸引力的。大部分企业的首席执行官很少辞职、跳槽。根据大量文献资料研究表明，首席执行官跳槽进入另外一家企业后，新的工资薪金与他在以前公司所放弃的期权和股票成正相关。而从并购市场来看，许多公司都建立了反收购措施，有效降低了公司控制权的约束力。一般情况下董事会通过的管理层薪酬方案，往往与最佳契约相偏离，因为董事会独立性不强，甚至被管理层所控制，不能做到有效地监督管理层人员。管理层利用手中掌控的权利获得高于合理水平的薪
39、金，这些超常的工资薪酬便是管理层权力的租金，这就形成了管理层权利论。赞成管理层权利论的支持者认为这种管理寻租性质的股权激励会对企业发展造成负面影响。第三章 我国中小企业股权激励方案研究3.1我国中小企业股权激励发展历程我国的股权激励最初要追溯到 1984 年企业股份制改造时期所出现的内部职工股。这种内部职工股来源有两大部分：一个部分是当时员工个人购买本企业股票，第二部分是有些筹备上市的公司在向社会募集股份时按照流通股10%的比例向员工配售股份。内部职工股的流通是在新股上市起的半年后。但由于当时中国股市一、二级市场制度不够健全，并且存在较大的差价收益，使内部员工股一旦获得批准流通，大多数员工会立
40、即抛出手中股份，“风险共担、利益共享”的设想并没有被内部职工股所承担。因此内部职工股的发行很快被国家禁止。深圳万科集团在上世纪九十年代成为“第一个吃螃蟹的人”开始借鉴并引入股权激励管理模式，万科集团在1993年实施股权激励。而国家控股企业也不甘示弱、积极尝试。终于，在1997年，上海的一家国有控股企业上海仪电控股集团，也推出了企业高级管理层股权激励分配制度的试行方案，上海仪电控股集团成为我国第一家实行股权激励的国有企业。随后，天津、北京等地的一些公司也开始逐步引入股权激励方案。1998 年 8 月，中共中央第十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大决定的报告，提出要建立对经营者激励和约束的
41、机制。至此，我国的股权激励制度建设被真正提上议程，这项重大决定使股权激励在不同类型、不同规模的企业中实施，提供了最为基本的制度性保障和支持。中国上市公司的股权激励制度建设便以此项决定为标志进入初期探索阶段。在法律制度方面，修订后的公司法第六条明确指出：“公司实行权责分明、管理科学、激励与约束相结合的内部管理机制”。进入二十一世纪初，上市公司股权激励步入了新阶段，制度重点向激励性转移，着重对经营者和管理人员进行股权激励。2003年初，中国国资委成立，它作为“出资人”，身兼管理人、管理事、管理资产三种职能，与此同时，国资委也开始广泛研究对经营者的管理和激励。2003年末期，国资委出台了中央企业负责
42、人考核管理办法，决定对中央型企业高级管理人员实施年薪制，在股权激励问题上则表示：先侧重在境外上市的公司，再兼顾在国内上市的公司。在境外上市的交通银行成为第一家实行股权激励的国有金融机构，这一做法激发了国内上市公司股权激励建立的热潮。2005 年 4 月股权分置改革，国内上市公司在发布股权分置方案时推出了股权激励的方案。2005 年 11 月 30 日，国务院国资委出台了国有控股上市公司实施股权激励试行办法的征求意见稿。在试行办法中，国资委首次引入了外部董事的概念，规定董事会成员中外部董事超过半数以上的，股权激励机制才可以实施。2006年 1 月 4 日，中国证监会发布了上市公司股权激励管理办法
43、（试行）正式实施。该管理办法吸取了国外优秀企业的成功经验，规定了严格的信息披露制度，同时对于滥用股权激励的行为也具体规定了处罚细则。2006 年 2 月 15 日，财政部公布了 38 项会计准则中企业会计准则第 11号股份支付，又对股权激励作出了具体的会计处理方法，使股权激励中会计处理方面原则性、标准性更加完善。3.2 我国中小企业股权激励的特点3.2.1从股权激励方式来讲 我国的股权激励方式一般分为两大类，一类是上市公司股权激励，一般是以限制性股票、股票期股、股票期权等方式来实行，实施过程程序严格。另一类是中小企业股权激励，实施方式上较上市公司更为灵活、多样。除此之外，还有非股权形式，如如虚
44、拟股票、利润分享计划、增值权、长期福利计划等。3.2.2从股权激励对象来讲 根据我国公司法规定，“有限公司的股东人数不能超过 50 人，股份有限公司股东则不能超过 200 人。”由于公司法对股东人数的严格限制，中小企业股权激励的对象往往局限于企业高级管理人员和核心技术人员，普通员工一般很难享受到股权激励带来的种种好处。有的公司还利用各种方式规避公司法的规定，比如：采取委托持股、信托持股或设立投资公司等。这一做法为中小型企业将来筹备上市时形成严重阻碍。因此，股权激励对象的选择构成了我国中小企业股权激励现状。3.2.3 从股权激励效果来讲 在我国股权激励效果一般表现为：一方面中小型企业股权流通性较
45、差，股权激励价值通过公开证券交易市场并不能得以实现；另一方面由于中小企业的股权在证券一、二级市场上的巨大差价，致使在公司上市后成倍增值，给激励对象带来很大的经济收益。3.3 我国中小企业几种股权激励方案探讨3.3.1 年薪制激励方案操作流程及劣势分析 年薪制激励方案操作流程通常遵循确定受益人范围、考核指标、薪酬数量、基本薪酬和绩效薪酬所占比例等环节。年薪制的受益人多数是经营层面人员，只有极少数企业会针对所有员工实施年薪制；公司在确定业绩目标、激励对象范围、绩效考核方法等内容的同时确定考核标准；最后通过确定总薪酬、基本薪酬和绩效薪酬的比例，对企业经营管理者的业绩进行考核并按时发放年薪。长期激励效
46、果不足、现金流通压力大是采用年薪制的企业存在的两大劣势。有的企业管理者只关注企业短期经营绩效，甚至是一个年度的经营绩效，因此容易出现管理者“短视”，激励效果不佳；有的企业因为支付年薪时要动用大量现金，资金流通压力大，达不到激励效果。除此之外，如果企业在没有建立良好的法人治理结构和不能很好地解决内部人控制问题的情况下，年薪制很很难完全实现激励与约束的目的，从而变成经营者自己激励自己。因此，这点也成为年薪制最大的弊端。3.3.2 股票期权方案操作流程及劣势分析 上世纪九十年代，股票期权在欧美很受欢迎且有着较为规范的实施方法。1999年，我国政府将其引入，在实践了若干年后积累了一些经验，具体操作过程
47、与国外略有不同。我国的股票期权模式主要包括：给予权力、期权锁定和实行兑现三大阶段。首先是给予权力阶段。激励对象、期股的数量、购买股票的价格、持股所占比例这些因素要确定准确。另外，股票来源、具体行权方式和行权时间要得以确定，并设立严格的约束措施。使用股票期权激励的股票主要来源是二级市场上的流通股以及增发新股。允许受益人在某一时期内以约定价格购买股票的行权方式。股票期权是未来允许受益人以相对较低的价格购买公司股票的权力，它授予的只是一个权力。受益人既可以选择是否行权，还选择何时行权。其次是期权锁定阶段。我国公司法规定，管理者是无法流通通过期权获得的股份。就算期权锁定期结束后一定时间内股票仍然不能流通，只拥有分红的权力。因此国内期权锁定时间这种做
