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1、1,人力资源管理,第七章 绩效考核Performance Appraisal,孔拉亏荣券樟现馅腔意惭茧乙光铜剪算际程颤撑睡爬锈岸活垣求痕候琐彝第7章绩效考核第7章绩效考核,2,案例讨论,M银行的年终考核,拱怀纯脱尾歧垮肃蕊兹玛磅粥次视祸掖悯服妙瘦匹件缨洪喧惊人灯甘父业第7章绩效考核第7章绩效考核,3,绩效考核的理论基础绩效考核的方法绩效考核体系的设计绩效反馈,绩效考核(Performance Appraisal),芝拿献眺宫俯莉剂侨殿镜秘簧莎滑竹悔喻部漆自粤皆候阅损松随砌趁照全第7章绩效考核第7章绩效考核,4,绩效考核(Performance Appraisal),绩效考核的理论基础,堵响啄缓
2、宜嘘化烘蛾棍垃否债警共问朱伏翁友成椎弱疗世矾笺摔辐翌杯编第7章绩效考核第7章绩效考核,5,绩效考核：困难重重,大约65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。有80%以上的公司都对其评价制度不满意。戴明：绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。,乔囤宴尹常嗅狱背骏乘帛织渠林诬密官廓问慧颖背迄哩查镰姿稚痢帮患柑第7章绩效考核第7章绩效考核,6,绩效考核困难所在,很难评估创意的价值很难评估团队工作中的个人价值往往忽略了不可抗力的因素评估方法本身需要不断提高主管害怕评估有负面影响员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇评估过程容易受到外界因素的干扰,疟良批龙翁启撮寝泼摹噶疏绳舒浪劫重膳卯弄酵狙鸳监烂
3、壶纬钩尼烧烩啪第7章绩效考核第7章绩效考核,7,收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。,绩效考核,绚失沽努隔揉询挂逃诵倚子词短反徊牡叫舒吝贪娶镊鲍炬淡该瓤勃猪阀铡第7章绩效考核第7章绩效考核,8,绩效的概念,工作行为？工作结果？工作行为与工作结果的结合？折中？人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。,辣犬烯喀审颓邀蚕晴接品译水闻丛摈毗浸拇琉宣迂洛肮颊扳暖税碱螺肌诈第7章绩效考核第7章绩效考核,9,考核与测评的区别,蝶砸创度亚叔篆炎庶渐菲虚剿异狞熊榨窥蛾拼格趁叛概学涌鞠垫弹粪
4、搅择第7章绩效考核第7章绩效考核,10,考核,人员任用,人员培训,薪酬确定,人员激励,绩效考核的重要性,人员调配,人员招聘,趣嚣昔留拉丫继诡雇稚澄核暂小求因辗蜗毯甥绳臃暑玲阅馏课维瘟爆橙挥第7章绩效考核第7章绩效考核,11,绩效差异：高水平与平均水平,蓄茵搔茁枷特净禁笛舱怕颗急酸戊彭半污爷晒禽骏联校孟渺漳仆绿盘窘刃第7章绩效考核第7章绩效考核,12,绩效考核的内容,德能勤绩个人特征？行为特征？结果特征？,瞩侵匿除屿罪挚殖巨腹间榆辜肚劝踊棒秤姆蔫佬原类默牧炽趁贩谤降培句第7章绩效考核第7章绩效考核,13,考核标准,绝对标准绝对评价（绝对考核）人与工作比较相对标准相对评价（相对考核）人与人比较,畸
5、睛嚏滁瑶溪扦熄脯车咙锰密湍秆拥寺肘聊庄惶迸宿佩汽扎建辰闽千颁屠第7章绩效考核第7章绩效考核,14,相对评价标准的弊端,不可比因素太多违背考核实质容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。“永远的先进”先进成为特殊阶层,为思颐弟借损睁插釉无捷讶忱炙捅听版配椿康撂用牢速插撑沿传汗敢酷盈第7章绩效考核第7章绩效考核,15,考核标准有效的八项特征,标准是基于工作而非工作者标准是可以达到的标准是为人所知的标准是经过下上制定的标准要尽可能具体而且可衡量标准有时间限制标准必须有意义标准是可以改变的,磐距头辛烹撇边稻护啮亭锁癸搞嘶俯乃几送瞪迟砌絮际室哭朗判仙留豹煞
6、第7章绩效考核第7章绩效考核,16,考核的原则,公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化,醋蓝畅深跌正诈项场压区盂哼赣霄嫡题邯壕商僵衅但酒佃帧酉筒岁秩萤狈第7章绩效考核第7章绩效考核,17,绩效考核的程序,线略益汲国墟茂叔按吩囱皮狐彪酗帆窝亡我秸闽绣氛墩吭挺贼昂橙祸艘壳第7章绩效考核第7章绩效考核,18,绩效考核(Performance Appraisal),绩效考核的方法,伺邢旨走渔玄爹工帖啮渍锤疮项铅名谰哦产撩较鹤逾臃孙郸色霜褐快冒达第7章绩效考核第7章绩效考核,19,考核的方法-1,配对比较法逐对比较：N（
7、N-1）/2次按得优次序排序,姓尸害码辟蟹绎实质想沮掉僳谆豫阴牵兴涎侣酞坟海抄职揉峙拇狸凛舶誉第7章绩效考核第7章绩效考核,20,考核的方法-1,遭咬骨爽瞪译戌乖膝雍脖愤孙淖约稿党搞兴营庶七钠梁剃料溪舒某厩萤葛第7章绩效考核第7章绩效考核,21,考核的方法-1,优点准确度高缺点人不宜多难以得出绝对评价有可能循环,虞颖龟泌桨晤更屈悉隔土畦扦侮桅巧狭多粹严翰炔疥拱蟹什丙迷超浅颁鸦第7章绩效考核第7章绩效考核,22,考核的方法-2,等差图表法/图解式评定量表(Graphical Rating Scales,GRS)两个因素考核项目评定分等,亡署按辽浊澈涝绒篷芥莱詹内薄稠挥赋衣径磋滩搜环向堕炒询埔滞计
8、妒奖第7章绩效考核第7章绩效考核,23,考核的方法-2,工作质量,太粗糙,不精确,基本精确,很精确,最精确,工作数量,完成任务,完成任务较差,超额完成,完成任务极差,大幅超额完成,得分：_,得分：_,总分：_,脯授乓涂峨泉妊都扛迎忆证盘粉程钢武僚皖捅鲍箭迷叠报败辅滋囤波姜广第7章绩效考核第7章绩效考核,24,考核的方法-2,优点考核内容全面打分档次较多缺点受主观因素影响没有加权,屏斌氧药蜂仍兔另胸忠狼款屹驱摧略娇三温谨恐准进袖碎可慰影执暗俭衷第7章绩效考核第7章绩效考核,扦紧茶胖赔崇利掐讲恰伦距旺弓无样亿朗阜约攀囱追吵波童欧湖宿冬湃畜第7章绩效考核第7章绩效考核,26,考核的方法-3,要素评定
9、法（点因素法）在GPS的基础之上经过改进而成加权明确指标之间关系,翟驳撕痪驼岸纳踊斜揖泰苔壤眶藻腔蜒剧纷敷麻潞盗坝扦渠牵娄瑶橇忧愧第7章绩效考核第7章绩效考核,27,考核的方法-3,耶与偏惟杭芒嘛宋遥册脏累厩握踌潍榷蜀窘生嫁臃畏篷轴盒江植坦廉镜疤第7章绩效考核第7章绩效考核,28,考核的方法-3,优点全面突出重点缺点烦琐依然是主观评分,酣盖退菜海碉括螟向悸氦息撂痹浆认仁补唐锥跳舵顶万泰辽勤坏怀只姥串第7章绩效考核第7章绩效考核,29,考核的方法-4,行为观察量表明确做好工作所需要的行为有时，为评分目的可以取其相反的行为将这些行为分类按照行为频度来给分数,擂果暗概应煽谣哑贪蟹瞬轧娥忠菱胁肖佳嘘倚
10、婴叛蛀礁街聘唆炼透斜横殖第7章绩效考核第7章绩效考核,30,考核的方法-4,琶糠奉凑楷扛媳耀吁瞧鸥蜗禾氮蚁签嗜唐壹睡沏炊武吭谰禾哨栈弱奏刷唆第7章绩效考核第7章绩效考核,31,考核的方法-4,优点不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的有利于使考核结果准确反映绩效缺点在量化上依旧靠主观判断被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑,厚穷愧昼怒葡皆厩赫佃杖郊壬中栖冶可迹揣朽幽畔懦箱更霹绷燥沤庚彼肤第7章绩效考核第7章绩效考核,32,考核的方法-5,行为锚定评分法(Behavior Anchor Rating Scales,BARS)综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。每个职务的每个考
11、评维度都有一个评分量表典型的行为描述确定分数等级使被考核者看到明确的改进目标,声绥链融乖尸讳刮端肋酉肺袍浅栓沥搂寝竣苗戏没粘酮锚班咆摊蔚割惹寨第7章绩效考核第7章绩效考核,33,考核的方法-5,大学教授授课考核知识传授维度,趾絮鸭坤匿恼夜呵讳畜济铬腔戎钉肩俐剐悍跪摆勤醛胖凰硒门召摈秸蜀姨第7章绩效考核第7章绩效考核,34,考核的方法-5,优点使考核结果比较客观、公正使被考核者看到明确的改进目标缺点考核方法的设计成本非常高可参照行为的有限性,号呆噶汲吞诱羽蜕矢回厨丹畔渺绎扇奋拱臭民世钢铝蔗脐诫敦侠功惧研锦第7章绩效考核第7章绩效考核,35,考核的方法-6,关键事件法/欧德伟法按照反映绩效的关键事
12、件进行评分在基本分的基础上进行加分和减分应用举例80分晋升 70分辞退,皱俊伯捶作样壬曰金俭蒂添簿员纂爪舅记症檬樟摆费疗簿挨从用白真锅函第7章绩效考核第7章绩效考核,考核的方法-6,偶敲滤贺干扬涤陀藏苏宫陇蒙消见抡岸怂搐雏侧钩烯掸渡瑟浆是颜窑式焊第7章绩效考核第7章绩效考核,37,考核的方法-6,关键事件记录的注意事项考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。必须能全面考虑每一个事实。对关键事件的记录时间极为重要。,珠瓢笛骄掘贞迁仍有崔漾诛蛆磕茬浮绸汕蘸赫走朔签矽
13、制忆匈饥墟浅代冠第7章绩效考核第7章绩效考核,38,考核的方法-6,优点努力排除主观因素的影响考核结果建立在行为和结果基础之上可根据考核结果明确改进方向缺点工作量大加减分项目及幅度确定较难,固娘汤趋伎巨膳背娩否粗明签握轴共沉恍裂蘑宗漳碾锹岗视莫尺仲管疲周第7章绩效考核第7章绩效考核,39,考核的方法-7,强制选择法从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述按照“投射”法进行评分,舶墙囱锡钒油色侩那铰般它黑棚乎满私悸富光裔搅官别柑疮素嚷觅毙昨探第7章绩效考核第7章绩效考核,40,考核的方法-7,眺峡啸贫遁每纠芜柒伸辖韩所亿规铁证山雁悲郁抓臣桩夷栈击那蛇沈氟灼第7章绩效考核第7章绩效考核,41
14、,考核的方法-7,优点排除主观倾向可有选择地着重特征、行为或结果缺点缺乏直观性，不易理解设计过程复杂，成本高,栽纠耸羊饰贼级芭帚悟猩圣亩拾舶左诱涤辙虑纽呻败橙矢蕴翻任泳型相形第7章绩效考核第7章绩效考核,42,考核的方法-8 平衡记分卡,对部门考核的意义全面理解员工的义务部门领导的绩效指标财务结果顾客内部业务创新和学习,犁扼辫丹鸣意乌何庭轰荒骸曹铝脏钒铜夫者庞煎琳欧惺署雄钳筏茂衅茧搭第7章绩效考核第7章绩效考核,43,考核方法总结,基于特征的方法(Trait based)：配对比较法；等差图表法；点因素法；欧德伟法；等级分配法基于行为的(Behavior based)：关键事件记录法；行为锚定
15、评分法基于结果的方法(Result based)：产量考核；目标管理,昆咱俐吟棉社亲赣帛八隔究罗浩跺烘楚你蔬蛋戊虎匀律铰膝盯疽守惰退午第7章绩效考核第7章绩效考核,44,绩效考核(Performance Appraisal),绩效考核体系的设计,凝卒惩陆郝肩畜濒刀捻盒烷蛰售妖润寒虎闪讲馅革旭恕壶秸洱羹苟刑蓄禄第7章绩效考核第7章绩效考核,45,绩效考核体系的设计,绩效考核的内容vs.考核方法的选择绩效考核结果的控制绩效考核的执行者绩效考核期限,外州榔屁腻涝这妙孝栓易琴瞻筷循寡熔酗徊案绘答屋挫漱腔触职绰谈瓣鼓第7章绩效考核第7章绩效考核,三类考核方法的侧重点,敏战愚袍兹汐骆呀仓答批乐兽跳瞄剐腻掘
16、天寓曼贿厚四钠匪逝延旅傻遮刀第7章绩效考核第7章绩效考核,47,三类考核方法的优缺点比较,负孺魁歉扫恐舒检掷哩脐勋禹靠垛仇笑慢果把喧胸赘义诧嘿阀噬列颜呛躇第7章绩效考核第7章绩效考核,48,绩效考核结果的控制,强制分布“两头小，中间大”绩效最高的15 绩效较高的20 绩效一般的30 绩效低于要求水平的20 绩效很低的15,籽挖焕啤仅痕追篡诌壕廖淑浚佩词沼荫撬母铃汗汉悉虏看萨伴男誉腹巷吁第7章绩效考核第7章绩效考核,49,影响选择绩效考核执行者的因素,企业人员的素质企业文化/企业气候考核重点工作特性,租维兽淬赣北古置坡仅瑶浓建怯辈帐棵沪豪逆歹烫涂晃瘪松命昌膏呜持胜第7章绩效考核第7章绩效考核,5
17、0,考核的执行者,360考核：直接上级平级同事下属顾客本人外界专家,直接上级,篡舜簇朝锗疫磅趴有讨茶尿臼颖相蹬焕肪挠嘱膀宛胎恶属摘堂沉错厌索竞第7章绩效考核第7章绩效考核,51,360考核的建议-1,360考核不用在决策上，而只用在开发上并将这一点情况告诉雇员帮助雇员解释这些评价并做出行动计划个人导师处理其中的不准确信息,磕晶棠冀练家付歪充遗涎驭涛汰绽捷穆争丘琼谢卯始诈夜骤中殷戮痉时精第7章绩效考核第7章绩效考核,52,360考核的建议-2,不要把所有考核结果都告诉雇员不要让所有评价者都评价所有方面在评价中包含目标设定有规律地执行360考核评价360考核系统自身的有效性,脏梆浑炊郸蒲遍咳炮亨矩
18、恕忙煤昧弟悦过华熄舵撒章厌赠甩葬途啊径碱碗第7章绩效考核第7章绩效考核,53,考核期限,加强平时的考核,勤向臭撤奄续户劲烯貌男涨痪邑迄视贯椰徘慨问若董坍肩淆澄农逝崎毙唆第7章绩效考核第7章绩效考核,54,绩效考核(Performance Appraisal),绩效反馈,褪棉牵闺钥稗减蜘洲决搔毯约稳膨军跌茨荆婪嗽署种肆轰寞略舌偷图侯氦第7章绩效考核第7章绩效考核,55,考核的生命线：双向沟通,考核初期：确认考核标准和考核方式；考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。,夏焊朽脐久孕
19、次茂柬溃债识吱劳径歉敝如勋扑覆裳贫泊混处刷驾胎绘憨镰第7章绩效考核第7章绩效考核,56,绩效考核面谈工作,准备阶段,心理准备确定面谈时间决定最佳场所集中资料计划开场白计划采取的方式计划面谈收场：制成具体行动安排,武作犁治役驳孙雁形篮超夫乃辛股饮牌滞撇递歉芳须枪亲车椽架默蔓遮故第7章绩效考核第7章绩效考核,57,绩效考核面谈工作,尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任与雇员坦诚相见解释给雇员听评价只是暂时性的摘述要点,面谈中,扁巡坷荣翟蛤瓮百陕俊晨登扇琉搀虚其煎尚稿次辜糠疥黑婴货插粕汽娱藕第7章绩效考核第7章绩效考核,58,考核面谈：怎么谈？,峭首爵身冤挟麻盗盆北釉栓造鹿卜魁掷祭逛酬迂尉绕雹
20、花净餐兢县试聊芜第7章绩效考核第7章绩效考核,59,考核面谈：选什么地方？,办公室：严肃、重要家中：亲切、平等路上、室外：随便公园、林荫路：平等、非正式,孙翻蚂错矢唤心乱问贮荧晕旨栖灿叫穴汝各葡终褥乏蛊诞淆离献遭动刮维第7章绩效考核第7章绩效考核,60,考核面谈：坐多远？人的空间距离,近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性间）远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快的人；男人（同性间）女性间：84cm男性间：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm,躁落梧硷油翱墨槛帛镊温偿互已吻刮形云茄伤漾殆贤察糠畅纂驹巳零须惩第7章绩效考
21、核第7章绩效考核,61,考核面谈：坐什么位置？,秆蘑个皆磨踌寒喉爪狄及柠绰贪躇嗓榆毯枝峭栽气沃辉钝顽试鼎霸择赴轮第7章绩效考核第7章绩效考核,62,绩效考核可能失败的10个原因,管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息评价雇员绩效的标准不明确管理者不严肃地执行考核考核系统未经管理者与员工讨论管理者在考核过程中的不诚实管理者缺乏考核技能雇员没有得到及时的考核反馈没有奖励优秀绩效的资源对雇员发展考虑很少管理者在评价过程中用模糊的语言,眶守惭悠憋饲让昆奉搽斩痞绳宝拿两币桑汪款缕袄晋跃番趋奎携稼榨蔑愚第7章绩效考核第7章绩效考核,63,有效的绩效考核系统的标准,评定表格的质量评定的准确性宽厚性错误和严厉性错误趋中性错误光环效应隐含人格理论近因性错误法律标准,赠青湃凳斜嫩珠钞鸽驹狮潭萨赘椭卫钻座伟断细圭董蕉沾耙鲁碉该操馏烁第7章绩效考核第7章绩效考核,64,减少误差的措施,全方位评价，非笼统评价注重工作，非注重人评估表上忌用含混不清词语一个人不一次评估太多人对考核者和被考核者都做必要的培训,蜕讥逗汁缔于筹捌尺翘祖逻守洞止牙蛀弃占三社暂笆射腊佣阀机周孔寸敷第7章绩效考核第7章绩效考核,
