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1、岗位定价,内容提要：总体构思 岗位价值系数 岗位级别系数 综合评价,总体思路,岗位是依据组织目标需要设置的具有个人工作量的单元，是企业的细胞，企业运作的最小单位，它反映着企业的组织结构、管理机制和企业文化，对企业的生存与发展起着基础支撑作用。从微观角度看，岗位是最能体现员工劳动差距的基本单位，这就要求企业以岗位为基础，科学开展岗位分析和评价，结合企业实际情况，进行合理的岗位定价设计。岗位定价体系是一项系统工程，需要进行系统思考和整体规划，选择最适用于企业的岗位定价体系，该定价体系既要与其他人力资源管理系统相辅相成，又要与企业的战略规划相联系，更大程度地激发员工工作积极性，增强员工在薪酬上的公平
2、感和满意感，发挥激励作用，进而为企业的发展发挥作用。,岗位定价程序设计,（1）岗位设定两个定价系数岗位价值系数、岗位级别系数。岗位价值系数用以衡量某岗位在整个企业运行过程中的客观性价值程度；岗位级别系数则用以衡量某岗位对上岗者在企业运行过程中的主观性价值程度。（2）在两个系数的确定过程中采用专家评估小组、企业评估小组二者评估相结合，实行赋权综合处理。（3）评价要素及指标体系的选取采用现代人力资源定价及岗位分析的多种科学方法相结合，同时把企业调查及岗位分析作为主要基础依据。（4）运用数理分析、模型、统计等综合理论与方法测定与计算各岗位的综合定价系数。（5）确定满系数岗位（综合定价系数为1的岗位）
3、的价格（基数）M。（6）计算各岗位最终定价结果。,岗位定价流程：,（图）,岗位分析,价值系数要素确定,确定指标权重,底层指标评估,确定岗位价值系数,确定岗位综合系数,确定岗位基数M,岗位定价,访谈与问卷,筛选与认证,综合选定,建立权重计算模型,计算结果及认证,专家、企业评分,统计及数据处理,综合评分结果,划分岗位等级,确定级别系数,第一讲：岗位价值系数,通常来说，岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准、应用特定的评价方法对组织中所需评价的岗位进行设计，并运用特定的评价方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位价值的相对大小的一系列方法和技术总称。岗位评价具有对岗不对人，衡量的是岗位的相对价值的
4、特点。岗位价值系数以组织设计、岗位等级体系设计、绩效考核体系设计、薪酬体系设计、岗位说明书的编写等为依托，运用系统的岗位评价方法，全面分析各项因素和评价过程中收集到的信息，系统地分析岗位内含价值，最终实现总公司机关岗位配置合理、人岗匹配程度高、薪酬分配公平、岗位规范明晰、员工发展有序的良好局面。岗位价值系数是根据岗位对上岗者的条件限定和要求所设计的一个客观性的反映该岗位在整个企业中价值参数。,1、岗位价值系数评价要素选择原则,岗位定价因素是指一个组织认为在多种不同的岗位都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略、组织目标的实现，同时也是组织决定给予报酬的重要依据。要素的设计是岗位评价
5、的基础，因素是否选择得得当，直接决定岗位评价的效果。一、符合企业性质原则 岗位定价时应将要素、定价模型设计与企业性质和发展战略紧密相结合，即要素的选择与定价模型的设计必须具备很强的针对性。在选择价值系数的评价要素之前首先要界定企业的性质：产权形式（国有、集体、私有、股份制等）；最终用途（民用、军用、专用等）；企业规模（大型、中型、小型）；产业类别（第一产业、第二产业、第三产业）；,二、差异性原则,不同的岗位具有不同的知识技能要求、职责、工作强度、工作环境等，因此，要清楚地区别出不同的岗位，要素的重要程度在不同的岗位间应有显著的差别。脑力劳动岗位；体力劳动岗位；责任岗位；非责任岗位；权力岗位；非
6、权力岗位；对身体无损害岗位；对身体有损害岗位；标准时空作息岗位；非标准时空作息岗位。,三、可比性原则,评价岗位的要素众多，要有一个相互间比较的可能，要素与要素之间、岗位与岗位之间都要进行横向与纵向比较，这就要求具有可比性。,具有同一可衡量性,具有可度量性,具有量化性,具有精细描述性,具有同一测定性,具有标准区分性,指标测定,作业描述,风险程度,责任区分,劳动强度,岗位性质,四、可描述性原则,岗位评价因素必须是可描述的，具有可度量功能，否则就无法对因素进行测量甚至是定量化。能定量描述的指标一定要定量描述：比如“工作环境”的噪音就是一个可以定量描述的要素。不能定量描述的指标尽量用模糊数学方法进行定
7、量描述：比如“责任风险”可以将责任风险分为若干个等级，然后给每一个等级赋权或赋值。,评价因素分析,划分等级或归类,等级赋权或赋值,对应定量描述,五、完全性原则,岗位评价要素体系要求是完备的。包括：适应不同岗位之间的差异性：如果评价要素不能体现不同岗位之间的差异就失去了要素选择的意义。不同的岗位的价值是表现在不同的方面的，有的岗位重在责任，有的岗位重在事务，有的岗位重在谋略，有的岗位重在执行。评价单一岗位的全面性：要素体系应该尽可能覆盖岗位的全部，岗位价值的体现不仅仅是一个方面或一个指标，往往要通过多方面的测量才能全面反应出该岗位的价值，所以评价要素的选择应尽量覆盖岗位的全部。但是同时也要注意在
8、要素的选择过程中不能为了追求完全性而将要素体系弄得过于繁杂。,六、创新性原则,岗位评价要素体系既要与传统岗位评价要素体系相联系，又要具有特定企业、特定环境、特定条件下的创新。,要素选择创新,企业的性质,企业的特色,企业的特定环境,企业的特定条件,企业的特定时间段,2、岗位价值系数选择依据,一、企业战略目标 企业要建设成为主体精干、机制灵活、技术先进、设施良好、适应市场的不败地位，就需要充分考虑所选择的要素应是那些在工作中受企业重视，有助于追求企业战略并实现其目标的特征要素。是企业活动的总纲 战略是企业确定目标以及达成目标的途径和手段的总体谋划，因而有一个目标，今后相当长的一段时期内均向这一目标
9、前进。包括资源如何配置？采取什么样的模式经营，都是在这一总目标下选取对策。是企业行动的计划 战略不但有企业要实现的目标，而且还要有达成目标的途径和手段。目标一旦确定，实施显得尤为重要。途径和手段就是一个具体的行动计划是企业经营思想的集中体现 企业要达到什么目的？企业按照什么样的方式经营？企业文化的建立？企业的外部形象等。企业战略是一系列决策的结果，同时又是制订企业规划和计划的基础。,二、企业的性质,不同的企业具有自己的传统性质，在对岗位定价的要素选择时应充分考虑企业的性质特征。军用、民用、其他；国有、集体、私营、股份；第一产业、第二产业、第三产业；大型、中型、小型。,产品的用途,产权归属,产业
10、类别,企业规模,三、企业广大职工的意见,岗位定价的结果是为企业岗位的薪酬体系设计提供技术支持，所制定的薪酬结构应得到广大职工的接受和认可，因此，各岗位在薪酬结构中用于定位的要素也应得到广大职工认可。1、不能偏向于领导岗位；2、不能只关注少数岗位；3、不能因为某些“重点岗位”而忽略大多数一般岗位；4、不能以少数人决策；5、要征求各个专业、各个部门、各个职业的意见；四、岗位分析的内容 各个岗位都有各自相对的岗位职责、岗位权限、任职资格和工作环境，因此，在选择岗位评价要素时要以岗位分析的内容为基础，所选的要素能代表企业愿意支付的与职位要求有关的所有主要内容。,3、岗位分析,在对企业组织机构和岗位重新
11、合理设置的基础上，对设计的每个岗位的基本信息、职责、权限、工作关系、工作环境和任职资格等方面进行科学分析，形成岗位说明书。管理人员 决策、人事、劳资、计划、统计、指挥、法律、公关、财务等职能部门的人员；其他人员 中心实验室、环保、销售、社会服务等方面的人员，职业教育、培训、技术设计等方面的人员。,一、岗位及人员配置,二、岗位职责说明,岗位职责说明书是对每一个岗位的职责进行详细、具体的描述，包括岗位的名称、岗位权力、岗位责任、岗位环境等。岗位基本信息 岗位最基本的描述，包括：岗位名称、岗位编号、直接上下级关系、间接上下级关系、平行及相关关系、岗位等级及薪酬标准等。岗位工作关系 本岗位与企业内部或
12、本部门相关关系，以及企业外部或其他部门相关关系。岗位概要 概略描述本岗位基本任务、作业、作用、用途等。岗位职责 详细描述本岗位具体的任务、工作事项、责任及权力。岗位权限 本岗位在企业中、在部门中所拥有的权力范围。岗位任职资格 对上本岗位工作的人员素质要求。岗位工作环境 本岗位在企业及整个社会中所处的环境说明。,附：岗位说明书,4、岗位价值系数评价要素的筛选,考虑到国际公认的技能、责任、努力和工作条件等四大要素的基础之上，根据企业岗位分析的结果，针对企业机关岗位基本上都是管理岗位的特征，在岗位分析的基础之上，提取对企业具有特别重要的相关要素，并运用统计分析的方法对所选的子要素进行筛选。因而选择知
13、识技能、岗位责任、工作强度和工作环境作为评价机关岗位价值系数评价的四大要素。知识技能岗位对上岗者所必需具备的知识、经验、资历及能力等的总和。它并不是指某位员工实际掌握的技能水平，而是该岗位所要求的知识技能。岗位责任岗位对上岗者在系统、企业以及从事的职业领域所承担的责任。强调岗位承担的职责的重要性。工作强度岗位对上岗者要求从事的职业领域的辛劳程度和应用的脑体程度以及承受的压力与紧张程度。工作环境岗位对上岗者要求从事的职业领域的内、外部环境以及对工作时间的控制程度。,一、知识技能,二、岗位责任,三、工作强度,四、工作环境,五、实证数据,在国内6家企业抽样，对136人进行调查、统计，得出价值系数评价
14、要素的统计分析数据表如下：【抽样调查企业为：中核四O四总公司、桂林电容电器厂、秦山核电站、华菱管线股份公司、湖南开福家具有限公司、广州兴森快捷股份公司。本次抽样调查采取无记名问卷方式。评价尺度：很重要赋值5分；重要赋值4分；较重要赋值3分；一般重要赋值2分；不重要赋值1分。】,附：国内企业抽样6家，对136人进行调查统计表,续前表：,六、要素偏差性评估,由于人们对各要素的理解存在偏差，为了确保要素的科学性，要对岗位进行要素的调查，在数理统计分析的基础之上综合专家意见确定要素组成。对这20个要素进行定义，每个要素设计5个纬度：很重要、重要、较重要、一般重要、不重要，且分别相应地赋予5、4、3、2
15、、1的重要性量化分值。对调查表所列各项要素的统计分析，主要是依据标准差和变异系数来衡量人们对各要素的认同程度，即标准差和变异系数越大，认同程度就越分散；标准差和变异系数越小，认同程度就越集中，同时设计临界点，对要素进行筛选。（1）制作变异系数与标准差分布图；（2）计算标准差与变异系数的均值与标准差。分布图符合正态分布认定是满意的；在取定置信水平下计算结果符合，认定是满意的。,5、价值系数要素权重确定,岗位评价要素的不同权重直接影响到评价结果，因此，如何确定各要素的权重，采用何种方法来确定将影响到最后的评价结果，也是进行岗位定价需要解决的一个重要问题。通常来说，对要素权重的设计有定性分析和定量分
16、析的方法。定性方法有专家调查权重法、强制决定法和德尔菲法，这些定性方法主要是依靠专家或评估者的经验做出判断，往往很难给每个评价因素的权重以合理的解释。为了避免主观臆断评价要素的权重，对要素的确定可借助于数学模型来进行定量分析。目前公认为最有效、最科学的定性和定量相结合的方法是层次分析法。,6、岗位要素分值测定,岗位定价的价值系数评价因素的权重只表明该要素在整个价值系数中所占的权重，还不能表示某岗位真正的价值系数，要得到某岗位的价值系数，还必须测定各岗位的每一个要素的具体分值（得分）。一、组建岗位评价委员会 开展岗位评价工作前应组建岗位评价委员会，是岗位评价工作的主体，所有岗位的分值和排序都要由
17、他们来决定。为了确保岗位评价结果的科学性、合理性及可接受性，岗位评价委员会应由专家组与企业评价组组成，并将专家组与评价组成员评价结果进行加权评分。企业评价组的成员选择应注意以下几点：评价组成员的构成具有代表性。企业高管、中管、基层职工等选出代表作为评价组成员。岗位评价组应由1015人组成，其中：高层管理者占15%20%，中层管理者60%70%，基层员工占15%20%；评价组成员要能够客观、公正地看问题，做到“对岗不对人”；评价组成员应当有各个部门、各个层次的职工，以便于对岗位进行全面、客观的评价；评价组成员在群众中应有一定的影响力，以使评价结果更具权威性。,二、培训岗位评价组成员,尽管选择的评
18、价组成员对公司有着较为深刻、全面的了解，但每个人对于岗位评价系统的理解会存在着差异，需要通过对岗位评价组成员进行培训，使之有个较为统一的认识。对评价组成员进行岗位评价的培训内容：岗位评价的意义、原则、作用、流程和方法，要素的指标与权重的设置，要素评分标准表，打分的具体操作，岗位评价的结果应用等。统一思想培训；统一标准培训；评价程序培训；操作过程培训；数据测定培训；分析计算培训。,三、打分,专家组、企业组分别“背靠背”打分 根据岗位说明书、岗位要素定义分级表，组织岗位评价委员会分别对总公司机关岗位进行打分。（1）组织专家组打分（2）企业评价组打分 根据数据处理结果进行排序，并对不合理的岗位数据进
19、行调整，最后形成企业岗位价值系数评价要素打分表。分值的标准采用统一的100分制打分。,四、数据处理,（1）赋权：专家组 0.4 企业评价组 0.6（2）综合计算：（）,【举例】某企业的第 k岗位打分结果如下表所示：,7、岗位价值系数计算,企业中第K个岗位的价值系数计算公式为：其中：表示第k个岗位的价值系数；表示价值系数中第j个评价要素权重；表示第k个岗位关于第j个指标的得分。,第二讲：岗位级别系数,岗位级别系数是根据上岗人员在企业长期工作所获得的企业地位、行政地位、技术地位等而设定的一个主观性地反映该岗位在整个企业中价值参数。也是防止同一级别的人员在岗位价值系数评价过程中形成差别过大而设计的一
20、个均衡参数。,1、岗位等级设定,岗位级别总体上来说可以分为两大类：行政级别与技术级别。依照传统的级别划分原则和惯例，我们可以将企业的行政岗位级别划分为58个，当然具体的企业还要根据企业的实际情况而定，不能一概而论。技术岗位级别可参照国家现行的有关文件规定套用形行政岗位级别，亦可企业自行套用。岗位行政级别的划分原则和依据 企业的规模；企业基本性质（如国有企业、民营企业等）；企业的管理体制；企业的属性（如生产企业、商业企业、服务企业等）；企业全体员工意愿。岗位技术级别套用原则和依据 企业基本性质；技术在企业中的地位；产品技术含量；技术人员级别分布。,一、岗位级别设定,将企业岗位共设置N个等级，技术
21、人员的岗位级别按照国家有关文件规定，相应套岗位行政级别。,二、岗位级别系数的确定,根据企业实际情况给不同级别赋权，采用最大权数为1，依次下降：,2、岗位定价综合评价系数的计算,1、两个系数赋权2、综合计算 第k岗位的综合定价系数:fk=0.6f1k+0.4f2k,评价系数 岗位价值系数 岗位级别系数 项目 f1 f2 权重 0.60 0.40,3、岗位定价企业基数确定,在进行岗位定价时要科学地确定企业岗位报酬基数，所谓岗位定价“基数”就是指企业最高岗位的（综合定价系数为1）的报酬数额M。确定企业岗位定价基数M的原则：（1）行业岗位定价水平；（2）企业目前支付水平；（3）地区岗位定价水平；（4）企业战略发展规划；（5）相关政策及规定。（如某企业岗位最高定价参考数据为250000元/年。）,四、岗位定价计算,第k（k=1,2,3,)个岗位的年报酬金额为：Mk=fk M,
