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1、护理管理学,吕文格 敖以玲 主编,第四章 护理人力资源管理,掌握：护理人员编配的原则及影响因素，护理人员分工。熟悉：护理人员管理内容，排班方法，护理人才的识别和选用，护理人才培训和教育的基本要求。了解：护理人员管理意义。,第一节 概 述,一、人力资源与护理人力资源概念1、人力资源：广义：一切智力正常的人都属于人力资源。狭义：有4种观点2、护理人力资源管理：是指用科学的管理方法对护理人员进行合理有效的选聘、使用、培训、考评，使人和事进行适当配合，最有效发挥人力的作用，完成卫生组织目标，提高护理服务水平。,二、护理人力资源管理的内容,护理人力资源管理内容：制定护理人力资源规划、招聘或解聘员工、合理
2、安置员工、培训、绩效考核、根据需要晋升。以及建立有效激励和优秀医院文化，保持员工良好团队精神等。,三、护理人力资源管理的作用,充分发挥人的作用做到人尽其才，才尽其用储备人力资源,第二节 护理人员的编配,护理人员编制的作用与原则,护理人员编制的依据,护理人员编制的方法,影响护理人员编制的因素,一、护理人员编制的作用与原则,（一）护理人员编制的作用 合理的编制和科学的分工能 1、提高工作效率、2、提高护理质量和服务水平3、降低护理成本消耗4、增强护理人员的凝聚力,（二）护理人员编制的原则,1.满足病人需要的原则 2优化组合的原则 3比例合理的原则：分类比例：从事行政管理、教学科研、临床护理 人员数
3、量中所占的比例。质量比例：不同学历和专业职务所占的比例。4.经济效能的原则 5.动态调整的原则,二、护理人员编制的依据,主要依据1978年卫生部制定的综合性医院组织编制原则试行草案,三、护理人员编制的方法,（一）按编制原则计算法（二）按实际工作量计算法,1、按编设原则计算法,人员编设比例：综合性医院病床与工作人员之比，根据各地区各医院规模和所担负的任务为三类：300张床位以下的计算，按1：1.301：1.40；300500张床位的计算，按1：1.401：1.50；500张床位以上的计算，按1：1.601：1.70。,医院各类人员比例：行政管理和工勤人员占总编制的28%30%。其中行政管理人员占
4、总编制的8%10%；卫技人员占70%72%，其中各级医师占25%、护理人员占50%、其他卫技人员占25%、药剂人员8%、检验人员4.6%、放射人员4.4%、其他医技8%。,每名护理人员承担的病床数：每名护理人员承担的病床数与科室工作量有关，各种科室不同。内科、外科、妇产科、结核科、传染科，每名护士承担床位数是日班1214张、小夜班（中班）1822张、大夜班（晚班）3436张；眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、中医科，每名护士承担床位数是日班1416张、小夜班（中班）2426张、大夜班（晚班）3842张；小儿科每名护士承担床位数是日班810张、小夜班（中班）1416张、大夜班（晚班）2426张。,
5、护理人员和助产士的配设：护理人员包括护士（师）和护理员，护士和护理员之比以3：1为宜；病房护理人员所承担的护理工作量，不包括发药和治疗工作，因此，每4050张床还需要增设34名护士；门诊护理人员与门诊医师之比为1：2；住院处护理人员与病床之比为1：1001.2：100；急诊室护理人员与病床之比为1：1001.5：100；急诊观察室护理人员与观察床之比为1：21：3；,护师以上专业技术职务的岗位设置及编配比例：卫生部于1985年在试行专业技术职务聘任制中，对聘任护师以上的专业技术职务的岗位设置，作了如下规定：,1）一般病房：,护师与床位数之比为1：151：20，主管护师与床位数之比为1：301：
6、40，正副主任护师是在医教研任务较重，护理专业技术要求较高的单位，具有3种专业和床位150张以上的大科，设12名。,2）手术室：,护师与手术台数之比为1：2，主管护师与手术台数之比为1：61：8；适用在开展4种以上专科（普外、胸外、脑外、泌尿科、骨科、妇产科、五官科等）手术者时。,3）特种病房（ICU、CCU、血液透析、烧伤等）：,护师与病床数之比为1：12：1，主管护师与病床数之比为1：4，副主任护师：重症监护中心设1名。,四、影响护理人员编制的因素,（一）社会因素：患者的教育背景、人为的或自然灾害、服务对象、经济状况、职务分布、年龄特征、公费医疗制度等也是影响人员编制的因素。（二）学科进步
7、发展因素（三）工作性质因素（四）供求不平衡与职责不清因素,第三节 护理人员分工和排班,一、护理人员的分工（一）按职务分工：行政管理职务：护理副院长、护理部正、副主任（总护士长）、科护士长、护士长技术职务：正、副主任护师、主管护师、护师、护士、护理员（二）按工作任务分工：工作内容：病区、门诊、手术室、监护室、供应室、营养室护士等。工作方式：,1个案护理：,是指一名护理人员负责对一名病人实施其所需要的全部护理。优点：护士能全面、细致、高质量地进行护理。能及时解决病人身心方面的问题，护患关系好。加强护士责任感。缺点：成本高，所需人力多、花费大，不适合所有病人。护士换班而造成病人缺乏连续性护理。对护士
8、的业务要求较高。,2小组护理：,是由不同级别的几个护理人员组成一个小组，各负其职，在组长的带领下共同完成本组病人的护理工作。优点：成员协调合理、相互沟通，气氛好。工作有计划，任务明确，易出成果。有利于小组不同等级人员发挥工作积极性。缺点：护理是责任到组，而非责任到人；对组长要求高。,3功能制护理：,是按照工作内容分配护理人员每人承担一个特定任务。优点：效率高、可以能力来分配工作，任务明确。缺点：未将病人视为整体。护患之间缺乏沟通和理解。护士长要负全责，导致与病人直接接触时间减少了。,4责任制护理（全责护理）：,是病人从入院到出院，由责任护士和辅助护士按护理程序对病人进行全面、系统和连续的整体护
9、理。包括：整体性护理：其护理评估与护理计划包括了病人生理、心理、社会及经济问题。连续性护理：病人自入院到出院皆由一位全责护士负责护理活动策划、执行与评估。协调性护理：护士相当于病人的代言人，负责协调病人与其它医疗人员的沟通与联系。个别性护理：病人参与护理计划，而护理活动视其个别的需要来制订。,优点：病人安全感增加、护师独立护理功能加强、工作效率高。缺点：对护士业务知识和技术能力要求高，人力需要多、经费耗量大。要求护士24小时负责难以实现。5个案护理：个案管理是一种多学科合作以个案形式提供的护理方式。对病人的护理从入院到出院，并延伸到家庭，使病人的住院费用得到有效的控制，做好出院后的管理，有利于
10、病人的康复。,6综合护理：,是将责任制护理和小组护理融合在一起的一种护理分工方式，即有一组护理人员，其各种技术职务者均按比例组合，负责完成一组病人（812名）的护理。是近年来发展的一种护理方式。,二、护理人员的排班,（一）排班的目标1.达到以病人需要为基础的管理目标。2.为应付紧急情况发生，应安排适当的弹性人力排班，避免人力过多或不足的情形发生。3.积极地调动每个护理人员的潜力，提升个人满足感，达到人力运作的最大效果。4.对待每位护理人员应一视同仁，维持公平，尤其在节假日安排休息时，应遵循一定的原则。5.激励护理人员的专业技能的发挥，提升护理人员对工作时数及排班的公平性的满意度。6.全面实行人
11、性化管理，既要考虑到病人的需要，也要考虑到护理人员的特殊需要。,（二）排班的原则,1按照病人需要排班的原则。2依法排班的原则。3实行弹性排班的原则。4按照公平排班的。5实行规律性、固定的排班原则。6.实行护理人员参与排班的原则。（三）排班的种类：集权式、分权式、自我排班法,每日上班时数有8小时、10小时、12小时，每种时数各有其优缺点。目前我国大多数医院采用的是每班8小时，每日三班制。,（四）上班时数的种类,（五）排班方法,排班种类目前常用有三种，即传统式排班、电脑资迅系统排班、周期性排班。1、传统式排班：是目前病房普遍采用的方法，护士长根据本部门的工作需要，每周或每月安排工作时间表。,2、电
12、脑资迅系统排班：,是运用电脑，将原有的本单位或本部门的护理人力、护理形态、排班规则、上班时数等信息输入电脑，通过电脑制订每周或每月一次进行护理人员工作时间表。采用此种方法，可充分发挥电脑的储存、计算、分析便捷等作用。,3、周期性排班：,将24小时各科班次时间作出规定，再将各班固定轮回，根据单位或部门的人力资源配置情况，决定周期的时间长短。周期性排班可加强护理人员间的默契。有规律的循环排班，有利于工作人员个人安排，并为病人提供连续护理，管理者有效地利用人力资源。,二、护理人员培养与教育,一、护理人员的选聘,三、护理人员绩效考核,（一）制定护理人力资源的选聘计划：护理工作分析：护理各种岗位的工作量
13、。人事分析：招聘什么人；目前人员状况。成本分析：研究选聘所需花费的费用。,一、护理人员的选聘,（二）选聘程序,1.确定选聘护理人员的数量和条件。2.确定选聘方法 包括选聘途径、应聘者考核过程。3.签订招聘合同。4.建立人事档案。,（二）护理人才培养的内容：基本功训练专业理论知识和技能教育护理管理人才培养专业护理骨干人才培养,二、护理人员培养与教育,（三）护理人才培养和教育方法：,（1）自学成才（2）工作实践培养（3）学术讲座与学术会议（4）各类学习班（5）进修学习（6）学历教育,（四）护理人员教育的原则,（1）理论联系实际的原则（2）重点培养与群体性相结合的原则（3）基础培训与专长培养相结合的
14、原则（4）在职教育与进修深造相结合的原则（5）因材施教，因人而异的原则,（五）护理人员教育的途径,1、岗前教育2、在职继续教育：毕业后12年护士：有计划轮转，以基本功训练为主。毕业后35年护士：加强专科理论及技能培训。护师培养：能以护理程序方式为病人服务，具有开展护理新技术，使用新设备的能力。主管护师以上人员：提高新的知识和技能，完善知识结构、发挥创造能力。,（一）护理人才的考核原则：全面性考核原则公平和标准原则务实的原则经常化考核原则反馈性原则（二）护理人才的考核方法：评语法、考试法、同行评议法、量表评定法、评分法（优-5分，良-4分，中-3分，差-2分）、目标管理法。,三、护理人员绩效考核,（三）影响绩效考核的因素 1考核方法选择不当 2考核目的不明确 3人为因素产生偏差 4考核过程形式化 5考核结果无反馈,（四）绩效考核的目的1、激励和鞭策护理人员奋发向上，促进护理质量提高；2、并使管理者通过考核发现人才、培养人才、使用人才、提拔人才；3、鼓舞和激励先进，鞭策和指导后进；4、提高护理人员的满意度，提高工作效率。,结 束,
