《[人力资源管理]第五章人力资源规划.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[人力资源管理]第五章人力资源规划.ppt（50页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、第五章人力资源规划,内容提要,人力资源规划的含义和作用人力资源规划的内容和过程人力资源规划与企业战略人力资源信息系统,第一节人力资源规划的含义和作用,一、人力资源规划的含义预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。人力资源规划应当可以预见未来人力资源管理的需要。人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组织战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化一个组织需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新的政策、系统和方案来指导人力资源管那的政策和实践，使人力资源管理在变化的条件下保持有效和一致。人力资源规划是管理循环中的一个过程。,二
2、、人力资源规划的基本问题,我们所处的环境怎样?我们的目标是什么?我们怎样才能实现目标?我们做得如何?,三、人力资源规划的种类,1从规划的时间上，人力资源规划可分为三种：短期规划一般为6个月一1年；长期规划为3年以上；中期规划介于二者之间。,2从规划的范围上，可分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。,3从规划的性质上，可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前者具有全局性和长远性，通常是人力资源战略的表现形式；后者一般指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。,第二节人力资源规划的内容和过程,一、人力资源规划的内容,二、人力资源规划的过程,调查分析准备
3、阶段进行供给和需求的预测阶段规划的制定和实施阶段规划评估和反馈阶段,调查分析准备阶段,进行供给和需求的预测阶段,规划的制定和实施阶段,规划评估和反馈阶段,三、影响人力资源规划的两种劳动力市场,根据所需的人力资源与组织的关系，我们可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。,企业需要使用外部劳动力市场的理由,主要有以下两个：第一，由于员工自愿辞职、退休、生病、死亡和开除等原因，可能引起的员工自然减少，这时企业需要借助于就业服务机构、大学、人才市场等企业以外的渠道来补充人力资源需求；第二，企业规模的扩大或战略目标的调整也要求企业依靠外部劳动力市场来获得额外数量与类型的员工。因此企
4、业的人力资源规划者必须了解可以利用的外部劳动力供给来源。,企业需要使用内部劳动力市场的理由,课堂讨论,利用劳动力市场来获取竞争优势,应注意以下三个关键点：第一，企业必须对自己现有的人力资源状况有一个清楚的认识，尤其应当清楚自己目前已有的员工存且的优势和劣势分别是什么。第二，公司必须制定一个关于自己未来的发展规划，并且认识到自己目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是怎样一种关系。第三，当目前的人力资源状况与未来需求的人力资源状况存在差距的时候，企业就需要制定一系列的计划来设法弥补这种差距。在劳动力过剩的情况下，这可能意味着企业需要制定一个有效的人员裁减计划；而在劳动力短缺的情况下
5、，这可能意味着企业需要发起一场有效的人员招聘活动。,第三节人力资源规划与企业战略,人力资源决策必须成为更广泛的组织计划架构的一个有机组成部分，而人力资源规划正是架在更广泛的组织计划与具体人力资源活动选择之间的一座桥梁。,人力资源规划可以在组织的不同层面的影响作用,1、环境层面,个组织的人力资源决策会在不同程度上影响到组织在社会上的地位和声望。企业的人力资源管理决策可以直接影响到企业的生产安全性、公共关系、劳动法规的执行、就业等情况，进而影响政府对企业的评定等级、社区的态度和看法等战略环境。企业的人力资源决策还可能间接地影响一些财务指标如股票价格、债券评级等。,2、组织层面,人力资源规划在组织层
6、面上的影响，主要是致力于把组织结构、组织文化和管理理念等与企业的战略目标有机结合起来，伎它们相互配合，保持一致，以利于组织目标的实现。,3、人力资源部门层面,这一层面的计划主要是把组织的整体目标转化为人力资源管理部门具体活动的目标。典型的决策包括人力资源管理部门将如何为组织的业务发展服务，人人资源部门特使用多少资源，重点努力的方向等。一般而言，人力资源管理部门层面的计划应当与企业的组织结构、管理理念、企业文化、市场定位及生产方式互相适应。,4、人力资源数量层面,这一层面上的人力资源计划需要考虑三个问题：分析人力资源的需求、分析人力资源的供给和协调人力资源的供需缺口。这一层面的典型决策包括人力资
7、源供给和需求预测、需要弥补的缺口大小等。,5、具体的人力资源管理活动层面,这一层而的计划是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导。,第四节人力资源信息系统,一、人力资源信息系统及其要求 人力资源信息系统(human resource information system，HRIS)是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的方法。,一个人力资源信息系统应当提供具有以下特征的信息：1及时，管理者必须能够获得最新的信息；2难确，管理者必须能够依赖系统所提供信息的准确性；3简明，
8、管理者一次只能吸收一定数量的信息，系统不应当让重要的信息被淹没；4相关，管理者应当能通过系统获得特定情况下有较强针对性的信息5完整，管理者所获得的信息应当是完整的。,二、影响HRIS的因素,1企业发展战略及现有规模；2管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度：3企业内信息复制及传递的潜在可能性；4人力资源管理部门对人力资源信息系统的运用程度和期望5其他企业人力资源信息系统的建立和运用情况。,三、HRIS的建立,对系统进行规划系统的设计与发展系统的实施系统的评价,对系统进行规划,包括使全体人员充分理解人力资源信息系统的概念；考虑人事资料设计和处理的方案；做好系统发展的时间进度安排；建立起各种
9、责任制和规章制度等等。,系统的设计与发展,包括：分析现有记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求；确定最终的数据库内容和编码结构；说明用于产生和更新数据的文件保存和计算过；规定人事报告的要求和格式；决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内；确定工资和其他系统与人力资源信息系统的接口要求,系统的实施,包括：考察目前及以后系统的使用环境并找出潜在的问题；检查计算机硬件结构、所用语言和影响系统设计的软件约束条件；确定输入输出条件要求、运行次数和处理量；提供有关实际处理量、对操作过程的要求、使用者的教育情况及所需设施的材料；设计数据输人文件、事务处理程序和对人力资源信息系统的输入控制。,系统的评价,包括：估计改进人事管理的成本；确定关键管理部门人员对信息资料有何持殊要求；确定人们对补充特殊信息的要求；对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议；提出保证机密资料安全性的建议。,四、人力资源信息系统的用途,人力资源信息系统可以建立人事档案。人力资源信息系统为各类人事决策提供依据。人力资源信息系统可以产生出若干重要的报表和各种报告,
