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1、-范文最新推荐- 企业经营者成长与发展环境调查报告 企业经营者成长与发展环境调查报告吉林省企业经营者成长与发展环境调查报告随着我国社会主义市场经济的逐步建立和发展，企业经营者队伍的成长与发展受到了社会越来越多的关注。加入WTO后更广泛、更激烈的市场竞争对企业的发展和企业家队伍建设提出了更高的要求。为了了解和分析企业经营者成长状况和发展环境，促进企业经营者队伍的健康成长，近期省企业调查队开展一次专项调查。这次调查以企业法人代表为调查对象,调查共发放调查问卷260份,回收有效问卷235份,回收率90。调查结果表明：我省企业经营者队伍发生了可喜的变化，经营者队伍整体素质不断提高，结构进一步优化，大多
2、数企业经营者认为有利于企业家队伍成长和发展的环境已初步形成。一、企业经营者素质状况1、经营者年龄进一步年轻化。调查显示,我省企业经营者队伍主要集中在36-55岁年龄段,年龄逐渐趋于年轻化。其中46-55岁年龄段的人数最多,比重为52.6；其次是36-45岁,比重为34.6,两个年龄段比重之和为87.2；56岁以上和35岁以下各占10.7和2.1。与20xx年调查结果相比，36-55岁的企业经营者所占比重增加了8个百分点，而56岁以上的却减少了4.5个百分点。按企业规模划分，大型企业经营者年龄在45岁以下的占40，中小企业企业这一比重分别为35.6和37.5。在各类型企业中，47的私营企业经营者
3、年龄在45岁以下，其次是有限责任公司和股份有限公司，分别为46.2和40.4，国有企业为32.1，集体企业和外商投资企业所占比重最低。2、学历水平明显提高。调查表明，在企业经营者队伍中，具有大专以上学历的占91.1，其中大学学历占44，研究生及以上学历占21.3，大专以下占8.9。高学历的比重与20xx年相比有明显提高，其中大学本科提高9.2点，研究生提高11.5点，表明我省企业经营者队伍已进入较高学历结构。从不同年龄段看，在人数较多的36-45岁和46-55的年龄段，大学学历的比重分别占28和58.5，研究生的比重分别为62和32。表明在36-45岁年龄段，研究生的比重高，而在46-55的年
4、龄段，大学本科比重高。在56岁以上的企业经营者中，大学本科以上的占72，35岁以下的研究生比重较大，为40。3、知识结构趋于专业化。在企业经营者队伍中学管理的人数最多，占42.2;其次是财经专业，占14.5，理工农医占13.5，工商管理（MBA）占10.4。与20xx年调查结果相比,我省企业经营者队伍的知识结构向专业化方向。从不同年龄段看，经营者在36-45岁和46-55岁年龄段学管理专业比重最大，分别为30和58、8，财经和理工农医专业的次之。35岁以下和56岁以上年龄段学文史和理工农医专业的比重较大，管理次之。另外46岁以上年龄段企业经营者学习管理专业、财经专业和MBA的比重比46以下的所
5、占比重要高。表1：调查对象基本情况对照表（）20xx年20xx年20xx年20xx年年龄35以下36-4546-5556以上5.631.947.315.22.134.652.610.7文化程度大专以下大专大学研究生及以上15.340.134.89.88.925.84421.3现任职务董事长总经理厂长党委书记其他39.458.224.633.52845.57.918.6所学专业文史哲法律财经工商管理(MBA)管理理工其他6.87.77.937.431.48.83.0914.510.442.213.516.4二、经营者自我评价提高企业家经营者的综合素质是造就企业家队伍的一个重要内容，本次调查了解了
6、企业经营者对职业化技能的看法和对自己各方面技能的评价。1、管理能力增强，开拓能力较弱。调查显示，企业经营者认为自己最强的能力依此是：决策能力（88.1）、组织协调能力（46）、创新能力（35.7）、知人善任能力（31.5）、市场营销能力（25.1）、学习能力（17.9）、公关能力（10.6）、表达能力（8.1）。与20xx年的调查数据对比，可以发现近几年有一些可喜的变化趋势：创新能力和市场营销能力的比重有所提高，创新能力由第五位提高到第三位，学习能力由第八位提高到第六位。认为自己最弱的能力依此是：公关能力（63）、表达能力（46）、市场营销能力（45.5）、创新能力（36.6）、知人善任能力（
7、30.2）、学习能力（21.7）、组织协调能力（13.6）、创新能力（4.7）。值得注意的是，被企业经营者排在较弱能力前面的公关能力、表达能力和市场营销能力与企业的对外开拓和市场推广关系密切，而排在强项能力前面的决策能力、组织协调能力与企业的内部管理关系更密切，这反映了我省企业经营者能力结构的一些特征：内部管理能力强，对外开拓能力弱。因此在目前国际国内市场竞争加剧的环境下，企业经营者的对外开拓能力有待加强。2、个人事业比较成功。大部分经营者认为自己经营企业是比较成功的，比重占82.3，其中认为非常成功和不太成功的比重分别是5.2和9.8，只有极个别经营者认为自己经营企业是不成功的。而对于成功的
8、原因，经营者认为“企业员工的支持”和“个人素质较高”、“领导班子的配合”是最主要的因素，三者所占比重分别是25.7、25.4和25.1；而认为“国家政策好”和“赶上好的机遇”则分别占16.7和7.2。3、有长远奋斗目标。调查显示，经营者所在企业已制定发展规划的占95，其中有长期规划的占50.9、中期规划的占据36.4，短期规划的占11.7，只有5的企业没有制定发展规划。调查还显示，企业经营者在任期内有资产保值增值目标的占92.3，没有的占7.7。其中大型企业经营者有资产保值增值目标的比重达93.3，中型企业为90.7，小型企业94.4。4、追求创新精神。本次还对询问了经营者对企业家精神的理解和
9、他们在经营活动中投入精力最多的工作是什么，调查结果显示：认为“勇于创新”是企业家精神的最高体现，所占比重为59.4、认为“追求利润最大化”占26.9，而认为“勇于承担风险”和“乐于奉献”分别占9.1和4.7。调查结果还显示：我省企业经营者在经营活动中精力投入最多的工作是“强化企业内部管理”（26.7）、“寻找新的发展机会”（25.5）和“市场营销”（22.6），三项工作占其全部工作的四分之三，而“协调与有关部门的联系”和“新建项目或技术改造项目”分别占12.9和12.3。4、经营业绩良好。从产品地位看，有67.7的被调查企业认为本企业产品质量在同行业中属于上等水平，认为中等水平的为28.1，认
10、为下等水平的占1.7。从产品在市场中的地位看，企业经营者认为本企业的产品在市场上属于畅销的占48.1，属于平销的占46.4，属于滞销的占1.3。从被调查企业的效益状况看，盈利企业占66.8，亏损企业占32.3，持平的占0.9。三、对经营者队伍成长环境及相关制度的评价(一)对成长环境的评价1、对成长环境总体给予肯定，法制环境亟待加强。调查显示，企业经营者对企业家成长环境所涉及的经济环境、法律环境、政策环境、社会环境等六个方面给予了肯定评价。调查表明，要促进企业家队伍的快速健康，各种环境因素还需要有较大改善，尤其是法制环境和市场环境建设亟待加强。表2：对企业经营者队伍成长环境的评价（）很有利比较有
11、利一般不太有利很不有利均值百分制市场环境157417303104173.5971.8经济体制8138340991293.3867.6政策环境11937940468263.4969.8文化环境85357498470853.4569社会环境7738344768173.4168.2法律环境8935347255263.4168.22、对自己政治地位、社会地位满意度高于经济地位。本次调查了解企业经营者对自己的经济地位、社会地位和政治地位的满意度，调查结果显示，企业经营者对自身的政治地位、社会地位相对比较满意，满意率分别占79.1和73.6，而对自身经济地位满意率占61.3。3、企业家队伍需要扩大，素质需
12、要进一步提高。近年来，我省企业家队伍在不断发展壮大，涌现了一些优秀的企业家，同时企业经营者也认识到，我省企业家队伍整体水平与社会发展的实际要求之间还存在差距，多数企业经营者目前的企业家队伍需要扩大，素质需要进一步提高。调查显示，目前企业家队伍数量充足和素质高的仅占10.6和11.5，而认为数量缺乏的占40.4,认为素质一般的占80.4,认为素质低的占8.1。(二)对选拔任用制度的评价1、企业经营者任命方式发生变化。企业经营者选拔任用的市场化程度在增强，但与企业经营者的期望仍有较大差距。本次调查表明，上级主管部门任命获取现任职务的最多，占41.3，其次为董事会任命，占38.3,其他依此为组织选拔
13、和市场选择相结合,占9.4,职代会选举占8.5。与20xx年调查结果相比，上级主管部门任命比重有所减少，由55下降到41.3；董事会任命的比重由10.9增加到38.3。由此可见，尽管目前企业经营者的任命方式仍然以上级任命为主，但近年来由董事会任命和组织选拔和市场选择相结合的比重在不断上升。经营者任命方式的变化显示通过董事会任命经营者正逐步形成为主流形式,显示我省在经营者任命方式上向积极的方向发展。但是调查结果还显示，现有的任命方式与企业经营者的期望仍有较大差距。企业经营者期望的任命方式依此是：“董事会”任命占33.6，居第一位；“组织选拔和市场选择相结合”占28.1，居第二位；“市场双向选择”
14、占20，居第三位；而职代会选举和上主管部门任命仅占11.1和7.2。可见，企业经营者普遍期望通过市场双向选择途径获得企业的经营权，而上级主管部门任命是企业经营者最不期望的。从不同分组来看，企业经营者获取职位的方式也有较大差别，通过组织任命方式获取职位者，大型企业（55.5）明显多于中小企业（37.9），国有企业（79）大于非国有企业（21.4）。同时，被调查者对“企业经营者选拔任用制度改革”的满意程度比较高，表示“很满意”和“比较满意”的分别占3和54.3，认为一般的31.3占，认为不满意的占11.79。2、企业经营者选拔任命条件。有关企业经营着选拔和任命条件，调查显示，认为“经营能力”、“工
15、作业绩”和“品德威望”是成为企业经营者最重要条件的比重较大，其中“经营能力”被认为是企业经营者选拔的首要条件，占47.4，比20xx年的调查结果相比提高20.6个百分点，并由第二位条件上升为首要条件；接下来是“工作业绩”和“品德威望”，分别为31.6和17.1；而“专业知识”和“学历水平”所占比重不大。从不同类型企业看，各类企业都普遍认同“经营能力”是其任职的最重要的条件，认同程度排列依此是：有限责任公司、股份有限公司、集体企业、国有企业、外商投资企业和私营企业，其中私营企业更为看重“经营业绩”。除私营企业外的各类型企业的经营者将“经营业绩”视为第二位的选择。另外，各类企业的经营者都将“品德威
16、望”排在第三位;而“专业知识”、“学历水平”、“人际关系”和资历等项条件被企业经营者选中的比重很低。由此可见，与企业经营活动密切相关的“经营能力”、“工作业绩”，是企业经营者普遍认同的任职的主要条件，专业知识的多少并不构成任职的障碍。（三）对经营者激励机制的评价在现代市场经济条件下，不论是在建立现代企业制度、完善法人治理结构方面，还是在企业人力资源管理方面，经营者的有效激励是一个突出的重要问题，这是由经营者在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。经营者激励不仅包括物质激励，还包括精神激励，如事业成就激励、声誉地位激励、权力激励等，现阶段我省企业报酬激励呈现以下特点：1、年收入有较大提高。调查数
17、据显示，企业经营者个人年收入在2万元以下的占35.8，在2-4万元的占27.7，在4-6万元的占12.8，在6-10万元的占12.8，10万元以上的占11.1。各类型企业中，企业年收入在6万元以上的比重排序分别为，外商及港澳台投资、股份有限公司、有限责任公司、国有企业、私营企业、集体企业。表3：20xx年与1998年经营者收入对比情况（）1998年20xx年2万元以下4813582-4万元252774-6万元1071286-10万元8512810万元以上771112、收入形式呈多样化格局。调查结果显示，目前我省企业经营者收入形式采用“月薪”比重最大，占53.1，第二为“月薪加奖金”，占39.6
18、，其他几种收入形式的比重依此是“年薪制”（22.6）、“风险抵押承包”（10.8），而我省企业采取“股息加红利”、“期权股份”的收入形式所占比重较低，分别为9.8和4.7。尽管对经营者的物质激励强度大幅度增加，但近半数企业认为自己的收入水平偏低，并且企业经营者不满足于目前“月薪”和“月薪加奖金”的收入方式，期望采用现代企业的一些薪酬制度。“年薪制”是最受推崇的收入方式，选择比重占58.7；其次是“月薪加奖金”(23.8)；希望采用“股息加红利”、“期权股份”等收入形式所占比重仍然很低，分别为3.5和3.9；而目前普遍采取的“月薪”收入形式所占比重仅为3.8，这表明企业经营者的实际的收入形式与他
19、们期望的收入形式之间差距较大。3、与业绩挂钩的高收入是最有效的激励因素。建立有效的激励机制有利于充分调动企业经营者的积极性，发挥经营者在企业生存和发展中的特殊作用。调查结果显示，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为92.3，其他激励因素依次是“完善的社会保障制度”（66）、“较高的社会地位”（43.4）、持有股票期权（31.9）、表彰和奖励（29.4）。(四)对经营者监督机制的评价对企业经营者进行有效的激励的同时，必须建立相应的监督约束机制，有效的监督约束制度是保证企业家健康成长的必要条件,同时是使激励机制发挥作用的基础。从监督约束机制的构成看，主要是监督和
20、业绩考核等内容。1、“法律法规”和“自身修养”是最有效的约束因素。企业经营者监督包括企业内部监督和外部监督。内部监督主要是股东大会、董事会、监事会、职工民主监督等对经营者的监督和制约。本次调查了解了企业经营者对监督制度的评价和看法，提出了“对经营者最有效的约束因素是什么”，调查结果显示，选择“法律法规”和“自身修养”的比重最高，分别为85.5和52.8；选择“董事会及监事会”的占51.9，排在第三；“职工民主监督”占51.5；而“上级主管部门”、“消费者”、企业内部党组织、和社会舆论等约束作用不大。2.最必要的监督制度是对企业经营者业绩考核。本次调查还了解了企业经营者对最必要的监督制度的看法。
21、调查结果显示，选择“企业经营者业绩考核制度”的最多，占89.3，其他依次为：“任期经济责任审计制度”(80.9)、“决策失误个人责任追究制度”(57.9)、“企业经营着信用记录制度”(31.9)和企业经营者任职资格制度”(26.4)。3利润额是最重要的经营业绩考核指标。关于业绩考核指标,在各类企业中,有80.4的经营者把该指标作为业绩考核最重要指标。有86以上国有企业和有限责任公司考核利润额；股份有限公司和集体企业有75以上，私营企业和外伤投资企业中也有52以上考核该项指标。另一项重要的考核指标是资产保值增值率，国有企业、股份制企业所占比重最高，77.4和76.6，其他依次为外商投资企业、私营
22、企业、有限责任公司和集体企业。私营企业和外商投资企业比较重视市场占有率指标，所占比重最大,分别52.9和61.9，而国有企业、有限责任公司和股份有限公司对这一指标，选择比重不大。营业收入也是各类企业普遍重视的一项指标，有限责任公司和私营企业比重为41,其他各类企业在34-38之间。在各类企业中，将吸收就业人员作为考核指标的比重较低。由此可见，利润额、资产保值增值率是目前普遍受到重视的考核指标，对市场占有率指标的考核重视程度越来越高，认同率由20xx年的27.3提高到46.4。四、企业经营者成长与发展的环境中的主要问题1、法制环境有待改善。市场经济是法制经济，企业经营者的活动都离不开法律。从经营
23、者权益看，必须有法律的保护，但目前的要做到这一点，还缺乏相应的法律依据。调查显示，55.6的企业经营者认为目前的法制环境对经营者的成长“不太有利”或“一般”，表明目前的法制环境仍不尽人意。2、当前对企业经营者激励力度不足，机制尚不健全。近几年，尽管我省企业经营者的收入水平有较大提高，但与他们承担的责任和风险相比，目前企业经营者的收入仍不够高,对企业经营者的激励强度不够，缺乏一套有效的激励机制，这将直接关系到经营者的积极性的发挥。表现为：在物质激励方面：多数企业经营者的分配方式基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。调查显
24、示：目前我省大多数企业经营者收入形式仍采用“月薪制”，占53.1，仍有三分之一的企业经营者年收入在2万元以下，其中国有企业占40。有半数以上经营者认为他们目前的收入水平与付出的风险相比依然偏低，在一定程度上制约了经营者作用的发挥。在精神激励方面,经营者的工作在许多情况下没有得到应有的社会认可,其合法权利和人格地位得不到充分有效的保障,经营者对宏观经济调控和组织经济运行的意见,不能及时反映到有关部门。在管理上,缺乏有利于一批职业化企业家脱颖而出的政策和环境，这是各类企业经营者都极为关注的问题。他们普遍希望建立有利于经营者成长的社会环境和良好的市场环境，消除不正当竞争等引起市场秩序混乱的根源，有一
25、个稳定的政治环境。3、监督乏力，没有形成有效的监督约束机制。目前对企业经营者切实有效的监督机构机制尚未建立，没有形成一套既能使经营者充分行使权利，又能对其进行有效制约的机制，而经营者的权利基本上都是建立在自觉接受监督的基础上。目前存在的问题主要有：一是党内监督不到位;二是规范企业管理者行为的法律法规不健全;三是监督体制不规范，有时决策者、执12下一页在百度搜索:企业经营者成长与发展环境调查报告 随着基层法律服务所的脱钩改制，司法行政机关由微观管理转为宏观管理后，基层法律服务所自律管理显得尤为重要。那么，如何切实做好基层法律服务所自律管理工作，已成为摆在各级司
26、法行政机关的新课题，迫切需要加以认真思考。 一、 基层法律服务所工作现状及原因 去年基层法律服务所完成脱钩改制，经过近一年的运作，已成为“自愿组合、自我管理、共同出资、共担风险”的合伙制社会法律服务机构，构成了基层法律服务新的管理体制，注入了自愿组合新的用人机制，制定了基层法律服务新的管理制度，增强了基层法律服务从业人员竞争意识和进取意识，法律服务质量得到明显提高。但是，基层法律服务所改制后，许多新情况和新问题日益显现，有的所对自律管理不够重视，存在“重业务、轻管理、重分配、轻积累”的问题；有的所主任缺乏管理经验，法律服务从业人员整体意识弱化，难以形成整体合
27、力；有的所自律管理意识不强，内部管理不规范等现象，就其产生的原因是多方面的，笔者认为主要有以下几个方面原因： 1、基层法律服务从业人员的思想波动较大。去年基层法律服务所改制不久，司法部在全国司法厅（局）长座谈会上，对基层法律服务又作了重新定位，加之去年未组织基层法律服务工作者执业资格考试，使部分基层法律服务人员对基层法律服务前景感到担心和失望，有的认为基层法律服务是特定时期产物，随着律师队伍的壮大要逐步萎缩消亡；有的认为基于目前国情和律师业发展壮大，基层法律服务在农村保留发展，创造条件后逐步向律师并轨；有的认为基层法律服务是作为律师制度的有益补充，也是基层法
28、治的重要辅助力量，应规范长期稳定发展。这些想法使部分基层法律服务从业人员思想上产生波动情绪，影响了基层法律服务事业的健康发展。 2、基层法律服务从业人员素质参差不齐。从我县基层法律服务从业人员年龄结构来看，35岁以下的占基层法律服务从业人员总数的14，36-45岁的占基层法律服务从业人员总数的69，46岁以上的占基层法律服务从业人员总数的17；从我县基层法律服务从业人员知识结构来看，法律大、中专毕业后从事基层法律服务占总数12，高中或其他大、中专毕业后通过函授或自学法律大专从事基层法律服务的占总数88，无论从年龄结构上，还是从知识结构上既影响了基层法律服务所
29、的自律管理工作，也 很难适应社会对基层法律服务的需求。 3、基层法律服务所的管理机制还不够完善。基层法律服务所改制后，司法行政机关主要对基层法律服务实行指导和监督，将行政权利型的管理模式转变为服务型的管理模式，行业管理由基层法律服务工作者协会承担。但事实上基层法律服务所改制近一年时间，司法行政机关对基层法律服务的指导、监督与基层法律服务工作者协会的行业管理关系至今不顺，职能不清，各自的工作机制还没健全，在基层法律服务所转轨时期，势必忽视对基层法律服务所自律管理工作。 二、 对基层法律服务所自律管理工作
30、的思考及对策。 1、增强对基层法律服务所自律管理工作紧迫性和重要性的认识。自律管理是基层法律服务管理工作的重要组成部分，而基层法律服务所的自律管理是管理工作的基础，是最重要的环节，既包括内部管理，又包括经营管理，即市场的调研和开发。随着我国加入wto，我国的法律服务市场进一步开放，法律服务的内容和方式也随之发生了重大变化，加之司法部对基层法律服务工作作了重新定位，明确基层法律服务的重点在基层、在社区，这就要求各级司法行政机关和基层法律服务所的管理者充分认识自律管理工作的紧迫性和重要性，进一步解放思想，牢固树立基层法律服务的新理念，及早研究市场，了解市场对法
31、律服务的新需求；切实把握市场，掌握基层法律服务市场的主动权，开拓基层法律服务新领域，促进基层法律服务事业的健康发展。 2、建立健全基层法律服务所自律管理的工作机制。这一机制的建立，是加强基层法律服务所自律管理的前提条件，也是十分重要的环节。一是完善基层法律服务行业管理机制。在市级司法行政机关设立基层法律服务工作者协会的基础上，各区县下设基层法律工作者分会，以弥补区县局行业管理上的空白，由分会负责区县基层法律服务工作的日常管理，全面掌握基层法律服务从业人员的执业状况和思想动态，协调解决基层法律服务所遇到的困难和问题，促进基层法律服务事业的健康发展。二是完善基层
32、法律服务所内部管理的各项制度。它至少要有健全的规章制度、明确的内部分工、团结的从业人员、顺畅的业务发展、保证的办案质量、规范的财务管理、齐全的档案卷宗、合理的收入分配、良好的纳税行为、自觉的自我约束等内容，涵盖基层法律服务工作者执业活动的每个层面、环节，是基层法律服务管理的基础。三是完善目标考核机制。目前，绝大多数基层法律服务所开展工作缺乏计划性，管理工作随意性大。因此，应倡导在基层法律服务所建立目标考核机制。年初要制定发展目标，围绕发展目标，给合伙人下达各自的工作要求，同时注重目标实施过程的管理，年底考核奖惩。这样既可做到工作有目标、有压力、有动力，又可促使合伙人除忙于自身业务外，也关心所里
33、工作，对所里工作承担一部分责任。 3、加大管理力度，提高自律水平。管理是一门学问，是一门专业。一是要提高管理者的素质。实践充分证明，业务好的法律服务工作者不一定能做好管理工作。同样，一个好法律服务工作者不一定是一个好主任（管理者）。从人的职业特性上分析，一位好法律服务工作者要求具备的个人素质与管理者要求具备的个人素质是不一样的，好法律服务工作者注重体现自我价值，敢为人先。而管理者更强调顾全大局，善于协调，注重人际关系。这就要求各级司法行政机关和行业管理部门加大对基层法律服务所主任的培训力度，每年组织定期培训，定期检查考核，对成绩突出的给予表彰奖励，对不称职的
34、建议重新选举产生，提高管理者的整体素质。二是管理工作要靠制度来规范。就目前的基层法律服务所现状来看，一个好的基层法律服务所往往有一位好的管理者，既是业务骨干，又是管理者，还要有奉献精神，这些我们不能要求大部分基层法律服务所的管理者都有上述才能和精神，也不能把基层法律服务事业的发展寄托在少数人身上。而随着社会对法律服务的需求，加之法律服务执业特点，个别人左右全所的格局势必会打破，关键还是要有一个好的管理机制，有切实可行的制度，使每一个人都受到制度的制约。三是要提高自律水平。事实证明，自律管理的好坏对基层法律服务所的发展有着巨大作用。一个好的管理模式可以最大限度的发挥每位法律服务工作者的效率，用最
35、小的成本获取最大的效益。经过我们对几个所比较，发现有的所单个基层法律服务工作者的业务水平并不高，但由于全所自律管理模式好，有凝聚力，整个所的优势得到充分发挥。有的所整体素质并不差，出现各忙各的业务，谁也管不了谁，管理自然是一盘散沙。由此可见，自律管理工作对于个人来说可能显得并不重要，而对于整个基层法律服务所来说却是举足轻重。这就要求各级司法行政机关和行业管理部门增强对基层法律服务所自律管理工作的意识，加大基层法律服务所自律管理工作力度，提高自律管理工作的质量和水平，使基层法律服务所管理工作上一个新台阶。 1 听证，让执行更透明今年月，XX院长在十届全国人大一次会议上作最高人民法院工作报告时指出
36、：“要进一步改革执行工作管理体制，强化执行权分权制衡机制，增加执行工作透明度，确保公正行使执行权。”正是基于执行权的分权制衡，原来由执行员负责的对执行中出现变更、追加被执行主体等进行裁定的权力被分离出来，才出现了执行听证这一改革事物听证，让执行更透明对XX一中院探索执行听证程序的调查近年来，执行工作中的程序问题研究越来越受到实践部门和学界的重视。执行公正是实体公正在执行程序中的延续。为了让执行工作更规范、更透明，最高人民法院和全国各地法院都在积极探索。执行听证，顺势而出。执行中，如果申请执行人提出追加、变更执行主体，或者案外人对执行标的提出执行异议，执行庭采取听证会的形式，让双方当事人在法官的
37、主持下，各陈其是。XX市第一中级人民法院一直在尝试执行工作改革，试行执行听证已将近年，制定了一套相关的规则。XX一中院是如何一步一步推动执行听证的？遇到哪些问题并怎样解决的？有哪些经验可供借鉴？带着这些问题，记者进行了调查。现场目击：执行听证让当事人有理说在桌面上月日下午，XX一中院西中法庭。裁判合议庭成员穿着法袍坐在审判席上，申请执行人和被执行人在审判席下相向而坐，与民事庭审中原告、被告的位置相同。上海浦东发展银行翠微路支行（下称浦发银行）诉裕恒瑞商贸有限公司、裕农果蔬食品发展中心（下称裕农果蔬）借款合同纠纷一案进入执行程序后，浦发银行认为裕农果蔬的开办单位中华全国供销合作总社注册资金不到位
38、，要求追加其为被执行人，承担注册资金不实的责任。本案XX一中院已开过一次执行听证会。这次听证主要内容是对上次听证后法院依申请执行人浦发银行申请调取的证据的质证和案件焦点问题的辩论。浦发银行称，裕农果蔬的注册资金为万元人民币，其中万元为流动资金，万元为固定资产，时由国内贸易部出资。但是，出资后，有些资金回到了国内贸易部的账户上。在国家机关机构改革中，中华全国供销合作总社继承了国内贸易部的某些职能，成为裕农果蔬的上级单位。在听证的过程中，中华全国供销合作总社对审判长提出的问题进行回答，并对相关问题给予解释。浦发银行也发表了意见。经过听证，审判长要求中华全国供销合作总社提供相关证据，一星期后提交给法
39、庭。拉动执行的三驾马车郭忆滨，XX一中院执行庭庭长，从年以来，一直在干执行工作，可谓执行方面的“活字典”。他接受记者采访时，翻出了这些年的记录。年，XX中院受理执行案件件，比年增加。其中，刑事案件件，民事的件，经济的件。而且刑事案件以赃款、赃物的执行为主，执行难度不突出。此后，执行案件逐年增加，到年，共收案件，其中，经济案件件，民事的件，刑事的仅为件。在执行案件大幅度增长的情况下，当事人的法律意识也逐渐增强，对执行程序的要求也越来越高。“过去执行方式简单，粗放式的比较多，只要把财产执行回来了，就算办得不错。重视执行结果，轻视执行程序。”郭忆滨对记者说。此外，原来执行过程中的一些弊端也备受诟病。
40、郭忆滨告诉记者，传统的执行模式是执行员个人负责，一个执行案件受理后，从执行措施的决定到实施，从执行财产的调查到处分与分配，从被执行人的变更、追加到对案外人异议的审查处理等，均由承办执行员负责办理。这种执行权高度集中、执行员一案到底的模式，使执行工作缺乏有效的监督与制约，具有很大的随意性。月日下午，XX一中院主管执行工作的肖龙副院长接受采访时说，执行工作中存在着执行命令权、执行裁判权和执行实施权。根据年全国执行工作会议确立的分权精神，年下半年，XX一中院按照执行命令权、执行实施权和执行裁判权相互分离、相互监督、相互制约的原则，重新设置执行庭内部机构。改革的结果是，执行综合组、执行组和执行裁判合议
41、庭成为拉动执行的三驾马车。肖龙副院长告诉记者，执行综合组类似指挥中心，执行命令权由其发出。XX一中院关于执行庭内部机构设置及其职责的暂行规定明确了执行综合组的职责：负责执行案件的分配、登记和微机录入工作；负责向申请执行人送达受理执行案件通知书和举证责任书，向被执行人送达执行通知书和申报财产责任书，告之双方当事人权利义务；制作强制执行裁定书；负责对全庭正在办理的执行案件实行全程监控、检查、督促工作等。据了解，XX一中院共设立六个执行组，行使执行实施权，负责案件的具体执行工作。每个执行组由一名执行长或代理执行长、三名执行员、二名书记员组成。执行裁判合议庭由一名审判长或代理审判长、两名审判员、两名书
42、记员组成，行使执行裁判权。执行裁判合议庭的职责如下：（一）负责对申请承认及执行外国法院，港、澳、台地区法院作出的生效判决、裁定，申请承认及执行外国仲裁机构，港、澳、台地区仲裁机构作出的生效裁决的立案审查。（二）负责上述案件立案后，对其生效法律文书的效力进行审查、裁定。（三）负责对执行中追加、变更执行主体的审查、裁定。（四）负责执行中对案外人对执行标的提出执行异议的审查、裁定。（五）负责执行中对被执行人提出证据依法请求人民法院不予执行的审查、裁定。对上述的（一）、（二）和（五）项，执行裁判合议庭实行书面审，其余的审查一般采用执行听证的形式。主持执行听证，法官须谙熟审判和执行在月日的执行听证会上，
43、XX一中院执行裁判合议庭审判长郭燕枝进行法庭调查时，有张有弛，对争议焦点紧追不放，显示出娴熟的审判技巧。郭燕枝自年以来一直从事经济审判工作，现为中国人民大学民商法在读博士。郭忆滨庭长告诉记者，在刚试行执行听证时，由调研协调组、执行案件的承办人以及承办人所在执行组的另外一名成员组成裁判合议庭。由于搞过审判的执行员不多，没什么审判经验，虽然执行裁判权从执行实施中分离出来，但试行一段时间后，发现效果不明显。直到去年月份，把郭燕枝从经济庭调过来当审判长，并挑了两名文字功底比较强的执行员，组成裁判合议庭，事情才有了转机。当时曾有人提出异议，认为执行庭的人应该风风火火，看人一眼就能把人镇住，而不是找这么一
44、个文文静静的女法官。“其实，恰恰相反，执行工作应该是有板有眼的。搞执行裁判，既需要具有丰富的审判经验，又要求深厚的法学功底；既能看懂案情，又能透过案件看到背后的社会因素。而且执行裁定书一经送达立即生效，更需要强调以理服人。”肖龙对记者说。郭忆滨认为，执行裁判合议庭成员，需要熟悉执行工作和审判工作。杨立新和夏晓红，是执行裁判合议庭组成人员，原来为执行员。来到裁判合议庭之后，才开始穿上法袍开庭。在跟着审判长郭燕枝听证半年后，尝试主持听证。月日，她俩跟记者说起第一次主持执行听证的感受，不约而同地说“紧张”。杨立新告诉记者：“第一次主持听证，他们说我声音太小。到第二次，声音就大了。现在主持听证，心里有
45、点底了，也从容一些。我们主持听证时，审判长也坐在审判席上，对我们没问到的问题，她会进行补充。”伴随着执行听证的出现，执行裁定书的制作也发生了很大的变化。郭燕枝给记者提供了好几份裁定书，双方当事人的主张、意见和证据一一列明，法院的认证过程一目了然，俨然就是详尽的判决书。“可能我从审判庭过来，比较注重说理过程。裁定书是执行听证的文字载体，是对外出示的材料，要体现执行听证的全过程。”郭燕枝说。夏晓红告诉记者，原来执行中对变更、追加被执行人等作出裁定，不开庭，写得也比较简单，往往用一张大的纸就把事情说完了。如何启动执行听证程序为规范执行听证，XX一中院共出台了三个规定：执行听证程序规则、关于执行中变更
46、、追加被执行主体的审查规则和关于案外人对执行标的提出异议的审查处理规则。在执行中，如果当事人向执行员提出变更、追加被执行主体的申请，并提供相应证据。执行员依职权也可以提出变更、追加被执行主体，但需主动收集相应证据。变更、追加的申请符合规定的，执行员写出变更或追加被执行主体建议书，报执行长同意后，在材料齐备之日起三日内连同案卷及申请书、证据材料移送给裁判合议庭审查。如果案外人对执行标的主张权利，一般应当采用书面形式并按申请执行人、被执行人的人数提供副本，并附上相关的证据及身份证明、资格证明、授权委托书等材料。对符合规定的异议，执行员应在材料齐备之日起三日内将异议书、案外人提供的证据材料及相关案卷
47、移送裁判合议庭审查。对执行中变更、追加被执行主体的审查和对案外人对执行标的提出异议的审查，XX一中院一般采用执行听证的形式。依照相关规则，XX一中院进行执行听证，有以下几个阶段：听证预备、听证和评议裁决。听证预备，是执行听证之前，听证法官、书记员对执行听证的前期准备。裁判合议庭成员要根据具体案情，确定听证参加人；认真阅卷，熟悉案情，核对有关证据和材料。对于重大复杂的案件，可以在这个阶段由裁判合议庭成员主持当事人或听证参与人之间交换证据。执行听证公开进行，允许旁听。异议人、申请人无正当理由缺席的，取消听证，视为自动撤回异议或申请。听证包括准备、调查、辩论和最后陈述四个阶段，与民事案件庭审程序相同
48、。听证结束后，合议庭对案件及时评议，实行少数服从多数原则。评议要制作笔录，由合议庭成员签名。评议中的不同意见，必须如实记入笔录。合议庭作出处理决定后，根据审批权限的规定，向主管庭长、主管院长、审判委员会逐级汇报，并制作裁定书。听证结果公开宣布。适用执行听证程序审查的案件须在日内完结按照XX一中院制定的规则，对采取听证程序进行审查的案件，审查期限为天。遇特殊情况经庭长批准，可适当延长审查期限。郭忆滨告诉记者，关于听证审查期限，法律没有规定。执行听证不能因为一味赶进度而影响案件质量。根据裁判合议庭的工作量，确定期限为天。从试行的情况来看，绝大多数案件在期限内能审结。裁判合议庭审判长郭燕枝向记者坦陈，刚开始，合议庭成员都知道审查期限是天，但由于期限没有落实到每个环节，个人的责任意识不够强。发现了这个问题，郭燕枝着手制定执行裁判合议庭工作细则，将裁判各阶段工作细化。执行裁判合议庭工作细则规定：证据交换原则上只进行一次，当事人还有新的证据的，告知其在听证会当时提供，需备原件备核，听证会时为证据提供的截止时间；证据交换期定为日
