最新SD集团胜任素质模型构建方案WE股份公司能力素质手册【绝对HR精品】20汇编.doc

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1、借：长期股权投资 2500（1）资料（4）甲公司的会计处理不正确。答案 BC凝血酶生成增加王某注册会计师：贷：投资性房地产 90理由：年末，工程能否提前完工尚不确定，所以在确认当年主营业务收入的时候在收入总额中不能包括该项承诺支付的奖励款60万元。设X为职工工资，Y为职工应缴税额。SD集团胜任素质模型构建方案+WE股份公司能力素质手册 目 录第一章 素质指标概述5一、素质（Competence）的定义5二、素质指标的分类和适用范围5三、素质考核在绩效管理中的作用7第二章 B公司员工素质指标一览8一、管理能力指标8二、业务能力指标8三、行为态度指标8第三章 B公司员工各职族素质指标识别10一、素

2、质识别概述10二、职族划分概述101.职族的定义102.职族划分的目的103.职族划分的依据10三、B公司的职族划分101.B公司的职族102.B公司分职族素质识别的依据11四、B公司各职族素质识别表13第四章 B公司员工素质指标的定义与分级14一、管理能力指标分级与定义141.领导能力142.组织协调能力153.决策能力164.过程监控能力165.冲突解决能力176.团队建设能力177.创新能力188.培养下属能力18二、业务能力指标191.沟通能力192.计划能力203.应变能力214.执行能力215.解决问题能力216.分析判断能力227.谈判能力228.学习能力239.岗位专业技能23

3、10.电脑应用能力24三、行为态度指标251.责任心252.纪律性253.诚信254.主动性265.团队精神266.服务意识277.保密意识278.客服导向289.成就导向2810.全局意识2911.忠诚度29第五章 B公司员工职位系列素质考核标准表31第六章 素质指标的管理33一、素质指标在其他人力资源模块中的应用33二、素质指标的动态管理33三、素质指标管理中的职责分工33第一章 素质指标概述一、素质（Competence）的定义20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出素质的概念，以帮助组织寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。McC

4、lelland研究发现素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素。著名的心理学家Scott Parry于1998年提出了关于素质的定义，他认为素质主要包含以下四个方面的含义：（1）素质是知识、能力及职业素养的整合；（2）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；（3）素质与绩效有直接的关联；（4）素质是可以通过培训等手段得以提高。二、素质指标的分类和适用范围针对B公司具体的职位特征，我们将素质指标分为3大类：管理能力指标、业务能力指标和行为态度指标。管理能力指标是管理岗位所需具备的能力指标；业务能力指标是完成岗位专业、技术、业务工作所需具备的能力指标；行为态度指标是从事岗位工作所需要具备的基本

5、职业素养指标。对于B公司的所有职位，以上三类指标的适用范围如下：素质岗位类别管理能力指标业务能力指标行为素质指标总计适用范围项目数量适用范围项目数量适用范围项目数量管理类需要6项需要6项需要6项18项营销类不需要需要4项需要8项12项技术类不需要需要5项需要7项12项生产类不需要需要5项需要7项12项专业事务类不需要需要6项需要6项12项辅助类不需要需要3项需要7项10项根据B公司的具体情况，我们将所有职位按照职位特点分为5大职族：管理类、营销类、技术类、生产类、专业事务类、辅助类，并对每一职族所需要的关键能力指标、行为态度指标进行识别，详细的职族划分和素质指标识别将在第三章专门讨论。B公司所

6、有员工所需要的素质指标集合将在第二章详细列出。三、素质考核在绩效管理中的作用绩效考核中对于员工的评价一般分为3个层面，即业绩、能力和行为态度。要顺利地完成岗位工作，员工的能力是前提条件，行为态度决定了能力发挥的程度，而业绩则是工作实际完成的结果。之所以将素质考核从绩效考核中单列出来，一方面是对影响绩效的多种因素分别进行识别和评价，从而更好地进行绩效改进，另一方面，是通过素质考核，更好地选拔人才、培养人才。B公司的素质考核周期为1年，在年底进行考核，考核结果一般应用于职位调整、薪酬调整和制定员工针对性的培训方案。第二章 B公司员工素质指标一览我们将B公司的员工素质指标划分为3类：管理能力指标、业

7、务能力指标和行为态度指标，共计29项：一、管理能力指标管理能力包含以下8种指标： 领导能力（授权能力、评估下属能力、激励能力） 组织协调能力 决策能力 过程监控能力 冲突解决能力 创新能力 团队建设能力 培养下属能力二、业务能力指标业务能力包含以下10种指标： 沟通能力（口头沟通能力、倾听能力、书面表达能力） 计划能力 应变能力 执行能力 解决问题能力 分析判断能力 谈判能力 学习能力 电脑应用能力 岗位专业技能三、行为态度指标行为态度包含以下11种指标： 责任心 纪律性 诚信 主动性 团队精神 服务意识 保密意识 客服导向 成就导向 全局意识 忠诚度第三章 B公司员工各职族素质指标识别一、素

8、质识别概述素质指标与岗位的匹配是B公司进行素质考核的核心，确定不同岗位所需要的素质指标，主要依据岗位职责和工作重点。岗位的素质模型如下：某岗位素质要求 （素质指标权重）通过权重的合理分配，可以明确不同岗位素质要求的侧重点。B公司员工素质识别的方法是首先对所有职位按照职位特点进行职族的划分和归类，再对不同的职位族进行素质指标识别，在对管理系列进行识别时还要考虑管理层级的高低。通过识别找出不同职族所需要的关键素质指标。二、职族划分概述1.职族的定义所谓职族，就是具有相同工作性质或类似任职素质的一类职位的通称。2.职族划分的目的通过职族的划分，将B公司的职位进行分门别类，并通过对各个职族的关键素质指

9、标进行识别，从而增强B公司员工素质考核的准确性和有效性。3.职族划分的依据进行职族划分的依据如下：（1）具有相同的工作性质；（2）具有类似的任职素质。三、B公司的职族划分1.B公司的职族根据B公司的具体情况，我们将所有职位按照职位特点分为5大职族：管理类、营销类、技术类、专业事务类、辅助类，如下表： 职位族类别说明管理类从事管理工作的B层级及B层级以上的岗位 营销类从事业务拓展、产品销售、客户管理等岗位 技术类在公司从事产品技术工艺、设备、质检等技术工作的岗位 生产类负责加工制作、生产统筹等工作的岗位专业事务类提供专业事务性工作的岗位如：人力资源、行政、法律、物流、采购、会计等 辅助类为公司日

10、常生产、经营活动提供后期支持的岗位，如：内勤、杂务工、物流配送等 注：基层单位的职位族的分类可参考此表进行。2.B公司分职族素质识别的依据能力识别的关键在于把握不同职族所需要的关键能力。（1）管理能力指标的识别对于管理能力：我们按照不同管理层次的管理责任进行分类：a、领导管理的能力：决策、授权、评估下属、激励等方面的能力b、任务管理的能力：组织协调、过程监控等方面的能力c、团队管理的能力：团队建设、冲突处理、培育下属等方面能力（2）业务能力指标的识别对于业务能力：我们可以将业务能力进行分类：a、处理与人关系的能力：沟通能力、人际交往能力、谈判能力b、处理事务的能力：计划能力、执行能力、解决问题

11、的能力、电脑应用能力、岗位专业技能c、鉴别与选择的能力：分析判断能力d、吸取新知识、新技能的能力：学习能力（3）行为态度指标的识别不同层次、不同职族的职位在行为态度指标的要求方面具有一定的倾斜性，如业务人员需要较强的“主动性”和良好的“诚信”、技术人员需要一定的稳定性 “忠诚”、一般员工则要要具备较好的“纪律性”，等等。针对不同职族的工作特点和职责要求，识别出重要的行为态度指标。四、B公司各职族素质识别表根据B公司的职族划分及素质指标识别依据，各职族的素质识别表如下：素质指标类别职位族职位族职位族管理类营销类技术类生产类专业事务类辅助类管理能力领导能力组织协调能力决策能力过程监控能力冲突解决能

12、力团队建设能力创新能力培养下属能力业务能力沟通能力计划能力应变能力执行能力解决问题能力分析判断能力谈判能力学习能力岗位专业技能电脑应用能力行为素质责任心纪律性诚信主动性团队精神服务意识保密意识客服导向成就导向全局意识忠诚度注：标明“”项表示需要考核项目。第四章 B公司员工素质指标的定义与分级进行素质指标分级的主要目的是进行素质考核，我们将B公司的每种素质指标分为4级，第D级到第A级分别对应不合格、基本合格、良好和优秀，分别采用相应的关键行为结果进行描述，每级对应3个分数段，具体对应如下：指标级别与考核分数对应表指标级别D级（不合格）C级（基本合格）B级（良好）A级（优秀）考核分数段10分20分

13、30分40分50分60分70分80分90分100分110分120分一、管理能力指标分级与定义 1.领导能力我们将领导能力分解为3种能力：授权能力、评估下属能力和激励能力。在对领导能力进行总体评估时，采用如下方式：领导能力得分（ 授权能力得分 评估下属能力得分 激励能力得分 ）3（1）授权能力定义：为了保障工作顺利完成，根据工作的分配，合理授予下属权力的能力。分级分级描述1欠缺分配工作与权力、指导员工的方法，内部常常有不服怨言2不善分配工作、权力及指导部属，任务进行偶有困难3能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务4善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务（2）评估下

14、属能力定义：对下属的能力态度、工作成绩、不足之处等进行合理评价的能力。分级分级描述1无法正确评估下属2能够按公司要求对下属作出基本准确的评估3能较为合理的评价下属的技能和绩效，指出其不足4能合理评价下属的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向（3）激励能力定义：了解下属的需求，并采取相应的激励方式，激发下属的工作动机，提高工作积极性的能力。分级分级描述1工作主要靠行政命令与指示2有一定的激励手段，但不能充分发挥作用，员工积极性不高3能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性4了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作2.组织协调能力

15、定义：组织并协调内外部各种资源，按照一定的目的、任务和形式加以安排，使各种资源能有系统或构成整体的能力。分级分级描述1工作中不善于组织人员、分配任务、协调相关关系，组织成员意见大2工作中能够进行基本的人员组织和任务分配，能协调基本的工作关系，完成任务3工作中能顺利地进行人员组织、任务分配和工作关系的协调，顺利完成任务4能够根据成员的特长合理组织人员、分配工作，擅长协调工作相关的各方关系，充分调动组织成员的积极性，圆满完成任务3.决策能力定义：制定策略、办法，在适当的时机从多方案中选择最佳方案的能力。分级分级描述1遇事优柔寡断，缺乏主见2能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常常造成延误3善于确

16、定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有不妥，大多数日常事务处理果断得当4善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当4.过程监控能力定义：有效监督与控制下属员工朝着正确的方面工作，确保组织目标及时高效完成的能力。分级分级描述1对于下属的工作过程放任自流2虽能与员工沟通，但缺乏对员工的指导和协助3能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务4能够充分与下属沟通，督导员工及时反馈工作进展，提出的意见指导性强，让下属对自己的工作担负责任5.冲突解决能力定义：有效处理和化解团队成员之间的各种内部矛盾、冲突的能力。分级分级描述1遇到矛盾、冲突不知如何解决，常

17、常需要将矛盾提交上级处理2能够解决矛盾、冲突，但手法显得生硬，有时会对工作产生一定的负面影响3能够解决已发生的矛盾、冲突，不致对工作产生负面影响4巧妙地和建设性地解决不同矛盾、冲突，营造和谐的气氛6.团队建设能力定义：协调团队成员的内部关系、调动其积极性，激发其工作热情，增强团队的向心力和凝聚力，确保完成团队目标的能力。分级分级描述1不能有效调动团队成员的力量，内部矛盾重重、人浮于事，团队气氛差2能够通过基本的管理活动增强团队成员的积极性，团队气氛较好3通过较多的管理活动，激发团队成员的积极性、工作热情、团队成员协作精神较强4通过丰富的管理活动打造团队，使团队具有很强的凝聚力和向心力，团队成员

18、热情饱满、相互配合、积极性高、业绩优秀7.创新能力定义：运用新思想、新观念、新方法、新技巧、新发明解决问题、提高效率、增进效益的能力。分级分级描述1因循守旧、不思变革、面对不完善、不合理的现状不闻不问2能够对责任范围内的现状进行适当检视，局部创新，改善不完善、不合理状况3能够定期对所负责工作进行全面检视，系统性地进行创新，提高效率、增进效益4思想活跃，能有计划、有步骤地开展创新活动，在提高效率、增进效益方面成绩显著8.培养下属能力定义：采取各种措施，运用各种方法培育下属，确保下属知识、技能、素质等方面，能在符合公司需要的前提下得到不断成长的能力。分级分级描述1不能对下属进行培训和指导2能够提供

19、基本的培训和指导，但往往不能抓住下属需要培训的薄弱环节3能够针对下属的薄弱环节提供针对性的培训指导，下属的知识、能力有一定提高4对下属的能力和特长了解清楚，制定针对性的培训方案培训下属，下属的提拔率高二、业务能力指标1.沟通能力我们将沟通能力分解为3种能力：口头表达能力、倾听能力和书面表达能力。在对沟通能力进行评估时，采用如下方式：沟通能力得分（ 口头表达能力得分35% 倾听能力得分30% 书面表达能力得分35%）（1）口头表达能力定义：通过口头方式表达、交流思想的能力。分级分级描述1口头表达含糊其词，意图不明，常常让对方不明所以2语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释3抓住要点，表达意图

20、，陈述意见，不太需要重复说明4简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解（2）倾听能力定义：以合理、友好的方式听取对方的倾述，了解对方想法，抓住对方倾述重点的能力。分级分级描述1不注意倾听，常常不知对方所云，常常需要对方反复说明2能够倾听，但有时一知半解，需要对方作出说明3能够注意倾听，明白对方的表述4能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求（3）书面表达能力定义：通过书面的方式表达、交流思想的能力。分级分级描述1文理不通，意图不清，需作大修改2文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图3几乎不需修改补充，比较准确的表达意见4表达清晰、简洁，易于理解2.计划能力定义：根据工作目标、任务要求及

21、相关预测制定计划，设计有效完成某一任务所需要的活动、资源，并合理配置各项资源、预先安排各项活动的能力。分级分级描述1工作无计划，随意，常出差错2能大致编制可行的计划，并按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生3能编制详细可行的计划，并按计划执行，注意细节，偶有差错发生能迅速改正4编制的计划可行性强，能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错3.应变能力定义：适应公司发展变化、外界变化的能力。分级分级描述1待人处事刻板，适应性差2对公司变化或者角色的转弯不太适应，工作开展有困难3待人处事较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利完成转弯4待人处事很灵活，很善于审时度势，很容

22、易适应岗位、职位或者管理带来的冲击，并能顺应变化，很快适应环境，取得主动4.执行能力定义：贯彻执行职位、部门或公司交办的工作任务，有效达到目标的能力。分级分级描述1常常不能按时完成上级交办的工作任务，工作质量较差2基本能够按时完成上级交办的工作任务，工作质量达到合格要求3能够按时完成上级交办的工作任务，工作质量良好4能够充分利用资源，提前完成上级交办的工作任务，工作质量高，并善于总结提高5.解决问题能力定义：独立处理工作中所遇到的各种问题、找到解决办法、解决问题的能力。分级分级描述1遇到问题，束手无策，经常需要求助于上级处理2发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不住关键3问题发生后，能够分辨关

23、键问题，找到解决办法，并设法解决4能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法6.分析判断能力定义：通过归纳、演绎、推理等分析方法，将事物、现象、概念分门别类，离析出本质及其内在联系，并作出正确判断的能力。分级分级描述1缺乏基本的归纳、推理能力，对事物的理解片面，作出的判断经常出错2具有基本的归纳、演绎和推理能力，对事物的理解基本全面，作出的判断基本准确3能够通过归纳、演绎和推理准确把握事物的主要内在联系及外在影响因素，作出的判断大部分很准确4归纳、演绎和推理能力强，对事物发展的趋势有准确的预见性，能够全面、准确把握事物的内在联系和外在影响因素，作出的判断很少出错7.谈判能力定义

24、：在谈判过程中正确理解对方观点、关注的利益，运用谈判技巧维护公司利益、达成谈判目标或寻找双赢方案的能力。分级分级描述1缺乏基本的谈判技巧，不了解对方关注的利益，经常不能达到谈判目标2基本了解双方关注的利益和谈判技巧，勉强达成谈判目标3清楚地了解双方的分歧和共同利益，合理应用谈判技巧达成谈判目标，偶尔超出谈判目标的要求4快速识别对方的谈判风格，根据对象选择谈判策略和技巧，常常超出谈判目标的要求8.学习能力定义：通过阅读、听讲、研究、实践等方法获得工作所需要的知识或技能的能力。分级分级描述1不善于接受新知识、新技能，不能满足工作的需要2能够在上级或相关部门的要求、指导下学习新知识、新技能，基本满足

25、工作的需要3能够自发地学习与工作职位相关的新知识、新技能，自身职位中遇到的一般问题都能得到解决4学习欲望强，知识面广，不仅能自发学习自身职位的新知识、新技能并解决职位实际问题，对于相关职位的知识和技能也有一定的掌握，并协助解决一些实际问题9.岗位专业技能定义：顺利完成职位工作所需要具备的专业知识、工作技能的总和。分级分级描述1不具备本职位所需专业知识2具备本职位专业知识，但是技能并不熟练3掌握的本职位专业知识和技能能够符合职位的要求4熟练掌握本职位专业知识和技能，能总结经验不断提升工作效率10.电脑应用能力定义：运用电脑有效进行工作的能力，包括常用办公软件使用、网络应用、简单问题的解决等。分级

26、分级描述1不会使用电脑，不能利用电脑提高工作效率2会使用电子邮件系统及其他办公软件，但不会解决遇到的问题3能熟练使用电脑，能解决工作中遇到的简单的电脑问题4能熟练应用各种常用应用软件，大大提高工作效率，能帮同事解决小问题三、行为态度指标1.责任心定义：对于工作职责范围内的任务、风险、出现的问题等主动承担责任，积极跟进处理。分级分级描述1面对任务，设法逃避2能够履行职位职责，承担应有的责任3勇于接受任务，承担责任，出现问题时不推脱4能勇于接受艰巨任务，出现问题时勇于承担责任2.纪律性定义：遵守公司的各项规章制度，服从上级的工作安排。分级分级描述1平均每月都请事假或病假，年请假天数超过15天，常违

27、反公司规章制度2偶尔请病假或者事假，年请假天数在7天到15天之间，遵守公司规章制度，3很少请病假或事假，年请假天数在7天之内，较好遵守公司规章制度4全年从来没有请过假，严格遵守公司各项规章制度3.诚信定义：在工作中不弄虚作假、诚实、做人做事恪守信誉和职业操守。分级分级描述1工作中弄虚作假，缺乏诚实、正直、讲求信誉的基本职业操守2工作中具备基本的诚实正直、讲求信誉的职业操守3在个人工作中信守承诺、注重信誉，为人诚实正直 4不仅在个人工作中信守承诺、讲求信誉，并且注重维护公司、团队的信誉4.主动性定义：依靠个人的能动性、紧迫感积极主动地承担工作、完成任务。分级分级描述1工作态度消极，经常怠工，常常

28、不能按时完成工作任务2工作缺乏主动性，有时无故不能完成工作任务3工作积极主动，能够按时完成工作任务4在行动上表现出很强的紧迫感，不靠上级压力，主动性非常强，一切都以工作为重5.团队精神定义：在尊重团队成员、工作中的协调配合、关心团队建设、协调团队利益与个人利益等方面所表现出的合作精神。分级分级描述1很少与团队成员合作，过分个人主义2能与他人合作沟通，但有时表现出个人主义倾向3能与他人合作沟通，实现优势互补，取得较好效果4能与他人密切合作，加强整体团结，发挥群体中每个人的作用，以取得最佳效果6.服务意识定义：对外部顾客提供服务、对内部顾客（同事、上下级）提供工作协调配合的意识。分级分级描述1常常

29、不能按照职责要求为客户、其他同事、上下级等提供配合2基本上能按照职责要求协助并配合客户、其他同事、上下级的工作3能够按照职责要求主动为客户、其他同事、上下级提供协助和配合，态度良好4以客户为尊、重视对同事、上下级的配合和协助，主动关注其需求，并提供优质服务7.保密意识定义：自觉遵守公司保密制度，保守和维护公司商业秘密的意识。 分级分级描述1熟悉公司保密制度，明确职责范围内的保密事项，并根据制度采取相应维护措施，但保密意识还需提高 2以身作则，自觉、严格遵守公司保密制度，有较强的保密意识，对保密制度未明确界定的问题能够很好的处理 3影响身边的同事，宣传保密制度，必要时提醒同事；发现保密制度的缺陷

30、和漏洞，能及时向有关部门报告，并提出完善意见 4发现他人违反和破坏保密制度时，积极抵制，能够及时向公司有关部门报告,并分情况采取积极措施以最大限度的减少恶性后果，处理得当 8.客服导向定义：全力将努力的焦点放在发掘和满足顾客的需要上。分级分级描述1对客户提出的询问、要求、抱怨进行跟催，让客户了解计划进展的最新状况，并能与客户在共同的期望上保持清晰的沟通。留意客户的满意度，并且提供亲切愉快的服务2收集有关客户真正的需求，即使远超过原先所表达，也能找出符合其需求的产品或服务，为客户提供价值，为客户着想，让事情做的更完美3以长远的眼光来解决客户的问题。为了维持长久的关系，可能会付出短期而立即的成本作

31、为交换，为客户寻找长期的利益，或采取行动为顾客创造可以预见的成果，然后把成果归功给该客户4站在客户与自己组织的立场，思考自己组织的长期利益为着眼，或督促自己和管理阶层解决顾客相关问题，面对有事实根据的客户抱怨申诉时，站在客户的立场处理9.成就导向定义：把工作做好，或设定更高的标准挑战自我，追求卓越。分级分级描述1持续不断的创新工作方法，提升绩效2持续不断的追求事业更高的目标，并不断挑战自我 3坚持创新努力到底的精神，采取充分的行动力面对挫折险阻，达成创新的目标4追求卓越，追求事业的成功，永不停止10.全局意识定义：能够站在公司的角度来考虑整体问题与平衡整体利益的意识。分级分级描述1仅能在部门的

32、角度完成部门工作，不能够兼顾公司的整体利益与长期发展需求2能够站在公司的角度来完成公司对部门的使命要求，同时能够兼顾公司的整体利益与长期发展需求3能够站在公司的角度来完成公司的战略使命要求，同时能够兼顾公司的整体利益与长期发展需求4能够全面考虑公司的整体发展需求，同时能够兼顾公司的长期利益与发展需求11.忠诚度定义：对于组织或团队的忠实程度。分级分级描述1对公司缺乏基本的认同，时常做出损害公司或团队利益的事情2对公司和团队基本信任，但偶尔做出有损公司和团队利益的事情3对公司和团队充分信任，愿意与公司共同发展4将个人的发展与公司的发展联系在一起，视公司利益如个人利益第五章 B公司员工职位系列素质

33、考核标准表B公司的职族分为：管理类职位族、营销类职位族、技术类职位族、生产类职位族、专业事务类职位族、辅助类职位族；各职位族素质考核标准表依据B公司分职族素质识别表及第四章之相关B公司员工素质指标的定义与分级进行编制与组合。B公司素质考核表标准格式如下：B公司2010年度_素质考核表部门： 岗位： 被评价人姓名： 评价人姓名： 评价方式：自评 同级评 上级评 员工代表评分级D级（不合格）C级（基本合格）B级（良好）A级（优秀）评价得分10分20分30分40分50分60分70分80分90分100分110分120分 第六章 素质指标的管理一、素质指标在其他人力资源模块中的应用素质指标规定了各层员工

34、所需求的能力、职业素养方面的要求。素质指标手册不仅是B公司绩效考核的指引，也可以借鉴到其他人力资源管理模块中。第一，素质指标是编制岗位说明书素质要求部分的依据，可以依据岗位使命与职责来确定该岗位所需的能力、职业素养。第二，素质指标将有助于明确岗位培训需求，指引培训的实施；为员工在自我学习或者接受培训方面指明方向和目标，使员工的个人发展与公司的发展有机地结合起来。第三，素质指标将提升人才招聘工作的科学性，在人才招聘考评过程中参考素质要求，可以从各个方面对应聘者进行评价，有效地避免招聘的随意性与不确定性，塑造公平的招聘环境。第四，在薪酬系统的设计过程中引入素质要求将提高薪酬的合理性，提高激励水平。

35、二、素质指标的动态管理素质指标的管理应遵循动态管理的原则，战略的变化、内外部环境的变化、组织结构及职能职责的调整都将引起素质指标的变化。公司应以此为基础，在使用过程中及时发现问题，在今后的工作中，不断对其进行修正与完善。三、素质指标管理中的职责分工素质指标的管理和完善是一项涉及到各个部门的工作，相关人员的职责界定如下：人事行政部素质指标维护的总负责者：修正公司的素质指标体系；获取公司管理高层对基本素质指标的建议；组织开展素质指标的调整；经审批后在全公司范围内颁布修正后的员工素质指标。素质指标维护的相关者各相关部门：及时将本部门的部门职责的变动告知于人事行政部门；在人事行政部门的组织下，对本部门

36、负责的素质指标进行调整。素质指标维护的相关者高层管理者：及时将公司战略的变动、自身对于素质指标的建议，传达给人事行政部门。第一章 素质指标概述一、素质（Competence）的定义20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出素质的概念，以帮助组织寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。McClelland研究发现素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素。著名的心理学家Scott Parry于1998年提出了关于素质的定义，他认为素质主要包含以下四个方面的含义：（1）素质是知识、能力及职业素养的整合；（2）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行

37、为；（3）素质与绩效有直接的关联；（4）素质是可以通过培训等手段得以提高。二、素质指标的分类和适用范围针对B公司具体的职位特征，我们将素质指标分为3大类：管理能力指标、业务能力指标和行为态度指标。管理能力指标是管理岗位所需具备的能力指标；业务能力指标是完成岗位专业、技术、业务工作所需具备的能力指标；行为态度指标是从事岗位工作所需要具备的基本职业素养指标。对于B公司的所有职位，以上三类指标的适用范围如下：素质岗位类别管理能力指标业务能力指标行为素质指标总计适用范围项目数量适用范围项目数量适用范围项目数量管理类需要6项需要6项需要6项18项营销类不需要需要4项需要8项12项技术类不需要需要5项需要

38、7项12项生产类不需要需要5项需要7项12项专业事务类不需要需要6项需要6项12项辅助类不需要需要3项需要7项10项根据B公司的具体情况，我们将所有职位按照职位特点分为5大职族：管理类、营销类、技术类、生产类、专业事务类、辅助类，并对每一职族所需要的关键能力指标、行为态度指标进行识别，详细的职族划分和素质指标识别将在第三章专门讨论。B公司所有员工所需要的素质指标集合将在第二章详细列出。三、素质考核在绩效管理中的作用绩效考核中对于员工的评价一般分为3个层面，即业绩、能力和行为态度。要顺利地完成岗位工作，员工的能力是前提条件，行为态度决定了能力发挥的程度，而业绩则是工作实际完成的结果。之所以将素质

39、考核从绩效考核中单列出来，一方面是对影响绩效的多种因素分别进行识别和评价，从而更好地进行绩效改进，另一方面，是通过素质考核，更好地选拔人才、培养人才。B公司的素质考核周期为1年，在年底进行考核，考核结果一般应用于职位调整、薪酬调整和制定员工针对性的培训方案。第二章 B公司员工素质指标一览我们将B公司的员工素质指标划分为3类：管理能力指标、业务能力指标和行为态度指标，共计29项：一、管理能力指标管理能力包含以下8种指标： 领导能力（授权能力、评估下属能力、激励能力） 组织协调能力 决策能力 过程监控能力 冲突解决能力 创新能力 团队建设能力 培养下属能力二、业务能力指标业务能力包含以下10种指标

40、： 沟通能力（口头沟通能力、倾听能力、书面表达能力） 计划能力 应变能力 执行能力 解决问题能力 分析判断能力 谈判能力 学习能力 电脑应用能力 岗位专业技能三、行为态度指标行为态度包含以下11种指标： 责任心 纪律性 诚信 主动性 团队精神 服务意识 保密意识 客服导向 成就导向 全局意识 忠诚度第三章 B公司员工各职族素质指标识别一、素质识别概述素质指标与岗位的匹配是B公司进行素质考核的核心，确定不同岗位所需要的素质指标，主要依据岗位职责和工作重点。岗位的素质模型如下：某岗位素质要求 （素质指标权重）通过权重的合理分配，可以明确不同岗位素质要求的侧重点。B公司员工素质识别的方法是首先对所有职位按照职位特点进行职族的划分和归类，再对不同的职位族进行素质指标识别，在对管理系列进行识别时还要考虑管理层级的高低。通过识别找出不同职族所需要的关键素质指标。二、职族划分概述1.职族的定义所谓职族，就是具有相同工作性质或类似任职素质的一类职位的通称。2.职族划分的目的通过职族的划分，将B公司的职位进行分门别类，并通过对各个职族的关键素质指标进行识别，从而增强B公司员工素质考核的准确性和有效性。3.职族划分的依据进行职族划分的依据如下