涉及职工的规章制度程序.docx

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1、第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义 务。用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息 休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大 事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等 协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人 单位提出，通过协商作出修改完善。干脆涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人

2、单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总 和。也称为内部劳动规则，是企业内部的法律。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营 管理的各个方面。依据1 9 9 7年1 1月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位实行劳 动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利 待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国 家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当 体现权利与义务一样、嘉奖与惩处结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的 制裁。本法第七十九条规

3、定：、用人单位制度的干脆劳动者切身利益的规章制度违反法律、法 规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔 偿责任。二、规章制度和重大事项的确定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章 制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝 用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵扰劳动者的合法权益。1 .关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的 一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋 势。职工如何参与企业管理

4、，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了 规定。劳动法第八条规定：、劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形 式，参与民主管理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行同等协商。工会法第三十八 条： 企业、事业单位探讨经营管理和发展的重大问题应当听取工会的看法：召开探讨有关工 资、福利、劳动平安卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。公司法第十八条第三款规定公司探讨确定改制以及经营方面的重大问题、制 定重要的规章制度时，应当听取公司工会的看法，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工 的看法和建议。在立法衬程中，草案曾经规定：规章制度涉及劳动者切

5、身利益的，应当经 工会、职工大会或者职工代表大会探讨通过，或者通过同等协商作出规定。这样规定曾经引 起较大的分歧。一种看法认为制定规章制度和确定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人 单位的单决权。用人单位在制定规章制度和确定重大事项时只要听取工会和职工的看法就 可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会探讨通过，假如看法不统一，势必造成规章 制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营 自主权，实践中无法操作。另一种看法认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国 外的状况看，涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同确定的内容，属

6、于共决权。我国的全民全部制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职 权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最终，综合考虑各方面看法，本法 规定： 用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商 确定。本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序，强调通过同等协商确定，并不影响 国有企业接着依据全民全部制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。2 .同等协商的内容：干脆涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳 动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳

7、动定额管理等规章制度或者重大事项。规 章制度如工作时间、休息休假、劳动平安卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大 事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。3.详细制定程序：依据本条的规定，制定规章 制度或者确定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或 者职工代表同等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体 职工探讨，提出方案和看法；其次步是与工会或者职工代表同等协商确定。一般来说，企业建 立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以 说是先民主，后集中。三、规章制度的异议程序用人单位的规章制度

8、既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有 些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几 分钟吃完；一天只就上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但 不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人 单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。四、规章制度的告知程序规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条 规定，干脆涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有许 多种，实践中，有的用人单位是在企业的告

9、示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳 动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要 让劳动者知道就可以。篇二：制订企业规章制度程序的法律操作实务制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。假如公示的程序不合法， 民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。民主程序及要求最高人民法院的司法说明里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后， 提交职工代表大会或者政务大会探讨通过。这是目前法律生效的唯一规定。依据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。工会或者职 工代表大会，对制定规

10、章起不到监督制度作用。虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章 制度拿出来进行民主探讨，但是结果还是依据企业行政一方的意志来办。基于这种状况，在制定新的法律，尤其在劳动合同法制定的过程中，对企业规章制 度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业规章制度分为两部分：涉及员工切身利益的制度；不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。法律详细规定：涉及劳动者切 身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及 劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工探讨提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。这是

11、劳动合同法的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。(-)企业的两类规章制度1 .涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说劳动酬劳，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩 处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工 时制度、休息休假、劳动平安卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖 To企业日常管理员工的全部的规章制度，基本上都要经过劳动合同法所规定的民主程 序。这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工探讨提出方案和看 法，就是说，只有职工代表大会或者职工大会探讨才能出一个规章制度的方案。这样的规定是

12、 合理的，是符合劳动关系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，假如授予企 业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公允的。现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会探讨拿出方案进行协商确定。职工代表须 要推举或者选举产生，企业没工会没关系，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表， 并真正代表着员工利益。要经过这样一个民主程序。【案例】企业要制定一个奖惩制度，规定：假如员工做一件好事，嘉奖IOO元，假如做一件坏事，惩处IOO元。企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职 工代表在探讨的过程中，有的员工认为这个制度不好，应当是做一件好事嘉奖500元，做一 件坏事一般的警告处分。假如

13、行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好依据员工的来办。员工后面有工 会，有职工代表协商通过。民主程序对企业是一个很大的难处，劳动合同法颁布以后，企业的规章制度更加难 以拟定。涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何 在劳动权利义务履行过程中进行管理？其实，劳动合同是管理员工一个很好的方法。既然涉及到员工切身利益的规章制度民主 程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的安排方案，放 在劳动合同里面，这样就避开了经过民主程序。劳动合同肯定要实行特性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是3 个月一签，体现了劳动合同的特性

14、化管理。劳动合同法实施以后，劳动合同实行特性化的 管理，是个大的趋势。2 .不涉及员工切身利益的规章例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导 层、决策层、部分人员来运用这个规章制度，没必要经过民主程序。(二)民主程序证据的保存及运用既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想方法把证据保 存下来。假如没有证据证明经过民主程序，企业就很简洁陷入被动的局面。在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了 什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会探讨通过提出方案，又经过和工会协商确定下 来，现在予以发布，大家遵守执

15、行。这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作用。还要有充分的依据来 证明。是哪些证据呢？比如职代会探讨方案的时候，探讨过程的记录，记录上参与探讨人员的 签字等，这应当是第一份证据；其次份证据是当探讨形成一样看法的时候，决议性的文件以及 相关人员的签字；第三份证据就是和工会或者职工代表协商的过程记录，协商的过程可能会产 生一些看法的分歧，相应的记录有没有，双方达成协商一样的时候，证据有没有。这些必需有 客观的书面的证据。只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材 料来佐证。劳动合同法实施以后，就是2008年1月1日起，一些基本的规章制度，都 要经过

16、这样的程序。公示的程序及要求(-)公示的目的是让员工知晓公示很简洁，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使 员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企业的员工是必需遵守的。（二）hr必需做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作者，还必须要有证据证明 员工已经知道了这样的规章制度，假如员工不知道的话，后果特别严峻。【案例】北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样是跨营业中位广告，就 是上下距离是一样的。结果广告登出来以后，发觉了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广 告。那么这个企业就不情愿了，你做的广告没有依据合同的要求去做跨营业中位广告，作成 跨营业下

17、位广告，要求报社进行赔偿。双方进行谈判，报社同意免费再做一期。依据广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是16.3万元。这样就发生了什么后 果，劳动法第25条第3项，是某一个员工严峻失职，某一个合版没有合好，给企业造成 了 16.3万元这样重大的损害。于是企业就要惩罚员工，杀一儆百，最终找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11年，月薪1万元，他就特别冤枉，要求赔偿。终归这种违纪 性的解除是没有补偿的。篇三:40-030修立规章涉及员工切身利益时，要遵守哪些流程问：修立规章涉及员工切身利益时，要遵守哪些流程？答：订立或修订规章制度涉及员工切身利益时，要遵守民主管理

18、程序，详细包括两个步骤： 第一步，探讨程序一企业订立或修订规章制度的内容草案提交职工代表大会或全体职工大会 探讨，提出订立或修立的方案和看法。其次步，协商程序一经职工代表大会或者全体职工大会探讨过的方案和看法，由企业与 职工代表或工会协商，确定最终方案。劳动法第8条和劳动合同法第4条都对这一民主程序的内容作出了一些指引。劳动合同法对上述两个步骤中企业合作对象的规定采纳了不同的措词方式。在第一步探讨 程序中，企业要合作的对象是职工代表大会或者、全体职工。在其次步协商程序中，企业 要合作的对方可以是职工代表，也可以是工会，而不是、职工代表大会或全体职工。另外企业须要留意，职工代表的选举、职工代表大

19、会及全体职工的组织程序须要合乎 法律规定。参考法规：1 .劳动法第4条、第8条；2 .劳动合同法第4条；3 .最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明第19条。例：2006年10月23日，郑某到山东省某寿险公司工作。双方签订协议约定：郑某在寿险 公司担当理财经理，起始时间是2006年11月1日，基本工资为2,000元。2007年10月 31日，双方签订了一份劳动合同，期限自2007年10月31日起至2008年10月30日。自2008年4月28日到2008年7月10日，郑某先后3次请病假，之后未再到公司 上班。2008年9月，寿险公司向郑某补发了 2008年5月至2008年9月的工

20、资（生活费） 2,280 T1.o2008年10月16日，郑某以寿险公司没有依据合同约定按时发放工资及缴纳社会保险 费为由要求解除劳动合同。2008年10月25日，寿险公司向郑某发出复函，称依据公司的 相关考核方法，由于其未完成公司考核，自2008年5月1日起，她的职位已降低，因此其 薪资和社保缴费基数也相应降低。2008年10月27日，郑某向济南市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1）解除劳动合同；2）寿险公司支付其2008年5至8月份工资、经济补偿6,886.7元。法院认为：?本案中，寿险公司为证明郑某在2008年4月份因未完成考核指标被降级导致劳动酬劳削减，而提交了相关的规章制度，但是没

21、有供应证据证明这些规章制度是经过职工 代表大会或者全体职工探讨，与工会或者职工代表同等协商确定的，也未供应证据证明上述规 章制度已对职工公示或者告知了郑某。?故，上述规章制度并不足以成为其削减郑某劳动酬劳的依据，郑某的工资标准仍旧 应当依据被降级前的每月2,000元计算。?寿险公司未刚好向郑某支付2008年5月至10月的病假工资和生活费，郑某因此提 出解除劳动合同，并要求寿险公司支付相应的经济补偿。因此，法院判决：寿险公司与郑某之间的劳动合同于2008年10月16日解除；寿险公 司于本判决生效之日起10日内向郑某支付病假工资差额3828元、2008年7月11日至 10月16日的生活费1, 73

22、7.87元、经济补偿金6, 886.7元。解：本案提示了以下法律要点：未经民主程序修立（或虽经民主程序但企业未能证明）的规章制度，不具有合法性，不 能作为员工管理的依据。本案中，寿险公司向法庭提交了公司的规章制度的考核方法，但未能证明这些考核方法 是通过民主程序修立的，因此法院推翻了其效力，不能用于对郑某的考核，企业必需依据修订 前的考核方法向郑某计发工资。操作提示：1）企业要留意，企业运行民主程序时，要留意合作对象的合法性。2）现在尚未有法律或行政法规对依何种程序选举的职工代表属于合法、依何种程序组 织的职工代表大会或全体职工属于合法作出详细规定。但已有一些地方性法规对此 作了较为详细的规定。假如企业所在地有相关的地方法规，企业应当遵照执行。