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1、,企业年度绩效目标设计与分解,淼叔（Alen）,国际注册人力资源管理师高级人力资源管理师从事HR相关工作12年,3M人力资源流派创办人致力于人力资源管理实践与创新,连续创业者,于淼,Content,黑熊和白熊喜吃蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与白熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问
2、量。白熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花粉花粉越多，酿的蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花粉最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜜不及白熊的一半。,总目标,部门目标,基层目标,个人目标,策略,策略,策略,将上级的“策略”化为下级的“目标”，滚动细化,编制绩效目标卡六步法,第一步，归纳考核项目；第二步，
3、界定项目内涵；第三步，协商项目目标；第四步，权重项目配分；第五步，制定评分规则；第六步，定位数据来源；,STEP ONE,归纳考核项目,01,从管理改进中归纳,从工作计划中归纳,从职责描述中归纳,1,2,3,工作标准编制的三大原则能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化的尽量报告化。,归纳考核项目的三种来源,重点：如何编写岗位职责与工作标准,在多项工作职责中，选择关键项目的三个原则,体现岗位核心价值的项目；花费工作时间较多的项目；达到结果难度较大的项目。,从工作计划中选择关键项目的原则,1、影响较大，重要紧急的工作；重要性-紧急性矩阵分析工具2、必须完成且很难完成的工作。,管理改进的项目来
4、源,1、前期考核扣分比较重的项目；2、结合企业不同的发展阶段，实现组织战略要求的管理提升项目；,STEP TWO,界定项目内涵,02,为什么必须界定项目内涵-案例1：销售额,销售额是成品出厂时数量与单价之积的总和为准；销售额是客户对我方产品经IQC验收合格并接收我方产品时的数量与单价之积的总和为准；销售额是以产品销售后的回款总金额为准；销售额是以客户通知我方开具发票准备收款的发票金额为准。.,为什么必须界定项目内涵-案例2：采购及时供应率,生产部认为：按照生产计划的某一天的某一具体时间，到达指定检查的地方，才算及时；采购部认为：只要最终不影响生产部生产出货，就算时间及时；品管部认为：只有等待品
5、管部的质量检验合格，然后按要求供应给生产部采用才算是及时供应。,提出需要界定的疑问点；列出疑问点的各种不同理解，并比较利弊；共同协商，讨论确定最合理、唯一性的内涵定义，避免冲突；书面方式固化规范，并通过宣贯，让相关人员都完全理解界定的内涵；必要时可以增加详细的说明附件。,界定项目内涵的操作步骤,量化定性KPI：,现实工作中，一些支持性部门和管理人员职位，由于岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至全部都是定性KPI，定性KPI的考核又成为一些管理者绕不开的问题。思考：“如何进行量化定性KPI的考核？”,量化定性指标的两大步骤,第一、多维度分解定性KPI时间维度：考察定性KPI是否按照规定
6、的时间内完成，可以分为提前完成，正好完成和拖后完成这样几个等级；质量维度：考察定性KPI完成得结果是什么状态，可以分为差、中、好几个等级；成本维度：可以分为节省、平衡和超支三个等级。,第二、设定具体明确的考核标准,考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：等级描述法关键事件法确定里程碑法,量化定性指标的两大步骤,1、等级描述法,人事部门制定招聘制度-任务性的定性KPI,2、关键事件法,关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进
7、行评价的方法。例如：某企业单位实施财务内控管理体系，定期要检查各单位网点的执行情况，有内控体系执行检查项，可以对评分规定为：由监察部门或外审检查，不符合项0项为100分，每出现一次一般不符合项扣10分，当内审或外审出现严重不符合项，否决当期绩效。这里，无问题、一般不符合项、外审不符合项和严重不符合项形成了关键事件。,3、确定里程碑法,企业要申报某投资项目的立项工作，此任务是今年公司的一个重要的工作。,案例讨论:,如何量化考核研发工程师的技改项目的完成情况?如何量化考核会计的财务分析报告的完成情况?如何量化考核人力资源主管的培训工作?如何量化考核生产现场的5S工作?,关于指标量化的深度思考,理论
8、上如果公司投入足够的资源，所有指标都可以量化；然而在实际方案设计中，考虑到效益成本的原因，往往指标量化工作是相对的，而不是绝对的。,STEP THREE,协商项目目标,03,目标设立的方式：,由上而下：优点？；缺点？；由下而上：优点？；弱点？；上下互动，共同协商：优点？；缺点？；,请思考：哪种方式最优？,目标定义的三种水平线：,最低目标（达不到0分，达到60分电网基准值）参考值：去年同期水平*0.8考核目标（100分目标值）；参考值：员工自报数字*1.2挑战目标（120分-超额另外奖励）参考值：主管期望值水平,马太效应,案例分析,假设某部门经理去年业务完成1000万，今年讨论目标时，他本人提出
9、1200万目标，做为公司领导期望他完成1600万。如何编制该部门的业务目标值？,关于设立三种目标水平的思考,让员工了解组织可以接受的最低限度；让员工最终得分可以突破100分，综合考核；为设立超出最高目标的特殊奖奠定基础；便于利用数学公式，计算绩效得分。,STEP FOUR,权重项目分配,04,权重配分的原则,体现项目的重要程度；根据项目完成的难度，越难的项目配分要越高；突出业务重心导向；体现战略联动性，与公司战略实现越密切的项目配分要高；工作花费时间较多的项目；要多个部门协调的项目；业绩指标与基础管理指标的兼顾性；单一项目的权重适度（5%-50%）,权重项目配分的两种方法,历史经验法；权值因子
10、判断法；,课堂练习：学习“权值因子判断法”设计权重,根据本部门的主要考核职责，列举出主要考核指标（不少于6项）；并利用“权值因子判断法”对上述考核指标的权重进行配分设计。,权重项目配分的两个关键点,1、权重要根据企业不同阶段的业务特征与发展重点，动态调整,2、权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的,权重项目配分的两个关键点,STEP FIVE,制定评分规则,05,经验增减法；分段增减法；等值比例法；难易折线法；扣分制法；关联责任索赔法；,1、经验增减法,2、分段增减法,3、等值比例法,4、难易折线法,5、扣分法,适用于范围：比较重大，禁止发生的项目；事件发生概率比较小的项目；统计
11、全过程数据的成本太高的项目；,三种扣分原则：扣分最高不超过本项配分；扣分可以超过配分，但规定上限；本项本身不配分，但可以倒扣分，且没有最高上限。,6、关联责任索赔法,总体原则：即使被考核者的扣分是由于其他人员主导引起的，被考核者也要扣分。（如绩效评分时，如果发生被考核者扣分的主导原因为其他人员，则该考核项目的被扣分数的80%由其他人员承担，20%由被考核者承担。）出现问题，提倡主动建立内部沟通机制。伦理型效率型人际型,STEP SIX,定位数据来源,06,如何定位数据来源,避免绩效数据来源与考核对象为同一人，同部门；多个部门相互提供绩效数据要适当验证；把及时准确提供第三方数据也纳入考核范畴；工
12、具：各部门关联提供绩效数据表,总结,Content,目标分解形式,纵向分解横向分解时间顺序分解,目标分解的整分合原则,总目标分解为不同层次、不同部门的分目标各个分目标综合体现总目标的要求，是总目标实现 支撑,纵向目标分解,目标分解的核心上级的措施，就是部属的目标,目标分解（范例）,横向目标分解,各岗位目标的设置要符合部门的实际能力各岗位目标之和不小于部门目标各岗位目标支撑部门目标各岗位之间不留盲区,横向协同法,将纵栏中岗位对横栏中岗位的需求与期望填入对应的表格 分析岗位需求与期望的合理性，推导指标并纳入岗位指标体系,按时间顺序分解目标,各阶段目标之各不小于总目标各阶段目标的变化必须依据特定的原则或规律,年度销售目标任务书,P&Q&A,创新式人力资源管理,THANKS,淼叔,
