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1、对移动公司管理中激励机制问题的探讨,姓名：刘双鹤,答 辩 框 架,研究背景和意义 激励的概念与定义 企业管理中引入激励机制的原因与存在的问题 北京移动公司员工激励现状分析 北京移动公司员工激励机制设计 总结 致谢,研究背景和意义,1、研究背景 罗莎白.默丝.坎特说“领导者一项基本也是恒古不变的任务就是激励和引导员工的绩效表现”。所以调动员工积极性正是管理激励的主要功能，如何激励员工成为每个管理者必须面对的严峻问题。世界上成功的企业都是靠员工奋斗出来的，成功的企业经营者在实践中认识这样一个道理：只有把企业的员工紧紧地团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业
2、的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，企业才能走上健康发展通道。正因如此，成功的企业都非常重视激发员工的积极性与创造性，愿意话费更多的时间和精力致力于员工潜力的激发，并把激励作为企业长久不衰的法宝来对待。同时，越来越多的企业把员工的激励当作人力资源管理的核心，把员工的激励问题作为企业的战略性问题。,2、研究意义 企业发展决定性的因素也是人力资源这个核心因素，企业的发展对人力资源开发，特别是对人才的激励机制提出了研究的迫切要求。实际上，企业已意识到人才对企业发展的重要作用，并逐渐采取一系列的措施来激励员工，但由于员工需求的多样性以及环境的复杂性，使激励的效果并不理想。实践证明，传统的人力资源
3、激励机制已经不能满足现代企业发展的需要，寻求推动公司持续发展的人力资源激励理论和方法迫在眉睫。所以积极研究人力资源激励的问题，把它们与公司的特殊性结合起来，运用人力资源理论，灵活使用人力资源激励的技术和手段，科学选择人才的激励策略，通过对人力资源的有效激励推动公司走向可持续发展道路。,研究背景和意义,激励的概念与定义,1、激励的概念 激励是从人们的需要出发，推动、激发人们未达到某一目标采取行动的一种内心状态，即通过将外部适当的刺激转化为内心心理动力，从而增强或减弱人的行为。行为科学家认为，所有人类行为都具有一定的动机性，不存在无目标导向的人类行为。人的机动多源与人的需求欲望，一种没有得到满足的
4、需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。杜柏林认为，“激励包含两个不同却又互相关联的概念。从个人角度，激励是一种个人状态，可以激发个人追求目标的动力。从管理者的角度，激励是一个使人追逐目标的过程。激励，是为达到某种结果而话费的努力”。,激励的概念与定义,2、激励的定义,（1）激励就是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力已能够满足个体的某些需要为条件。（2）激励就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和规划偏离
5、企业目标的行为。（3）激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，话句话说，就是引导组织成员，最大限度地开发和运用其他人力资源，去实现组织目标。,1、企业管理中引入激励机制的原因1.1 激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效 建立科学合理的激励机制，必将产生良性的企业管理效应。企业的成功一靠人才，二靠机制，吸引人才、培养人才、使用人才、留住人才的前提是要有适合人才自身发展的环境和机制；企业有了好的激励机制，才能培养和留住更多的人才，良鸟择木而栖的效应就会得到体现。随之而来的是士为知己者死，员工的工作主动性、创造性、责任性、积极性得到充分发挥，企业管理者想要的结果才能水到渠成，企业的市场竞争能力就
6、有了可靠的保证。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，还取决于其激励机制在企业中的有效发挥。,企业管理中引入激励机制的原因与存在的问题,企业管理中引入激励机制的原因与存在的问题,1、企业管理中引入激励机制的原因1.2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。有句话说得好，人才是激励出来的。其实在企业中有很多人才没有被管理者发现，原因在于没有发现人才的机制，伯乐和千里马的道理用于今天的企业来说，不是没有千里马，而是没有造就千里马的激励机制。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现
7、，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的手段。,企业管理中引入激励机制的原因与存在的问题,2、企业管理中引入激励机制存在的问题2.1激励方式单一 片面追求物质激励在我国居民收入水平还很有限的情况下，物质激励的确有其特殊的意义，但是片面追求物质激励容易导致员工见利忘义的心理。该公司的激励方式主要是工资激励，具体来说是工资中的效益工资，即将员工的奖励与公司的业绩结合，员工所得的多少与公司的
8、人力资源效益直接挂钩。这种单纯以工资作为激励手段的激励方式导致了员工的焦躁与不安，工作情绪受到影响，因此需要尽快改进。,企业管理中引入激励机制的原因与存在的问题,2、企业管理中引入激励机制存在的问题2.2公司激励随意性大 没有把握度该公司的激励制度从某种意义上说犹如一纸空文，可行性低，成文的制度主要是做宣传之用，奖励与否更多的时候是老板一句话，这样容易让员工产生负面情绪，比如心里不服。另外，奖罚没有度，脱离实际，甚至有些自相矛盾，难以与企业实际相结合落实责任、措施和奖罚的程序。企业在不断发展，形势在不断变化、激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的
9、稳定性和连续性。该公司激励随意变化性比较严重。,企业管理中引入激励机制的原因与存在的问题,2、企业管理中引入激励机制存在的问题2.3公司激励制度没有体现公平原则 该公司激励时对公平这个原则体现得不明显，有时同样背景的员工其赏罚额度差距甚至可能在数十万之巨，难以产生激励效果。依据亚当斯的公平理论：员工常常把自己所做的贡献和所得报酬的比率，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬的比率进行比较。如果比率相等，则认为公平合理而感到满足，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。这种消极的情绪能够提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平感。,北京移动公司员工激励现状分析,1.员工
10、激励管理的现有模式1.1基于绩效的薪酬奖励 1.2精神奖励（1）成就激励（2）荣誉激励（3）培训激励 1.3工作激励（1）目标激励（2）职位激励（3）环境激励,北京移动公司员工激励现状分析,2、员工激励管理的现状与存在的问题2.1现有薪酬福利体系不健全（1）劳动力价格与市场价格接轨不够（2）经营管理者与普通员工之间的差距不够（3）生产要素按贡献参与分配程度不够 2.2绩效考核体系存在不足 北京移动公司现有的绩效考核体系存在不足，缺乏绩效诊断、辅导与反馈。完善的绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈几个环节，并且重视员工的全程参与，员工作为绩效考核机制的对象和载体，其对绩效考核目标的
11、理解和认同将直接影响到绩效考核的有效性。当前，北京移动公司仍然存在“为考核而考核”的现象，忽视员工参与，更谈不上对员工进行绩效诊断、辅导与反馈。2.3员工工作满意感低,北京移动公司员工激励机制设计,1.根据绩效考核结果确定合理的薪酬奖励 薪酬激励策略必须与绩效管理相挂钩才能体现其价值，根据绩效考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段。薪酬与绩效考核结果挂钩，可以增加薪酬的透明度，往往会取得事半功倍的效果。当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上，从而形成良性循环的正面激励作用。2.推行弹性福利制 为了最大
12、程度地满足不同员工的差异性福利的需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，采取“核心福利+弹性选择福利的模式。在弹性福利计划中，公司提供一份供选择的福利清单，清单的内容包括福利体系的全部或者部分项目，允许员工在一定的范围和要求内，选择清单所列的部分福利，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。,北京移动公司员工激励机制设计,3.推进员工职业生涯设计 人职业生涯设计也称事业生涯设计，是指一个人对其一生各个阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行设计和规划。包括选择什么样的职业，在什么组织和地方从事这个职业，在这个职业队伍中担任什么角色，以及为实现设计所接受的各种教育与培训
13、。一般说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较满意的薪金，在工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。4.完善H型职位激励管理模式 H型职位激励是指管理、专业技术两条线的职位激励，是结合员工个人职业生涯设计进行的组织职业发展管理。要通过在公司大力发展管理和专业技术两条职位线，使不同类型的员工都能有自己合适的发展途径。北京移动公司虽然已经初步进行了这方面的工作，但在推进专业技术系列职位的力度方面、形成有效的管理机制方面仍然不十分理想，知识管理的氛围还没有完全形成。,总 结,有效的效地员工激励是企业经营管理中重要内容，是企业管理的基础性工作，企业的
14、一切经营活动都离不开员工这一主体，员工的精神状态和主观能动性的发挥，决定了企业的成败和发展空间。员工是企业的组织细胞，根据管理学上的“木桶理论”，员工的好坏及其作用发挥的程度决定了企业的生存和发展能力。通过建立有效的员工激励制度，创造一个适宜的工作环境、工作条件，激发员工的辛勤劳动和创新行为，形成员工自我激励的内部驱动力，就能够充分发挥员工的主观能动性、自身才干和潜力，使员工的利益需求与企业的目标愿景相吻合，员工的自我实现与企业的长远发展步调，变“要我学习”、“要我工作”、“要我干好”为“我要学习”、“我要工作”、“我要干好”，自发、自励、自律的提升素质并做好工作。对于抚顺移动分公司经营管理上
15、的员工激励制度，有很多有益的经验是值得现在的企业所借鉴的，也只有借鉴了这些有用的经验，才不会重蹈覆辙，走弯路，从而避免不必要的浪费和消耗,致 谢,本设计的完成实在老师的细心指导下进行的，每次设计遇到问题时老师不辞辛苦的讲解才使得我的设计顺利进行。从设计的选题到最后的设计修改过程中，话费了老师很多宝贵时间和精力，在此向老师表示衷心地感谢！老师严谨的治学态度，开拓进取的精神和高度的责任心都将使学生受益终生。在此还要感谢我的公司领导以及同事，感谢他们在我的论文设计中为我提供的资料，和我探讨问题，并指出我设计上的误区，使我能及时的发现问题把设计顺利的进行下去。感谢我的父母及家人，给予我的鼓励和支持。在此向所有帮助和鼓励我成长的老师、家人、同事、朋友表示感谢！,
