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1、第二章 组织社会学的理论发展,一、产生的历史背景,在组织研究领域，甚至所有的社会学领域，没有比韦伯的科层制模式更为著名的了。柯林斯 科层组织最早是由韦伯提出来的一种组织形式，也被称为科层制（bureaucracy）。,二、韦伯论权威的基本类型,韦伯的科层制观点建立在他对社会支配类型的划分上，科层制是他所分析的三种支配类型中法理型权威的最典型、最纯粹的形式。韦伯认为支配是一群人会服从某些特定的命令的可能性。每一种真正的支配形式都包含着最起码的自愿服从的成分。每一种支配系统都希望培养其“正当性”（合法性）基础。由于正当性基础不同，导致了不同的支配类型。,“敬天法祖”“祖宗之法不可变”嫡长子继承制举
2、孝廉,（1）传统型支配。其正当性基础是是对古老传统神圣不可侵犯的牢固信念，即“确信渊源悠久的传统之神圣性，及根据传统行使支配者的正当性”。,宗教领袖：释迦摩尼、耶稣、穆罕默德 英雄：关公、李闯王圣人：孔子、孟子毛泽东,（2）卡理斯玛(charisma)型支配。韦伯借用“Charisma”一词指某种非凡的力量、能力和特质，魅力型支配正是建立在对这种具有特殊品质的领袖人物的拥戴和信仰基础之上。,（3）法理型支配。其正当性基础是法律法规。这种支配的主要特征是：a、法令通过正式的的程序进行制定和修改；b、支配形式只有符合法规才被认为是正当的；c、支配关系法规化，实行照章办事的原则；d、支配者只是根据法
3、律规定而暂时拥有权力，下级服从的是法规，而不是某个具体的个人。,三、韦伯科层制的基本观点,韦伯对支配类型的分析为他的科层制提供了基础。科层制是他所分析的三种支配类型中法理型支配的最典型、最纯粹的形式。“理想类型”的科层制具有下面一些特点：（1）个人是自由的，仅仅在事务上有服从官职的义务。（2）有明确规定的职位等级。（3）具有严格的职务权限。,（4）服从严格而统一的工作纪律和监督。（5）专业业务资格基础上的人员任命。（6）管理者并不因为其所履行的职务而具有特权，他们也不应占有生产资料。（7）根据工龄长短、成绩大小或同时依据这两方面的条件来决定一个人的职务升迁。（8）具有以货币形式支付的固定薪金，
4、薪金的多少按等级职位、责任大小等原则分档划开。（9）把自己的工作视作唯一的或主要的职业。,五、科层制的影响,科层组织理论是组织社会学最有影响的一种理论，它为现代组织理论的发展奠定了基础。1、科层组织的正功能其一，依照科层制原则组织起来的机构是合理的，这种合理性表现为它能体现组织追求高效率的目标。其二，专家和技术人员、严格的规章和纪律、密切的配合、事本主义的原则，这些共同保障了科层组织的有效运转。其三，科层制在保证其成员行为的准确性、稳定性和可靠性方面优于其它管理方式。,2、科层组织的负功能其一，严格的纪律、繁琐的规则使组织成员只照章办事，形成“管僚主义人格”；其二，由于组织按专才选用人员，所以
5、当遇到规则未能涉及的问题时可能会束手无策，从而产生“训练出来的无能”的现象；第三，组织中严格的分层及权力的明确划分使上下级之间的沟通变得繁琐，缺乏应变力；第四，事本主义原则把组织成员限制在工作范围内，缺乏感情沟通，久之会影响其工作积极性。,理想的官员要以严格排除私人感情的精神去处理公务没有憎恨和热爱，也因此不受感情的影响。默顿,3、科层组织与社会的关系也就是科层组织对社会的影响。一是它的非人格性，否定个人的身份和情感，会把人变成一个机器上的简单的齿轮。,奥斯维辛也是现代工厂体系在俗世的一个延伸。不同于生产商品的是：这里的原材料是人，而最终产品是死亡。而现代工厂体系的象征烟囱则将焚化人的躯体产生
6、的浓烟滚滚排出。现代欧洲布局精密的铁路网向工厂输送着新的“原料”。在毒气室里，受害者们吸入由氢氰酸小球放出的毒气，这种小球又是出自德国先进的化学工业。工程师们设计出了火葬场，管理者们设计了以落后国家可能会忌妒的热情与效率运转着的官僚制度体系。就连整个计划本身也是扭曲的现代科学精神的映射。费恩戈尔德,二是它的非合理性，科层制是用功能的合理性来代替实质的合理性。功能合理性的危险在于，它允许人们放弃自己行动的社会责任。,在纽伦堡审判中，屠杀犹太人的侩子手奥伦多夫说：“我认为，我处的位置不是去判断他的措施是道德还是不道德的我迫使我的道德良知接受我是一个军人的事实，因此我只是庞大国家机器中一个相对微不足
7、道的齿轮。”,三是它的非道德性，科层组织作为一种非人格化的组织，只是一种达到目标的工具，没有道德关怀。对于科层组织可能引起的负面影响，韦伯自己也意识到了，如“铁笼困境”。,案例分析：有富士康内部管理人士对本刊记者称，自幼生长在台湾的郭台铭，深受台湾“全民皆兵”的文化影响。他本人强悍、干练、节制的个性，也深刻影响着企业文化，渗透在企业管理的各个角落。员工的压力来自多个方面，包括自身性格、家庭背景、社会遭遇等多种问题；但所谓军事化管理、工作强度与条件等，确实也带来了巨大压力。富士康的管理制度层级森严。公司对于“中干”（大陆籍员工），分管理职位、薪资资位、岗位职系三条线管理，以多重标准考核员工和定岗
8、定编。,最简单的是岗位职系，意即“工种”。最复杂的是资位，分为“全叙”和“不全叙”；“全叙”又分为员级和师级，员级分为员一员二员三，师级又分为师一到师十七。每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。富士康常设“检讨制”和“集合训话制”；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速运转的流水线生产体系中，基层管理似乎奢谈“人性”和细致，常伴以训斥与责罚。,“早期会有员工因为
9、检讨而受到严重处罚，后来实质性处罚已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关。”有内部人士对本刊记者坦承，很多员工的心理压力还是很大，主要是没有归属感，大家都是机械化地工作，很少互相交流。“那些流水线上的年轻人并不是真正的军人，在盘根错节的复杂体系和效率要求下，其感受可想而知。”金融危机起自美国之后，富士康的两大手机代工客户摩托罗拉、诺基亚市场销售持续下滑，2008年下半年始，富士康连续两个半年报营运亏损。为了压低人力成本，富士康采取了不少直接或间接的裁员手段，有的部门甚至以严苛手段迫员工“自动离职”。,36岁考研女未带身份证两次下跪求进考场遭拒 2011年1月15日上午，参加研究生考试的西安考生
10、陈晓原，因为忘带身份证，被监考老师拒之考场门外。为了能进教室参加考试，陈晓原两度下跪。但陈晓原的下跪没有撼动考试规则，她最终没能考试。据华商报报道，陕西省招生办确实规定，研究生考试考生必须携带准考证和身份证，迟到15分钟不得进入考场。事情发生后，有人认为“考研一跪，跪出了制度的冷酷”，也有人认为，制度面前人人平等。,第二节 人际关系理论,一、人际关系理论产生的历史背景 本世纪20年代前后，一方面是工人日益觉醒，工会组织日益发展，工人组织起来对雇主进行反抗和斗争；另一方面，经济发展和周期性危机的加剧，以及科学技术的发展和应用，单纯用古典管理理论和方法已不能有效地控制工人来达到提高生产效率和增加利
11、润的目的。在这种情况下，一些管理学者进行“霍桑试验”并创建了“人际关系学说”，适应了管理发展的需要。二、人际关系理论的基本观点 所谓人际关系理论就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。它研究的内容包括，人的本性和需要、行为的动机，尤其是生产中的人际关系（包括领导与工人的关系）等。,观点如下：,1.梅约和霍桑实验改变工作条件和劳动效率没有直接关系；提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。,生理需要,安全需要,自我实现需要,自尊需要,友谊需要,2.需要与激励理论,3.群体关系模
12、式：,包括麦克雷戈（Douglas McGregor）一个是性本恶X理论，一个是性本善Y理论；阿吉里斯（Chris Argyris）提出了“不成熟成熟理论”，在人的个性发展方面有一个过程，就是从不成熟到成熟，最后发展成为一个健康的个性。一般来说，人的成熟程度愈高，发挥的作用就愈充分。一个人从不成熟到成熟，决定因素是知识和经验，所以阿吉里斯重视职工教育和职工培训工作，认为企业领导者要善于促进职工的成熟，采用各种手段来提高职工的成熟程度，从而充分发挥职工的智能和提高工作效率理论基础：个人需求与组织需求的不相容。利克特（Rensis Likert）的雇员中心论 要尊重员工，公正坦诚相待培训他们，帮助
13、他们发展肯定他们的成绩和价值发挥他们的专长和潜能使员工与公司利益融洽在一起，组成一个为达成企业远景目标而努力奋斗的团队使企业不断发展成功,三、人际关系理论的地位与影响,阿伯拉罕马斯洛（美国），需要理论，Abraham H.Maslow（1908-1970）,一、巴纳德的组织协作理论巴纳德（Chester I.Barnard,1886-1961）曾多年担任美国新泽西州比尔电话公司总经理，并两次调任新泽西州救济管理局局长。第二次世界大战期间，巴纳德建立了“联合服务组织”，并管理这一机构。巴纳德的组织定义：组织是“将两个或两个以上的人力量和活动加以有意识的协调的系统”。经理人员从事的工作包括三方面：
14、1维持组织的内部沟通2为组织成员提供服务3确定组织的目的和目标,第三节 组织协作理论,二、弗利特的伙伴关系理论,玛丽帕克弗利特（Mary Parker Follett,1868-1933）出生于美国波士顿城,曾是一位哲学家、历史学家和政治学家。弗利特的组织原则：1通过直接接触达成协调2协调应在早期阶段进行3协调是一种“交互联系”4协调是一个连续的过程。,第四节 系统理论与权变理论,一、组织的系统理论 肯尼斯保尔丁、罗斯艾什比和路德维希贝塔朗菲等人在他们对组织的研究中把复杂的数学技巧和一般系统论结合起来，使当今组织理论学家能在健全的组织理论中进行建设。这一学派的基础是数学、工程学和计算机科学。赫
15、伯特西蒙（Herbert A.Simon）是美国著名的政治学家和社会学家。,二、组织的权变理论,权变，通俗地讲就是随机应变，因地制宜，具体分析。权变学派的基本命题是：一个组织与其他组织的关系，以及与总环境的关系，依赖于具体情境。观点：组织系统是由各分系统构成，他要研究的是组织与其环境之间的相互关系和各分系统内与各分系统之间的相互关系。它强调组织的多变量性，并试图了解组织在变化的条件下和在特殊环境中运行的情况。最终目的：提出最适宜具体情况的组织设计和管理行动。,第五节 制度学派理论,制度学派（institutional school）,十九世纪末二十世纪初，诞生在美国的一个经济学派别重要代表人物
16、：凡勃伦、康蒙斯、米切尔等。社会背景：19世纪末，美国成为垄断资本主义最发达的国家，同时也成为贫富两极分化最突出的国家，阶级矛盾日益加深。大垄断组织同中小企业之间的矛盾凸出,主张：都强调非市场因素(如制度因素、法律因素、历史因素、社会和伦理因素等)是影响社会经济生活的主要因素，认为市场经济本身具有较大的缺陷，使社会无法在人与人之间的“平等”方面协调。方法：制度分析方法或结构分析方法、历史分析方法和社会文化分析方法。,T.凡勃伦：1899年发表有闲阶级论，1904年发表企业论，创立制度学派。采用历史方法、社会达尔文主义和职能主义心理学，批评传统经济学的方法论，承认资本主义制度存在各种弊端和缺陷，
17、强调对资本主义各种经济关系的改良，形成制度学派的传统。,现代公司与私有财产（1932年）,伯利和米恩斯合著从企业权力结构和掌握权力的人的经济地位进行分析，强调法律制度和法律形式对于企业所有权和经营方式变化的作用。在现代资本主义社会中，由于所有权与管理的分离，经济中将会出现经理人员拥有越来越大的权力的趋势。这种趋势既可能有利于经济的发展，也可能使经理人员的利益凌驾于社会利益之上，而使社会利益服从于公司的利益，即经理人员的利益。米恩斯和伯利认为，要设法控制公司的活动，使公司的活动置于社会利益之下。这个结论是与凡勃伦的思想基本一致的。,经济进步理论：对经济发展与文化变迁基础的研究,艾尔斯著着重从技术
18、进步和社会评价标准的变化的角度来分析工业化以后的社会演进趋势。他认为，技术进步的本质不在于个人技艺的提高或个人精神的某种表现，而在于工具的变革以及由此引起的制度方面的变化。所有权与管理的分离，经理人员作为一个独立的阶层或集团的出现，所有者不能再象过去那样凭自己的财产而取得惯例的收入等等，都是技术进步、工具变革的不可避免的结果。而在这些进步和变革的过程中，社会评价标准也相应地发生变化，有技术专长的人自然要受到社会尊重，传统的特权和地位自然要被人们认为是有害于人类福利的。,一、组织与环境组织变项包括：结构、部门化、操作行为、相互关系等。环境变项的分为七个方面：1.稳定性与不稳定性：环境里各要素的流
19、动率。2.同质性与异质性：组织所面对的个人或组织所彼此相似的程度。3.集中与分散：组织所面对的环境中的个人或组织集中与分散的程度。4.环境容量：指组织所拥有的资源能容纳多少组织生存。5.范围协议：指组织活动的目标、范围、功能及所需资源为其他组织共同认可的程度。6.动乱与平静：指环境受外界活动影响的程度。7.易变性：指组织对外界环境变迁的接纳程度。,第六节 组织环境理论,二、一般环境与具体环境之间的关系三、人口区位学模式,一、康芒斯的交易概念 康芒斯（JRCommons）认为生产活动是人对自然的活动，交易活动是人与人之间的活动。两种活动构成了人类的全部经济活动。,第七节 组织经济理论,二、科斯的交易费用概念,科斯（R.Coase）提出了交易费用的概念。认为成立企业的原因是，利用价格机制是有成本的，通过价格机制“组织”生产的最明显的成本就是所有发现相对价格的工作。随着出卖这类信息的专门人员的出现，这种成本就可能减少，但却不能消除。,三、威廉姆森的交易费用理论,威廉姆森（O.E.Wilianmson）分析了影响交易费用的两种因素：一是产品市场的环境特点“交易要素”，包括不确定性和潜在交易对手数量。二是人性具有的两个特点，它导致交易双方常常在利益的讨价还价中争执不下以致谈判难以进行，这种“人的要素”包括有限理性和投机取巧。,
