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1、中国市政工程西南设计研究院,薪酬体系设计方案（供讨论）,企业的薪酬应该有效地反映个人价值及工作业绩，激发员工潜能，在实现企业利益的同时，尽可能地满足员工个人利益,管理以人为本就必须把薪酬作为驱动员工的基本动力用计划统一院、部门和岗位目标用薪酬统一院、部门和员工利益用考核统一目标与利益依靠员工去落实经营计划，推动战略实施，在实现企业利益的同时，满足个人利益,西南院 薪酬设计总原则,目录,现状描述方案设计新方案的特点分析实施计划,薪酬元素（工资单元）的设置是薪酬体系建立的基础,健全的薪酬体系,薪酬体系是联结个人价值与企业目标的纽带,薪酬元素指的是岗位工资、技能工资、绩效工资、年终奖金、特殊奖金、福
2、利等不同的元素体现员工不同的价值：固定部分体现岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值不同的元素反映不同的激励导向,合理的薪酬元素,薪酬结构是薪酬元素的组合不同的薪酬结构，员工对收入的预期不一样不同的薪酬结构，公司和员工承担的风险不一样不同的薪酬结构，导致员工对薪酬变化的反应不一样不同的薪酬结构，对员工的引导方向不一样,合理的薪酬结构,每一个元素都应赋予其客观现实的意义,项目组分析了西南院目前的薪酬结构，从而提出重建西南院薪酬结构的目标,目前薪酬结构的主要问题,重新设计的目标,工资体系沿用事业单位老的制度，无法体现岗位价值和员工的个人价值工资结构中活工资几乎固定不变，且没有对应的考核，缺乏激
3、励的意义奖金与工资的比例倒挂，没有体现出奖励的意义奖金的分配由各生产单位自行决定，缺少规范的制度，没有建立在对个人工作业绩客观评价的基础之上奖金发放存在人为调配现状,建立新的薪酬体系，区分管理、技术等不同职系的工资制度通过采用新的职等体系，对同一职等中的不同岗位、同岗位不同人员按其具体价值给以不同的薪酬按照层级的不同和岗位性质的不同，设置不同的浮动薪酬比例强调业绩、业绩、业绩：绩效工资的发放将严格与院、团队和个人的业绩挂钩体现奖金的奖励意义,有了合理的薪酬结构之后，针对西南院设计行业以项目运作为主的特点，如何进行分配是另一个关键问题,目录,现状描述方案设计新方案的特点分析实施计划,西南院薪酬设
4、计目的和原则,体现不同岗位工作性质与特征的差异，对全院不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与岗位工作特点紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与全院发展的短期、中期和长期收益有效结合起来。,薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向；激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；经济性原则：薪酬水平须与全院的经济效益和承受能力保持一致。,目的,原则,体现
5、的管理思想,建立三类职系（管理、技术、项目管理），根据业绩考核结果，岗位（技能）工资可在职系内上下变动，真正体现薪酬能升能降员工（或干部）的考核结果进入个人职业生涯档案，作为升迁或者降职的主要依据之一，真正体现干部能上能下对于业绩考核结果多次为不合格员工，进行严格的末尾淘汰，或者其岗位工资大幅降低（隐形裁员），真正体现人员能进能出业绩为导向，体现企业分配建立在最终实现的销售收入和品牌效益上（质量、服务、专业性等），向为企业创造最多价值的关键管理、经营、技术、项目管理岗位倾斜职业发展路径设计，业绩可以累计积分，吸引员工长期为西南院服务加大项目工资在个人收入中的比例，鼓励技术人员多上项目进行岗位评
6、价，区分岗位价值，以岗定薪，薪随岗变，改变员工级别心理，打破身份观念,设计步骤,建立新职等体系确定各职等薪酬水平及其构成建立薪酬与业绩挂钩机制实施新体系的原则,西南市政院新的职等体系,管理职等,管理职系,技术职系,项目管理职系,技术/项目管理职等,新职等体系的特点,基于岗位职责和技能每个职等与岗位明确对应，员工不升迁将不进行职等变动在职等内划分薪档，确保薪酬的弹性高职等的平均薪酬高于低职等的平均薪酬,西南市政院管理、行政辅助职系职等系统,西南市政院管理、行政辅助职类与岗位,西南市政院技术职系职等系统,西南市政院项目管理职系职等系统,针对不同职系员工，应用不同的薪酬体系,院长,副院长,副院长,职
7、能部门,副院长,分院,事业部,项目负责人,专业负责人,项目负责人,经营部,副院长,技能绩效工资体系：技能工资：项目管理职系和技术职系绩效工资：项目考核为主，其它工作（如参与报价项目、施工服务、审核等）也按项目考核,岗位绩效工资体系：岗位工资：管理及行政职系绩效工资：分具业绩合同人员、不具备业绩合同人员,设计人,专业负责人,设计人,所/分院：经营层按岗位绩效工资体系技术人员按技能绩效工资体系职能人员按岗位绩效工资体系,院高层：实行岗位绩效工资体系,不同岗位有相关技术职等资格条件的限制,“”表示不同岗位需要对应的职类,确定各职等薪酬水平,在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的
8、依据，采取岗位分类、岗内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级，测评出各岗位系数；根据近三年的经营业绩、实际发放的工资总额和人员变动情况测算出薪酬总额；结合预算薪酬总额、岗位系数、各岗位人数，测算出各岗位基薪；岗位基薪作为各薪酬元素的基本组成单位；薪酬元素是构成薪酬结构的基本组成单位。,薪酬元素,岗位工资：从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。绩效工资：是依据西南院整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：月度绩效工资、季度绩效工资或年度绩效工资。奖金：视西南院
9、的总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖、其它特殊奖金。福利：是西南院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和西南院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。,各职等薪酬构成,薪酬中各组成部分比例：岗位工资和技能工资为固定薪酬，绩效工资为可变薪酬不同职等中薪酬构成有很大不同，职等越高，可变薪酬所占比例越大经营人员的浮动比例将高于职能人员各组成部分的浮动范围基本工资（岗位工资或技能工资）：各职等均设定基本工资基数占总薪酬的百分比，并据此计算出的标准基本工资，定出该职等基本工资上下限绩效工资：各职等均设定绩效工资基数占总薪酬的百分比，并
10、根据此计算出的绩效工资基数，设定该职等个人绩效工资的上限，下限为零（不在项目上）,西南院员工个人薪酬总额构成,绩效工资=岗位系数绩效工资基数考核系数绩效工资基数由员工的薪酬总额测算得出，一般在一个考核年度不变，员工所得绩效工资取决于西南院、其所在团队和其个人业绩完成情况员工所得绩效工资总额同考核结果的关系如下图,目前薪酬体系,新的薪酬体系,1,1,3/2,1,1/2,1,工资,与项目挂钩的奖金,固定工资,与业绩挂钩的绩效工资,固定工资,所有员工,最差业绩者,平均业绩者,最佳业绩者,要点最差业绩者薪酬尚不如以前平均业绩者薪酬基本总额基本持平最佳业绩者薪酬总额将有提高增加主要来自可变部分,以职等X
11、为例,典型薪酬结构,要点,职等越高，变动薪酬部分越大职等相同或相近，营销、技术、项目管理人员的变动薪酬部分会更大些薪酬总额主要由固定薪酬、变动薪酬和年终奖金组成固定薪酬=岗薪基数岗位系数月度变动（月绩效工资基数岗位系数）部门考核系数个人季度考核系数年终奖金：根据经营业绩由西南院发给员工的超值奖励单元,岗位绩效工资制,技能绩效工资制,协议工资制,工资结构总结,目录,现状描述方案设计新方案的特点分析实施计划,西南院薪酬结构设计的特点分析,新工资体系将建立薪酬总额与院业绩挂钩机制（工效挂钩）,总收入财务收入主营业务利润固定资产保值增值率质量指标安全指标。,岗位工资？绩效工资？年终奖金？在岗人员？待岗
12、人员？离退人员？。,个人业绩将影响本人的固定工资,每年末按该年度员工的工作表现，提高下一年度该员工的职务工资水平,随着人员级别上的晋升，职务工资将进入上一薪级，其工资水平将得到更大的上升空间,未来个人固定工资的上调将来自于同一档次内的工资上升或由晋升所带来的档次上的变化,业绩将决定各业务单元（事业部（所）、分院、子公司）薪酬发放总额,在实际完成预算利润的 090时，薪酬总额为预算的80；完成预算利润100时，发放预算薪酬总额的100；当完成预算利润200时，发放预算薪酬总额的140；以此封顶,200,实际发放薪酬总额与预算薪酬总额的百分比,业务单位实际完成预算利润的百分比,示例,业绩决定绩效工
13、资（个人）,根据员工业绩表现排序确定个人应得绩效工资数额,对员工的业绩强行排序，将全体参与排序的员工分为业绩表现最佳到最差的共四组，业绩最佳的10得到1.5倍绩效工资，业绩最差的10得到0.5倍的绩效工资,与标准绩效工资的比例,60,70,50,125,0,10,20,30,40,50,80,90,100,150,100,标准绩效工资,业绩最差,平均业绩,业绩最佳,0,示例,业绩决定年终奖,根据各业务单元总体业绩确定薪酬总额薪酬总额扣除固定工资和绩效工资总额后，剩余部分将作为年终奖金发放年终奖金的发放规则类似于绩效工资的发放规则，但考核结果综合全年的绩效考核结果,目录,现状描述方案设计新方案的
14、特点分析实施计划,原则,所有员工的基本工资均不会减少200？年？月开始实施新体系，半年后新体系完全到位在新体系下，基本工资加薪、招聘以及晋升将仅注重业绩和能力,实施新体系的原则,尽可能减少新体系的震动和冲击尽快过渡到变体系今后加薪、招聘及晋升将严格执行新体系,新旧体系衔接,现有员工基本工资调整（1）凡低于新职等下限的，上调至该下限；（2）凡高于现有职等上限的，保留，原则上今后短期内不加薪；（3）处于现有职等上下限之间的，不调整；（4）一年后根据业绩评估，员工的基本工资将进行调整以反映其业绩表现：业绩出色者加薪幅度大，业绩不佳者不加薪。招聘与晋升时的基本工资（1）各职等新聘人员的基本工资起薪原则上为该职等的下限，能力突出者的基本工资起薪可根据市场行情高于该职等的下限；（2）晋升职等时，如目前基本工资低于新职等下限者，调整到该下限；如目前基本工资处于新职能上下限范围内的不加薪由于新工资体系体现的是岗位的价值，因此建议待岗、提前退休、离退休人员维持原工资标准不变,
