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1、人力资源相关案例讨论学习（劳动纠纷、争议）,2011年4月17日,序 言,继前两年的劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法等劳动法规之后，2010年相继又出台了社会保险法、新工伤保险条例等一系列重磅规定，加上箭在弦上的工资条例，中国的人力资源管理，已经开始进入“人力资源法制化”时代。企业的人力资源管理者们越发清晰地认识到，员工关系管理上的风险正日益成为企业生产经营管理中的最大风险。如何顺应法律规定，调整管理思路和模式，提升管理水平，进一步建立更加专业、合理、规范、精细的员工关系管理体系，控制用人风险，正成为企业迫切需要解决的问题。,一、试用期内培训后辞职，员工是否要支付违约金,案例回放：赵
2、某是2008年的应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六个月为试用期。新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2008年9月出资1万元送赵某去参加就职培训，主要是由专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了三年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果赵某在服务期内解除合同，则需支付违约金 1万元。2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月11日书面向新
3、世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。,【讨论焦点一】,试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金？,【讨论焦点一】,正方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。劳动合同法第 25条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人单位工作义务的期限。劳动合同法第 22条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协
4、议，约定服务期。”该条第二款又规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组成部分。所以赵某应当根据劳动合同法支付相应的违约金。,【讨论焦点一】,反方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。虽然劳动合同法第 22条做出了相关
5、规定，但该法对于试用期内出现了同类情况如何处理并未作明确规定。当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而适用劳动合同法的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确规定。根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。劳动合同法并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与劳动合同法的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定
6、辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。因此，本案中，新世纪公司不得要求赵某支付该项培训费用。,【讨论焦点二】,劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以 造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿 责任？,【讨论焦点二】,正方：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为，往往会影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部违反 有关劳动合同规定的赔偿办法第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招
7、收录用其所支付的费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。劳动合同法在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但劳动合同法中并未明确规定劳动者损失赔偿的范围，可以适用劳动部违反 有关劳动合同规定的赔偿办法的规定。本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。,【讨论焦点二】,反方：劳动者在试用期内辞职，用人单
8、位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。根据劳动合同法第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键就在于，其单方解除合同的行为是否违反劳动合同法的相关规定。根据劳动合同法第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提出辞职，这是符合劳动合同法的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。,【法律分析】,因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采
9、取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训要进行慎重、全面的考量。另外，在实践中，用人单位常常与劳动者就培训协议发生劳动争议，用人单位认为提供了培训，而劳动者则认为自己是在从事业务工作，而这两种定性对劳动合同双方产生的法律效果差别是很大的。因此用人单位在为劳动者提供培训时，应当事先签订培训协议，制定培训计划，对培训的性质应当明确界定为专项技术培训。用人单位在培训的过程中应当注意收集证据，可以要求员工填写培训记录、提交培训报告、载明培训时间等
10、。法律规定：劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函（劳办【1995】264号）第三条规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。,【问题扩展】,一、培训协议能否代替劳动合同？培训协议是劳动合同的附件，不能代替劳动合同；二、培训协议能否设定试用期？不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；三、如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给予调薪？对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期间可支付低于正常工作期
11、间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。,二、劳动合同期限与培训协议的服务期不一致，应以哪个为准？,案例回放：胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付违约
12、金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的劳动合同文本进行了协商。协商中，胡先生表示自己承担了重要的建筑设计工作，要求公司升任自己为设计部门经理，并相应增加工资和待遇；,案例回放（续）,公司则认为，胡先生此时提出增加工资和待遇的要求一时难以满足，因此希望胡先生目前仍应做好本职工作，并表示等以后再予考虑。经过几次协商，双方仍各持己见，以致未能续签劳动合同。建筑设计公司认为胡先生的服务期尚未结束，就发出了要求胡先生在合同期限届满后继续工作的通知。胡先生则认为双
13、方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止。于是，胡先生于2003年 4月1日起，就再没有到公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金10万元。劳动争议仲裁委员会受理后，经调解，胡先生赔偿公司5万元。,法律分析,本案的争议焦点是劳动合同期限与培训协议中约定的服务期限不一致时应如何处理？劳动合同期限是由用人单位和劳动者协商确定的确立劳动关系、明确双方权利和义务的期限。根据劳动法的规定：劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动者违反服务期约定的
14、，应当承担违约责任。根据以上规定，劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系的存续期限，服务期是劳动者接受了用人单位出资招用、培训或者提供的其他特殊待遇后单向承诺的服务期限。培训协议就其性质来说，属于专项协议，就专项协议与劳动合同的关系而言，原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第6条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。”而专项协议与劳动合同约定的不一致的，视为是对原劳动合同内容的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。从这个意义上来说，专项协议的效力又高于劳动合同的效力。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满
15、后用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。,法律分析（续）,中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）第二十条的规定“劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。”本案中建筑设计公司出资送胡先生出国培训，双方约定胡先生在培训结束后为公司服务5年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的。胡先生在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务5年的义务，现在胡先生在合同期限届满而服务期限未满时，不顾建筑设计公司要求胡先生继续工作的通知，以双方经协商无法续签新合同为由一走了之，违反了双方关于服务期的约定，应当承担违约责任。,法律规定,1、关于
16、实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）第六条规定，专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。2、中华人民共和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,三、无培训协议，能否追索培训费？,案例回放：某公司与黄某签订了无固定期限劳动合同。公司因工作需要准备出资送黄某去参加业务培训。黄某表示自己正在自费学习业务课程
17、，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司为省却另行培训的手续，同意了黄某的要求，给予报销费用2万元。但、培训结束一年后，黄某向公司提出辞呈。公司是极力挽留，要求黄某最低要为公司服务5年，但黄某心意已决，无奈之下，公司只有要求黄某赔偿1万元的培训费。黄某不接受公司的说法，黄某认为：公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训，双方也没有签订培训协议，公司要求自己服务5年没有依据，且自己是按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。公司将争议提交到劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会裁决黄某应赔偿公司16000元培训费。,法律分析,本案争议焦点是：在双方未就培训事项签订协议也未约定服务期限的情况下，
18、员工辞职是否应当承担赔偿公司培训费用的责任。劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”,法律分析（续）,根据该规定，劳动关系双方没有约定劳动合同期限及服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动
19、关系的，用人单位可以要求劳动者支付出资培训费用，其标准为按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。本案中，公司报销了黄某的培训费用2万元，可以认定公司出资对黄某进行了培训；双方未就培训后的服务期进行约定，按规定可以作5年服务期计算，每年的培训费应为4000元。黄某经公司培训后工作1年即提出辞职，还有4年的服务期限没有履行，因此应当赔偿公司培训费用为16000元。,法律规定,劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函第三条规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内
20、，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。尽管法律规定没有培训协议，企业也可以向提前离职员工追索培训费，但企业对员工进行出资培训之前，还是应当与员工签订书面培训协议，约定最低服务年限以及违约责任，以便双方遵照执行。,四、员工擅自离职，公司该如何处理？,案例
21、回放：王某系某公司业务员，负责公司的产品销售工作。王某于2007年1月与公司签订劳动合同，合同期3年，试用期3个月，没有辞职流动等限制约定。王某于2008年4月3日向公司总经理书面提出解除劳动合同，但公司没有同意，2008年5月5日，王某不辞而别。其后，王某所在公司于2008年6月8日以王某未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过15日为由，对王某作出除名处理，解除与王某的劳动关系，并要求王某赔偿损失。王某对此不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。那么，劳动者辞职需要单位同意吗？应该办理什么手续？本案中，公司对王某作出除名处理后，要求王某赔偿损失的做法合理吗？,法律分析,（一）关于王某此时辞职
22、是否需要用人单位同意的问题：王某于2007年1月份与公司签订了劳动合同，按照劳动合同法第三十七条的规定，王某提前三十天以书面形式通知用人单位后，就可以解除劳动合同。而且，合同中没有写入辞职流动的限制性约定。因此在法律没有其他限制性条款规定的情况下，王某的辞职是符合程序并且合理合法的。（二）关于公司对王某作出除名处理决定、要求王某赔偿损失的做法是否合法的问题：劳动合同法第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。王某作为公司的业务员，在职期间，掌握了公司大量的商业秘密，并且一定会与公司有经济往来账目。劳动合同法第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的
23、保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，王某辞职后，应当主动与公司办理业务和财务交接。但王某却不辞而别，存有过错，并可能因此造成经济损失。因此，给予王某处罚，显然是必要的。但是，这种处罚不应该是企业行为。这种情况下，应该由企业依法向劳动监察和劳动仲裁部门提出。企业的处罚行为显然是不合法的。即使企业以违纪对王某进行处理，也应当经与工会协商，报请企业党委同意，方可给予必要的纪律处分。,法律规定,关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函浙江省劳动厅：你厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的请示(浙劳政(1995)192号)收悉。经研究，答复如下：关于贯彻执行中华人民共和国劳动法
24、若干问题的意见(劳部发(1995)309号)第32条的规定，是对劳动法第三十一条的具体解释。按照劳动法第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提30日以书面形式通知用人单位”。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规
25、定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发(1995)223号)第六条规定的“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任”，是对用人单位承担连带赔偿责任的规定，与劳动者提前30日提出解除劳动合同没有关系。,五、用人单位录用通知书有法律效力吗？,案例回放：A公司因需要财务人员通过媒体发布了招聘广告，李小姐应聘，经数轮面试后，此公司于2004年3月15日向李小姐发出了录用通知书，录用通
26、知明确李小姐的职位为财务经理，月薪为6800元，合同期限为2年，报到期限为2004年4月20日之前。李小姐收到录用通知书后立即向A公司打电话确认将于4月20日之前到公司上班。于是李小姐立即向原公司辞职并向原公司支付了违约金8000元，2004年4月15日当李小姐正准备到A公司上班时突然接到此公司人事部通知称由于客观情况发生变化，决定撤销对李小姐的录用通知。李小姐收到通知后惊呆了，原单位工作已辞了，新单位又不要她了，她该何去何从。李小姐认为A公司不讲诚信，准备通过法律途径来维护自己的合法权益。最后A公司和李小姐通过协商由A公司对李小姐作了一定的经济补偿，结束了双方的争议。,法律分析,录用通知书的
27、法律效力如何直接关系到在劳动关系缔结的过程中劳动者的权益能否得到保障，但我国现行的劳动法律并无规定，在劳动法的实践中也没有定论。但在司法实践中已经遇到因录用通知书而发生的争议。在上述案例中录用通知书的性质是什么，录用通知书的法律效力又如何，用人单位能否撤消，用人单位撤消的后果又是什么?录用通知书的法律性质及是否可以撤销？目前劳动法对于劳动合同的缔结程序及劳动合同缔结过程中双方权利义务没有特别规定。因此，我们认为可参照合同法的规定来考虑和判断。从用人单位和劳动合同缔结程序来看，我们认为其完全符合我国合同法关于合同缔结过程中要约，承诺的规定。要约必须具备下列条件：1、要约必须是特定人所为的意思表示
28、;2、要约必须向相对人发出;3、要约必须有缔结合同的目的;4、要约内容必须具体确定;5、要约应表明经受约人承诺，要约人即接受该意思表示。,法律分析（续）,而录用通知书完全符合要约的上述特征。1、录用通知书是由用人单位发出的意思表示;2、录用通知书是向特定劳动者发出的;3、录用通知发出的目的就在于和劳动者缔结劳动合同建立劳动关系;4、录用通知是在用人单位和劳动者多次面谈后发出，其对工作岗位，薪资等正如本文所列案件而言都是具体确定的;5、录用通知书表明一经劳动者承诺用人单位即接受该意思表示。因此录用通知书完全符合要约法律构成要件，从法律性质上讲是一种要约。录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳
29、动者后即生效，用人单位不得撤销，而对于劳动者来说，其收到录用通知书，既可以选择承诺，也可以选择放弃，如果选择承诺，双方合同即告成立。录用通知的法律效力我国劳动法虽无明确的规定，但他在劳动关系的缔结过程中起着十分重要的作用。我们认为其法律性质属于要约，基于劳动法的特殊性，录用通知书一经生效，用人单位就无权撤销，以保护劳动者的合法权益。,六、何云伟、李菁宣布立即退出德云社,案例回放：北京电视台记者在采访郭德纲别墅涉嫌侵占公用绿地一事时被拒绝，并遭郭德纲弟子李鹤彪殴打。后李鹤彪被拘，郭德纲过激言论引发媒体声讨，继而德云社内部停业整顿。郭德纲徒弟何云伟在新浪博客中发表声明，称已经和创办人之一李菁一起正
30、式退出德云社。对于此次退社之举，何云伟也无奈地解释道：“内部的管理机制不健全，我和李菁一商量，退出是早晚的事情，那就办吧。”而退社的原因是否牵涉到打人事件？他表示：“这跟打人事件无关，希望大家不要把这个事情放在一起。”,六、何云伟、李菁宣布立即退出德云社,案例回放（续）：谈及跟德云社的“终身合同”，何云伟说：“以前确实签过，但是哪有终身制这么一说啊？后来德云社又跟各位签了一个新合同，我和李菁都没签。可以说，这么多年我是碍于师徒情谊参与德云社的演出，实际没有劳务关系，他们也没给我上三险。”,六、何云伟、李菁宣布立即退出德云社,争议焦点：二人是否可以宣布立即退出德云社？法律解读：要回答这个问题，首
31、先得搞清楚二人与德云社是劳务关系还是劳动关系。前者主要受民法、经济法、合同法调整，后者主要受劳动法调整。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系。,六、何云伟、李菁宣布立即退出德云社,法律解读（续）：而用人单位招用劳动者同时具备下列情形的，属于劳动关系：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。简单地说，如果二人并未接受德云社的劳动管理，接受演
32、出任务完全需本人自愿，演出费用有一笔算一笔，没有演出任务也没有保底工资可拿的，一般属于劳务关系；反之，可能属于劳动关系。,六、何云伟、李菁宣布立即退出德云社,如果属于劳务关系，实际上二人是以自由职业者身份加入德云社，宣布立即退社无可厚非，当然有关演出应遵守双方依法签订的劳务合同。如果属于劳动关系，二人就是德云社的员工。而员工提出辞职应遵守劳动法的规定。二人提前解除劳动合同尽管不需要理由，却应当提前30日以书面形式通知德云社；在试用期内提前解除劳动合同，应当提前3日以书面形式通知德云社，否则也属违约，德云社可以依法向二人主张未提前通知而带来的实际损失。,六、何云伟、李菁宣布立即退出德云社,有人说
33、，德云社都停业整顿了，还不许员工立即辞职吗？但需注意法律只规定用人单位被依法宣告破产的，或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，此种情形下职工离开单位还能获得经济补偿，而停业整顿并未在此之列。但是劳动合同法第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。当然劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。,六、何云伟、李菁宣布立即退出德云社,在司法实践中，有的地方明确用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，才可以作为劳动者解除合同的理由。何李二人已在德云社多年，如果德云社确实从未给二人上“三险
34、”的话，当然不属于因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”未缴纳社保金，二人可以此为由即时解除劳动合同。综上所述，无论二人与德云社是劳务关系还是劳动关系，宣布即日退社未必有什么不妥。,七、济南三天8位户外劳动者中暑死亡,案例回放：2010年7月30日至8月1日，由于高温肆虐，济南市中心医院等3家医院收治了许多因中暑入院的户外劳动者，其中8人经抢救无效离开了人世。他们中有环卫工人，有农民工。其中 张某月日时分被送到医院，时分死亡；王某月日时分被送到医院，月日时分，经抢救无效死亡,七、济南三天8位户外劳动者中暑死亡,争议焦点：职工中暑是否可以认定为工伤？法律解读：职工有
35、下列情形之一的，可以认定为工伤。一是依据工伤保险条例第十五条，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以认定为工伤。案例中的张某、王某就是在48小时之内经抢救无效死亡。这里的“突发疾病”是指各类疾病，48小时的起算时间，是医疗机构的初次诊断时间。,七、济南三天8位户外劳动者中暑死亡,法律解读（续）：但是突发疾病超过48小时经抢救无效死亡的，也未必就不能认定为工伤。依据工伤保险条例第十四条，劳动者患职业病的，也可以认定为工伤。职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。此类疾病中，也有因
36、物理因素所致的，职业性中暑就是其中之一。,七、济南三天8位户外劳动者中暑死亡,职工在高温季节或高温环境中劳动和工作，当积蓄的热量超过人体所能耐受的限度时，会造成人的中枢神经调节失常，即发生中暑。对于职业性中暑，国家卫生部的诊断标准明确，职业性中暑是在高温作业环境下，由于热平衡和水代谢紊乱而引起的中枢神经系统和心血管障碍为主表现的急性疾病。国家卫生部和原劳动保障部联合印发的职业病目录，也把中暑列入其中。据此，如果从业人员中暑被有关机构确认为职业病的，应当认定为工伤。,七、济南三天8位户外劳动者中暑死亡,需注意确认中暑为职业病的，一定要经过职业病防治机构的诊断。如果只是经过一般性的综合医院认定为中
37、暑的，其职业病患者的身份就无法得到确认，随之也将影响到工伤的认定及其工伤待遇的享受。从业人员发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，从业人员或者其直系亲属、工会组织在被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提出工伤认定申请。工伤人员与用人单位发生工伤待遇方面争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。,八、厂房挥汗如雨高温费不多员工投诉,案例回放：2010年夏，上海天气“高
38、烧”频现，王先生工作的闵行兆旺科技公司车床部厂房内更是酷热难耐。因产品环境需要，他们的厂房相对密闭。100多台机器24小时运转，不停产生热量，夏天仅有的几台风扇，扇出的也是热风。王先生估计厂房内的温度比室外要高56。工作时要穿长袖长裤的工作服，站在机床旁就像被火烤一样，一天下来汗没有停过。王先生和同事们长了满身痱子。王先生说，去年，公司就答应给员工发高温费，可直到8月10日发工资时，大家仍没拿到去年和今年的高温费。按照王先生的说法，即使公司发了高温费，他们也觉得“吃亏”。公司发的高温费是10元/天，一个月发16天，每年发3个月，可是他们的工作环境非常热，超过33的实际天数远远高于此规定。,八、
39、厂房挥汗如雨高温费不多员工投诉,争议焦点：公司有哪些地方需要改进？法律解读：首先，在高温天气期间，企业应合理安排作息时间，保障劳动者休息。各企业，包括因生产需要，已被人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时制的企业，当气温达到35及以上时，应根据实际情况调整、缩短工作时间，防止出现因工作时间过长而影响职工身体健康的情况。当气温达到38及以上时，除涉及国计民生、城市运行安全和人民基本生活等重要行业外，工作环境不能满足极端高温条件作业的企业，可视实际情况采取暂停工作和保证休息等措施。,八、厂房挥汗如雨高温费不多员工投诉,法律解读（续）：其次，企业要在保证工作现场清凉饮料供应的同时，按规定向劳动
40、者发放高温季节津贴。在日最高气温达到35以上时，安排劳动者露天工作，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33以下的（不含33），应当向劳动者支付每天不低于10元的高温季节津贴。只要王先生工作车间的实际温度超过33，就应按规定发放高温费，有一天算一天，公司应补足发放高温费的差额。,九、用了两张手纸超市女工被罚1500元,案例回放：宋女士为所在公司派驻沈阳市某大润发超市从事某产品的促销工作。5月17日，她因为内急使用了超市两张破旧的赠品手纸，所在公司通知她，公司被超市方面罚款的1500元钱，将由她本人承担，费用将从工资中扣除。由于宋女士的工资是1200元，所以在接下来的两次开工资日子内，她都没
41、有领取到一分钱的工资。,九、用了两张手纸超市女工被罚1500元,争议焦点：宋女士使用超市两张手纸被罚1500元合理吗？法律解读：首先应当明确的，宋女士被所在工资所扣除的这1500元到底属于罚款还是赔偿款。罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性，而要求员工赔偿以员工给企业造成直接或间接的经济损失为依据，这是两个不同的概念。,九、用了两张手纸超市女工被罚1500元,法律解读（续）：如果属于罚款性质，1982年国务院发布的企业职工奖惩条例，第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”2008年1月15日，国务院公布企业职工奖惩条例已被劳动法、劳动合同法代
42、替，企业职工奖惩条例中包括对职工罚款在内的内容因而被废止。而劳动合同法等新颁布的法律法规，对于企业是否有权对员工罚款亦未作规定。宋女士的行为虽有不妥之处，但即使公司在依法制定的规章制度中有对员工进行经济处罚的规定，对于一个月工资1200元的员工处罚1500元显属不当。,九、用了两张手纸超市女工被罚1500元,法律解读（续）：如果属于赔偿性质，依据工资支付暂行规定第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标
43、准，则按最低工资标准支付。”,九、用了两张手纸超市女工被罚1500元,法律解读（续）：需要注意的是，宋女士因本人原因给公司造成的经济损失就是两张卫生纸而不是1500元。尽管宋女士所在公司因她的行为被超市罚款或赔偿了1500元，但公司与超市之间的约定不能约束第三者，公司超范围赔偿给超市的费用属于其自愿行为，不属于公司受损害后的合理损失范围，要求宋女士赔偿1500元没有道理。,十、责罚学生赔偿8万元 教师转向学校索赔,案例回放：2007年9月26日，重庆市长寿区实验中学数学张广在该校初二年级16班上数学晚自习，当其得知当日负责擦黑板的学生向小明不愿擦黑板后，便手持放于教室内的一竹棍打向向小明，竹棍
44、打在向的右手肘部。2008年1月12日，重庆市公安局物证鉴定中心作出损伤程度鉴定：向小明的损伤程度属轻伤。2008年1月29日，公安机决定以涉嫌故意伤害罪对张广立案侦查。同年2月2日，张某与向小明之父向强达成协议：由张广一次性赔偿向小明1万元，并一次性按十级伤残赔偿向小明残疾赔偿金7万元，向强到公安机关撤除对张广的刑事控告并书面申请不再追究张广的刑事责任。同日，张广支付给向强8万元。后张广为赔偿款起诉学校，要求赔偿8万元。2010年8月17日，重庆长寿区法院判决重庆市长寿区实验中学支付张广垫付给向小明的损失费用2033.80元，驳回张广的其余诉讼请求。,十、责罚学生赔偿8万元 教师转向学校索赔
45、,争议焦点：实验中学何以支付教师张广垫付给学生的损失费用？法律解读：侵权责任法第三十四条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”这是我国第一次明确将用人单位的替代责任在法律中加以规定。这对于被侵权者而言，得到了法律的明确保护，但对于用人单位而言，则增加了法律责任。所谓“执行工作任务”的判断应考虑如下特殊因素，如行为的内容、时间、地点、场合、行为之名义（以用人单位名义或以个人名义）、行为的受益人（用人单位受益或个人受益）以及是否与用人单位意志有关联等。,十、责罚学生赔偿8万元 教师转向学校索赔,法律解读（续）：在归责原则上，用人单位承担的是无过错责
46、任，其责任构成需符合三个要件：一是违法行为，二是损害事实，三是违法行为与损害事实具有因果关系。只要具备如上三个要件，无论用人单位是否存在过错（用人单位未尽到对其工作人员的教育、管理及监督义务），均需承担赔偿责任。张广在履行教育教学职责过程中行为违法，但其要求向小明檫黑板的目的是为了教学，因此其行为属于执行职务的行为，所造成的后果应由学校承担责任。而向小明是否构成十级伤残无证据证明，张广超范围赔偿给向小明的费用属于其自愿行为，不属于向小明受损害后的合理损失范围。对此，法院依法判决中学支付张广垫付给向小明的实际损失费用，而驳回了张广的其余诉讼请求。,结 语,总之，企业人力资源管理中出现争议纠纷是必不可少的，但只要严格依照法律法规，依法处理各种纠纷，便能更好的促进公司与劳动者之间的和谐，为公司发展提供良好环境和无尽动力。,谢谢！,法律事务部 姚康,
