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1、战略人力资源管理,课程学习说明,课程内容简介：基于战略的导向，侧重人力资源管理与战略的匹配、契合，兼顾人力资源管理战略性内容，构建战略人力资源管理理论框架体系，贯穿于人力资源管理的全过程，包括企业战略与人力资源战略、战略人力资源规划、战略招聘管理、战略培训管理、战略绩效管理、战略薪酬管理、战略员工关系管理、战略国际人力资源管理、战略人力资源管理效果测量等内容，为大家展示一个系统、完整的战略人力资源管理知识体系。课程学习方法：课堂听讲，案例分析，小组讨论推荐教材：战略人力资源管理，贺新闻，高等教育出版社课程考核方式：课堂参与发言评分+期末考核。,第一章战略人力资源管理概述,学习目标 了解：资源、
2、战略、人力资源管理的概念战略人力资源管理的职能战略人力资源管理的历史演进理解：战略人力资源管理的概念战略人力资源管理的特征战略人力资源管理的理论基础掌握：战略人力资源管理与人力资源管理的差别战略人力资源管理的框架体系,第一节 战略人力资源管理的概念,一、资源与人力资源资源：一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称，分为自然资源和社会资源两大类。人力资源（HR）是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。在本书中，人力资源一般指一定时期内特定组织所拥有的全部人员的各种能力的总和。,人力资源一般指一定时期内特定组织所拥有的全部人员的各
3、种能力的总和。这一概念强调三个要点：其一，人力资源的主体是特定组织及其全部人员；其二，人力资源的核心是人的体力和脑力；其三，人的多种能力是人力资源的集中体现。,二、战略与人力资源管理战略（strategy）一词最早是军事方面的概念，原意为指导战争全局的计划和策略。在西方，“strategy”一词源于希腊语“strategos”，意为军事将领、地方行政长官。后来演变成军事术语，指军事将领指挥军队作战的谋略。在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。,大约在20世纪50-60年代战略概念开始应用于工商企业管理领域。在1962年美国管
4、理学家钱德勒出版的战略与结构一书中，首次运用“战略”一词来分析公司管理问题，开创了企业战略管理研究的先河。,企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划。管理是指通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以期高效的达到组织目标的过程。战略管理则是指对企业战略的管理，包括战略分析、战略制定、战略实施和战略评价过程。1965年，美国教授安索夫出版研究企业战略的制定和实施的著作公司战略，大大促进了战略管理在企业的广泛应用。,三、战略人力资源管理与人力资源管理的差别（一）对人的认识存在差别（二）管理职能的差别（三）与组织战略目标的整合度存在差别
5、（四）人力资源实践活动之间的关系存在差别（五）绩效关注焦点存在差别（六）对组织价值的体现存在差别（七）管理方式的差别,第二节 战略人力资源管理的特征,一、人本性二、战略性三、系统性四、动态性五、价值导向性六、知识性,一、人本性战略人力资源管理的目的包括经济目的和社会目的两个方面,是二者的有机统一,即它一方面通过人力资源管理提升企业绩效,获得持续的竞争优势；另一方面将人力资源的开发与发展本身作为其人力资源管理的重要的甚至是终极的目的。其次，战略人力资源管理的人本性表现在管理者对人的认识、态度和管理方式上。,二、战略性战略人力资源管理的战略性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。人力资源管理
6、不再局限于人力资源管理系统本身，而是自觉地将人力资源管理与组织的发展战略结合起来，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。,三、系统性主要体现：以系统论的观点看待人力资源管理。纵向的匹配主要是指人力资源管理战略与组织战略的匹配以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。横向匹配则主要是指人力资源管理职能与组织其它管理职能间的匹配以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配。战略人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。,四、动态性战略人力资源管理的动态性主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。在人力
7、资源管理过程中，组织追求的不是某种“最佳的”人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。,五、价值导向性战略人力资源管理的价值导向性是指人力资源管理紧紧围绕组织的价值链展开工作，更加突出人力资源管理对组织的价值贡献，注重为内外部顾客提供附加值。具体的人力资源管理实践服从于人力资源管理价值链，而人力资源管理价值链又服从于组织整体价值链，形成一个以价值为导向的工作机制。,六、知识性战略人力资源管理的知识性是指知识成为人力资源管理最重要的一个影响因素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识管理成为人力资源管理重要的工作内容。,第三节 战略人力资源管理的职能,战略人力资源管理
8、是战略导向下的人力资源管理，其职能依然包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，即“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。,战略人力资源配置的核心任务就是要基于企业的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，满足企业生产发展的需要。战略人力资源开发的核心任务是对企业已经拥有的人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足企业战略的需要。同时，根据企业战略需要实时地组织相应的培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和企业保持同步成长。,战略人力资源评价的核心任务是对企业员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面
9、保证企业的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为企业对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。战略人力资源激励的核心任务是依据企业战略需要和员工的绩效表现对员工进行相应的激励，通过制定科学的薪酬福利制度和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，使得员工效能最大化，在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。,第四节 战略人力资源的理论基础,一、资源基础理论ResourceBased Theory，简称 RBT从上世纪 80 年代才逐渐为人们所重视。该理论因其在企业存在和发展的一系列基础性问题上的独特见解和对战略管理思考方向所具有的广泛而深远的意义，而成为近二十年来最具影响的学术流派。近年来，“核
10、心能力”(Core Competence)的概念耳熟能详，但对 RBT 的起源与发展知之甚少。,（一）资源基础理论的发展历程从战略管理学科的发展进程看，战略管理的研究方向随着竞争环境的变迁及研究方法的进步，不断的在由内而外的“公司面”的观点与由外而内的“产业面”观点中摇摆。严格意义上说，由RBT所奉行的以“企业本身为研究单位来探讨企业竞争优势的获取”的观点并非是一个崭新的想法。但RBT是在许多研究者们不懈的努力下发展起来的，其演进历史大致经历了四个突破性阶段,发展阶段,萌芽,发展,初生,成长,（二）资源基础理论的主要内容1.企业竞争优势的源：特殊的异质资源资源基础论认为，各种资源具有多种用途，
11、其中又以货币资金为最。企业的经营决策就是指定各种资源的特定用途，且决策一旦实施就不可还原。因此，在任何一个时点上，企业都会拥有基于先前资源配置基础上进行决策后带来的资源储备，这种资源储备将限制、影响企业下一步的决策，即资源的开发过程倾向于降低企业灵活性。,一般说来，企业决策具有以下特点：（1）不确定性；（2）复杂性；（3）组织内部冲突，即决策制定者、执行者、相关利益者在目标上并不一致，各人都将从最大化自己的效用出发影响决策行为。资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。作为竞争优势源泉的资源应当具备5个条件：有价值；稀缺；不
12、能完全被仿制；其他资源无法替代；以低于价值的价格为企业所取得。,2.竞争优势的持续性：资源的不可模仿性企业竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。,资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，他们认为至少有3大因素阻碍了企业之间的互相模仿：(1)因果关系含糊。(2)路径依赖性。(3)模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。,3.特殊资源的获取与管理资源基础理论为企业
13、的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于资源基础理论还处于发展之中，企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础理论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法，仅能提供一些方向性的建议。,具体来说，企业可从以下几方面着手发展企业独特的优势资源：(1)组织学习。(2)知识管理。(3)建立外部网络。,二、人力资本理论（一）人力资本的概念和特点1.人力资本的概念人力资本是指为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度（包括体力劳动和脑力劳动），用于维持、改善和提高人的生存条件、健康状况、知识水平、技能技巧和劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。,2.人力资本
14、的特点人力资本以人为表现载体其最大特点是具有主观能动性一个人所能拥有的人力资本相当有限人力资本的形成与效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起力资本是一种特殊的资本，它能创造超过自身价值的额外价值,（二）人力资本理论的发展历程1.古典理论威廉配第提出的关于“土地是财富之母，劳动是财富之父”的论述，首次强调了劳动的重要性亚当斯密也意识到了知识技能对生产活动的重大意义萨伊“三位一体”论断马歇尔将人的能力划分为“通用能力”(general Ability)以及“特殊能力”(Specialized Ability)两大类,2.快速发展时期此阶段是人力资本理论体系形成和迅速发展的时期，主要代表人物有雅各
15、布.明瑟、舒尔茨、贝克尔以及丹尼森等人。,3.20世纪80年代后，新经济增长理论形成，以技术内生化为代表人力资本开始作为一种内生变量被纳入经济增长模型，这又是人力资本理论发展的一个里程碑。被公认为是新经济增长理论的代表人物有卢卡斯和罗莫，他们所构建的增长模型都是强调了内生知识的积累。,4.21世纪以来，以人力资本理论为核心的研究也随之进入了一个新阶段。众多经济学家以内生人力资本增长为研究基础，开始了多方位对研究新视角和新领域的探索，近些年来人力资本理论的研究内容和方向呈现出更加多元化的局面。,（三）人力资本理论的主要内容首先，人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。其
16、次，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。第三，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。第四，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准。,三、战略管理理论（一）战略管理理论的发展历程20世纪60-70年代的古典战略理论时期80-90年代初期的竞争战略理论时期90年代中期以来的战略生态理论时期,（二）战略管理模型战略管理是组织努力确定为实现公司目标必须做什么的过程，有三个主要的战略模型，即工业组织模型、自然资源基础模型、人力资源基础模型，解释了什么是战略过程以及如何制定战略。,1.工业组织（I/O）模型工业组织模型建立在20世纪80年代战略管理的基础
17、之上。PEST是用来分析外部环境的主要方法，P是政治因素（politics），E是经济因素（economy），S是社会因素（society），T是技术因素（technology）。组织战略的主要决定因素是组织经营所面临的外部环境，外部环境对企业经营绩效的影响比管理人员对企业所做的内部决策的影响大。“看得见的手”与“看不见的手”共同对组织的经营绩效起作用。,2.自然资源基础模型基于资源的模型有时也称做基于资源的观点（resource-based view）。基于资源的观点强调，组织应该根据其资源和能力，而不是外部环境进行决策。这些资源包括财务资源、自然资源、技术资源、人力资源和社会资源。（表1-
18、3）,表1-3,3.人力资源基础模型企业人力资源是一种特定的无形资源，它意味着企业的知识结构、技能和决策能力、学习速度和应变能力，或者说人力资本增值能力。据统计，国际上的企业，人力资本所有者并没有投入货币资本，但拥有企业产权平均水平的38%，打破了长期以来谁出资（货币资本）谁拥有产出的传统概念。,建立在人力资源基础上的战略管理认为：人才竞争是现代竞争的核心，企业竞争，进入了人才竞争时代；战略制定必须基于生产知识和用知识进行生产的基础之上；全球化的人才危机，致使战略管理必须在人力资源上投入更多，并致力于建立相应的危机策略；掠夺性人才战略开始出现，特别是猎头公司的推波助澜加剧了人才战的残酷性；人力
19、资本增值成为员工职业发展的主题；组织学习和创新成为企业获取竞争优势必不可少的关键因素；,（三）战略管理过程研究和实施战略管理的最好方法是采用模型。每个模型都代表了某种过程。图1.2展示的框架是清楚地描述了一种实用的制定、实施和评价战略的过程与方法。模型明确了战略管理过程中主要要素间的关系。战略管理过程（strategic-management process）包括三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价，如图1.2所示。,图1.2 战略管理过程,第五节 战略人力资源管理的历史演进,一、人事管理阶段（一）科学管理阶段（二）工业心理学阶段（三）人际关系管理阶段 二、人力资源管理阶段 三、战略人力资源管理阶段,第六节 战略人力资源管理的框架体系,基于战略的人力资源管理主要内容如下：基于战略的人力资源规划基于战略的工作分析基于战略的人才招聘基于战略的员工培训基于战略的职业生涯管理基于战略的绩效管理基于战略的薪酬管理,The end,
