卓越的企业教肓训练师.ppt

《卓越的企业教肓训练师.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《卓越的企业教肓训练师.ppt（220页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、,主讲 赵冠居,奥科特公开及内部培 训课程系列（M025）,卓越的企业教育训练师,让知识技能化,将素质行为化,奥科特培训的宗旨,学 习 公 约,第一条守时：准时上下课 第二条自制：教室内禁烟、零食，禁接、收手机 第三条守纪：不私自来回走动，不随意耳语交谈 第四条放开：放开自己，积极互动 第五条空杯：心态归零，学习、学习、再学习 第六条尊重：注重仪表、注重礼貌 第七条信赖：信赖老师、信赖其他学员、信赖同事 第八条准备：准备学习用具、随时回答问题、随时参与活动,教知识？教技能？教理念？其它,教育训练师在组织中的最重要性能,教育训练师在组织中的最重要性能,对组织而言,对个体而言,宣传组织并教会其他相

2、关人员宣传组织及产品宣传和完善组织理念并教会其他相关人员宣传组织理念,提升个体参与组织重要行为，成为组织重要角色的机率有助于个体实现自己的理想,其质量的好坏，关乎组织事业的兴衰。,他们是组织中领导者和领袖的发源地,人人都能成为成功的人生讲师（一）,从想讲到能讲从能讲到讲师成功有一个循序渐进的过程,做一个成功的讲师并不难，只要做到三个“专注于”：,专注于,心理突破技能的经验积累讲说技能的经验积累素材准备技能的经验积累,人人都能成为成功的人生讲师,人人都能成为成功的人生讲师（四）,成功讲师的技术指标细分 态度占 20 材料准备占 20 信心占 15 激情占 15 组织工作占 10 经验技能占 10

3、 内容占 10,讲师的礼仪与形（一）,1、处理外表的重点，在于衣着的取向及配衬的是否恰当，以达到和谐感和整体美；2、选定衣着模式：以自己的个性、体型，经济条件，机构文化和工作环境为基础；3、配饰方面，要搭配得宜，以制造锦上添花的效果；4，建立专业的讲师形象，必须不断地提炼和改进，非一朝一夕的工夫。“跟风”是讲师的大忌。,讲师的礼仪与形（二）,提升形象，须注意修炼内涵的工夫。并非只去上一两节课便能一蹴即就的，但学是良好的开始。形象不单靠衣装去表达，谈吐和待人接物的技巧与态度，都能反映个人的风格和修养。,讲师的礼仪与形象（三）,个人的仪容 头发清洁整齐，不可有头垢。小心口气及体臭。手和手指甲都要保

4、持干净。清理鼻毛。眼镜没有积垢及保持镜片清洁。牙齿雪白。,讲师的礼仪与形象（四）,女士要注意事项 把长发梳起 化妆 粉底与肤色吻合 胭脂与口红颜色协调 餐后涂口红（请于洗手间内）保持指甲油完整把小腿及腋下的毛剃掉处理脸油每天清理胡须发尾高于衣领,讲师的礼仪与形象（五）,衣着讲师的服饰，应以舒适、大方、符合身份和表现信心为原则。要配合行业，还要融入所属机构的文化。对衣着的重视可反映自尊心和对工作的热忱。所以，要建立专业的形象，就要花点心思在个人服饰上。大致而言，讲师的打扮要令人感到舒服和令人信赖。,讲师的礼仪与形象（六）,衣着要点 清洁、没有垢渍 合身 熨好 领口及袖口没有飞口 衣钮齐 刷好的皮

5、鞋 少穿有牌子标志显示的衣服,讲师的礼仪与形象（七）,女士要注意事项胸围带不要外露留意丝袜有否走丝,讲师的礼仪与形象（八）,男士要注意事项 恤衫要烫好 领带结要紧贴恤衫领 袜头到小腿，以坐下时皮肤不会露出为原则 深色、款式简单皮鞋,讲师的礼仪与形象（九）,女讲师人衣着 女士要建立专业形象，主要有三个选择：套装、外套连裙或裤、一件或两件头单裙。,讲师的礼仪与形象（十）,套装：表现权威的形象 外套长度至臀部 颜色如黑、深蓝、米白、杏色、啡色、深绿和枣红皆宜 可选择暗淡的图案、格仔或 条子 不易起皱的布料,讲师的礼仪与形象（十一）,外套：比较随便的选择 用以配衬半截裙或长裤 避免皮革、牛仔布、登心绒

6、等物料,讲师的礼仪与形象（十二）,衬衫：与套装配合 白色、米白、杏色为百搭色 丝、绵及人造纤维（polyester)为布料,讲师的礼仪与形象（十三）,单 裙配衬外套或单独穿着不可太贴身、太长或太短宜及膝或略过膝,讲师的礼仪与形象（十四）,手饰：简单及优质的 避免会发出噪音的手饰 每双手不要戴多过一双戒指,讲师的礼仪与形象（十五）,配饰：不要太花巧眼镜对脸容有很大的影响，所以要小心选择及保养丝袜颜色自然，例如：皮肤色及浅灰；切忌以深色丝袜配浅色鞋；避免穿着有花样的丝袜尽量使用真皮的手袋及公事包，手袋应与皮鞋协调皮鞋要大方、简单，避免穿凉鞋及布鞋,讲师的礼仪与形象（十六）,男讲师衣着 男士在服饰上

7、的选择虽比女士少，但亦不可轻视衣着修饰对外观形象的重要性，男仕服饰若配合得宜，可予人能干及风度翩翩的感觉。,讲师的礼仪与形象（十七）,西 装（男）外套与裤的颜色及布料一样，质料要优良，剪裁要适体。深蓝或深灰是最保险的颜色，切忌穿黑色净色及有暗纹的布料皆可避免易起皱的布料,讲师的礼仪与形象（十八）,单 外 套（男士）外套与裤的颜色及布料不同，但互相协调。感觉上，比较随便。（mix match)若穿孖襟西装，站立时宜结上外套钮扣,讲师的礼仪与形象（十九）,衬 衫（男）西装一定要配衬长袖衬衫袖口比外套袖口长3/5至5/8寸颜色以白色最宜，浅蓝及浅粉红也可接受，避免粗条子及有图案的布料布料以绵质最适宜

8、,讲师的礼仪与形象（二十）,领 带（男）领带对整体外观有很大的影响，可选择悦目的领带，但避免大图案及卡通人物。,讲师的礼仪与形象（二十一）,配饰（男）不要太花巧眼镜对脸容有很大的影响，所以要小心选择及保养深色，长及小腿的袜皮带要用真皮，扣要简单黑色皮鞋配深蓝色及灰色的西装；深棕色的皮鞋配啡色系列西装,讲师的迎送礼仪（一）,位置的要求面部的要求肢体的要求,讲师的迎送礼仪（二）,成功的自我介绍姓名：清晰，含义不同来自何方：真实性靓点：兴趣、爱好、特长幽默、风趣引人入胜,讲师的迎送礼仪（三）,握手手要保持清洁及干爽握手的时间不宜过长或过短握手时，眼睛注视对方、微笑及称呼对方力度要适中而坚定,讲师的迎

9、送礼仪（四）,交换名片用右手送出，方向以方便对方阅读为准接收名片时要双手承接，礼貌地过目把名片独立存放，以防与其他咭片混乱一起发出名片前，要检视以确认是自己的名片要保持自己的名片清洁及资料准确名片放于容易提取的地方,讲师的其它各项礼仪,书写礼仪语言礼仪肢体礼仪现场礼仪,讲师的基础素质（一）,对待他人的基本素质赞美接纳关怀,讲师的基础素（二）,为什么要学会赞美？从社会学看从生物学看从遗传学看从成功学看,讲师的基础素（三）,如何赞美？真诚具体别具一格恰到好处,讲师的基础素质（四）,长一双发现别人长处的眼睛接纳尽情描述他人的长处姓名：身份：自信度：教养度：可信度：成就感：近期的业绩状况：,讲师的基础

10、素（五）,接纳要有一颗尊重他人、肯定他人的心灵才能真正接纳熟知多种思维模式的妙处,讲师的基础素（六）,关怀人总是关怀他（她）在乎的，同时，人总是希望他人在乎自己。如何适度关怀他人。,讲师的基础素（七）,对待自己的基本素质胆气信心自我激励能力,讲师讲台上的八大展现力,意身手声眼言情书,意,意识你必须培养对自己足够的信心。训练胆量和意识的方法,训练胆量,突破自我立即行动反复演练“笑傲江湖”练“鹰爪功”游戏“中国功夫”,训练意识,固化你的卓越意识有强烈清晰细化无意识有意识强烈意识 观念行为结果,讲师的基本素质（六）,心理学期望定律您所期望的将可能成为现实,讲师的基本素质（七）,心理学自画像定律自己心

11、目中的自画像会支配自己的行为（每个人都要不适时机的修改自己的自画像）设定自己是成功的讲师，这将会大大提高你的行为质量。,讲师的基本素质（八）,请自我设定：“我是一个优秀的讲师”（细化相关内容）,卓越的讲师之路,魔鬼与天使,讲师的基础素质（十二）,自我激励自我暗示语录我行，我可以，我真的很不错，我充满自信；我是最好的，我是最棒的，我是最优秀的；我喜欢我自己，我爱我自己，我珍爱我自己；我是独一无二的，我是天生的赢家。,讲师的肢体要领与技巧（一）,展现美的肢体语言的秘诀礼貌舒展下盘要稳,讲师的肢体要领与技巧（二）,讲师合理的课程站位与角板书位演讲位主持位讲解位,讲师的肢体要领与技巧（三）,注意讲师在

12、课堂的行走路线的安排简洁流畅不影响演示的视线,讲师的肢体要领与技巧（四）,展现有效肢体语言的秘诀手势应在齐胸以上舒展、大方不要随意脱离最佳区域,附录：香气环绕着家,我看见了一朵花立刻就爱上了她多么娇美的花我将她采回了家我精心地爱护着她香气环绕着我的家,手势的技巧,意在手上要让学员有想象空间空间上形象时间上意象，要有节奏感,手势的训练,登鹳雀楼鹅,讲师的肢体要领与技巧（三）,肢体带动心理强烈肢体语言的表现一般手势和脸部平行，特别手势在脸部以上。,讲师的肢体要领与技巧（四）,肢体带动心理的良性肢体原则端正/舒展/礼貌,讲师的肢体要领与技巧（五）,讲师的肢体定式演练：山一样的情怀 海一样的抱负,讲师

13、的表情考核演练1：展示动作演练2：展示动作,讲师的表情要领与技巧（一）,讲师的表情要领与技巧（二）,表情演练喜悦、欢乐、惊奇、兴奋；沮丧、情绪低沉、郁闷、低俗、无聊,喜悦嘴角上翘，眼微眯欢乐张嘴，嘴角上翘，眼眯惊奇嘴角上翘兴奋神色集中、眼神放光情绪低沉眼光平下，脸面肌肉下垂沮丧眼无神，口型呆滞郁闷眼低垂，口角低垂无聊演练在动，但无内容,表情演练,附录：,一位漂亮的小伙子，一文不剩、穷困潦倒，却捡到一麻袋百元一张的现钞，他惊喜万分，趁四周正无人注意，将钞票扛回他的小木屋。此时，他按捺不住激动心情，哭了起来。哭完，他擦干眼泪，挺起胸膛，抓起一把钱来到五星级宾馆的前台，要开一个总统套房，美美的享受一

14、晚。服务员小姐告诉他：这全是假币！他呆住了，眼睛发直，完全变成了一个傻子。,讲师的语音技巧与要领（一）,送音技巧以现场中心为对话目标音控全场的核心技巧,讲师的语音技巧与要领（二）,音控全场的核心技巧字句饱满清晰眼光直面授众,讲师的语音技巧与要领（三）,控音技巧拖长音可以达到抓现场气氛的目的短促音可以达到推或托现场气氛的目的,讲师的语音技巧与要领（四）,建立超强亲和力的关键语调的亲和力、渗透力 要求从容、柔和语调的契合技能的运用,讲师的语音技巧与要领（四）,超强宣导力激情最重要,讲师的语言技巧与要领（一）,讲师的专业语言习惯简洁、明快、通俗、有节奏感多用积极美好的字眼,附录：,经济 保护 有益

15、我们 可靠 分享 自信 自豪 帮助 愉快 专家 安全 钱 优质 流引便利 节约 威望 把握 放心 新 服务 高效独创 钟爱 谦恭 耐久 有趣 效果 增长刺激 容易 保险 必备 新式 成功 健康保证 感激 发现 时髦 好名声 欣赏 我理解超越 名副其实 已证实的,讲师的语言技巧与要领（二）,用排比句体现气势用类推法体现权威用疑问句来达到启发思维的目的用联想词语来达到深入思索的目的,演练,企业管理中纪律的重要性,讲师的用眼技巧与要领（一）,让您的心灵之窗有接纳一切的姿态放松的技巧,讲师的用眼技巧与要领（二）,让你的心灵之窗随时能放射出任何一种光芒 眼控一切,讲师的用眼技巧与要领（三）,集中与分散的

16、技巧集中是为了吸引所有学员分散是为了关注所有学员,书,规范清晰三点成面的原则的应用角度摆放位置,讲师的一些惯用技巧（一）,现场案例的奇妙使用讲师应随时注意课堂正面信息的各种感觉反馈，适时引出加以利用。,讲师的一些惯用技巧（二）,集中注意力的杀手锏声技 含敲击、顿足、瞬间安静等方法,讲师的一些惯用技巧（三）,集中注意力的杀手锏眼技 主要为专注的方法,讲师的一些惯用技巧（四）,集中注意力的杀手锏口技 主要是提问,讲师的一些惯用技巧（五）,集中注意力的杀手锏身技 主要是走到学员中间，多用夸奖、肯定的亲近的肢体动作,讲师的一些惯用技巧（六）,集中注意力的杀手锏脑技 主要为讲故事、笑话、做游戏，目的是为

17、了转换思维,课程的设计,课程的目的调查与研究重要性（一）,课程目的调查研究是课程设计的前提同一课程不同单位不一样同一课程同一单位不同岗位不一样同一课程同一单位同一岗位不同地域不一样同一课程同一单位同一岗位同一地域不同,课程的目的调查与研究重要性（二）,课程目的的调查研究 是课程教材的中心内容,课程的目的调查与研究重要性（三）,课程目的的调查研究是现代企业培训发展的必然结果，不可逾越。哪些不进行目的调研的培训是不可能给企业带来什么好的效益的。,如何进行课程目的调查与研究（一）,基本资料的收集（表格化）,课程目的调查表,课程日期 课时设置 小时,如何进行课程目的调查与研究,课程日期 课时设置 小时

18、,如何进行课程目的调查与研究（二）,基本资料的求证（沟通）,如何进行课程目的调查与研究（三）,基本资料中课程针对现象的分类,培训需求调查现象评估,看组织存在哪些不良运作、不满意工作现象与绩效缺陷；看这些不良和不满意现象是否为从业人员所引起，如是，则进一步分析：这些现象能否经培训相关从业人员而解决，如能，则进一步分析导致这些现象产生是由于从业人员缺乏何种知识、技能与观念。,如何进行课程目的调查与研究（四）,基本资料中课程目的的分类,培训需求调查目的评估,直接目的：经由培训，相关从业必须掌握的知识、观念和技能；核心目标：经由培训，相关从业人员必须改变的行为习惯；最终目标：经由培训，必须消除组织中的

19、不良运作、不满意工作现象与绩效缺陷。,课程的设计（一）,课程设计的几个主要原则 围绕课程目的来分配课程主次,课程的设计（二）,课程设计的几个主要原则按课程内容模块的主次顺序来分配课时按授众成份确定课程的主格调,课程的设计（三）,课程设计的几个主要原则按授众成份确定课程的主格调,课程的设计（四）,课程主格调的基本类别（1）讲解风格（面积较广公共课程 高层管理战 略会员座谈）游戏风格（旅游、度假，中低层管理）训练风格（针对性强，强力训导，高中低层 都有）理论资讯风格（针对性强，企业中层）,课程的设计（五）,课程主格调的基本类别（2）实践操作风格（5S）激励风格（一线销售人员）温情风格（自由论谈座谈

20、式 高层）启智风格（团队课程 中高层 工作实务类）,流程的编排模式与技巧（一）,首先 开场其次 课程的主体内容的理念解说第三 课程主体内容分解第四 主体内容的辅助内容第五 课程效果调查,流程的编排模式与技巧（二）,另外课程的总结与改进虽然不在课程编排之列,但是下一次课程编排主要的参照对象.,流程的编排模式与技巧（三）,一是，开场要注意衔接，有两种基本技巧，即急进和缓进。选择哪一种，主要看培训的主格调是哪一种。,流程的编排模式与技巧（四）,二是，收尾要有力，有三种基本技巧：即过关式，测评式和激励式。,流程的编排模式与技巧（五）,三是，主体内容一定要有高潮的内容编排，即心灵震撼型、资讯密集型、娱乐

21、趣味型。,流程的编排模式与技巧（六）,流程编排应注意的几个问题 感性和理性结合 动静结合 知识和趣味结合,课程内容的配置（一）,主体内容的合理分解中心模块的确定与编排辅导内容的确定与编排,课程内容的配置（二）,音乐的使用、编排小笑话、小故事的合理安排如何选用和妙用各种道具和辅助工具,课程流程编排的辅助性问题（一）,环境要求：安静抗干扰、创造培训场设备要求：实用、方便、美观道具的选用要求：专业配套 另外，讲师一定要熟悉自己所 用的工具及其操作方法,课程流程编排的辅助性问题（二）,课程目的理解的正确与否立论（核心理论）一定要集中：为最重要的内容引用证据说明论点：以1、肢体2、语言 3、心理的方式围

22、绕内容 来安排现场活动类型，分仿真模拟式、启发诱导式、寓教于乐式、强力训导式等。,课程流程编排的辅助性问题（三）,教材的编写不能太复杂道具的使用不能太晦涩难以弄清与组织者的沟通要深入、及时辅助人员要慎重选定,讲师应注意的事项（一）,掌握时间培训是讲究课堂的感觉的，讲师非特殊情 况，一定要养成准时上下课的习惯。在课程时间和课程内容的调配上，讲师首 先要有较详细的计划评；其次，在课堂上 要能随机应变，不能靠拖延时间来完成任 务。,讲师应注意的事项（二）,掌握现场在培训的课堂上，讲师是最高的指挥官，在现场的控制上要有权威，要果敢，特别 是对纪律的要求，要非常严格，不能将就。有特殊情况，必须及时同主办

23、者协商对策，不能将就拖延。,讲师应注意的事项（三）,如果是两个以上讲师授课，不要把别人讲的内容随意地点一下、讲一些，这样事情讲不明白，听者也听不明白，别的讲师讲的效果也会被你破坏不要随意在课堂上给绝大多数人下定论，特别是结论性的语言，除非是技巧性的辅助互动活动的假定论讲师在台上，眼睛要注意台下有 需要的学员。补充发挥的内容，应该在自己主讲内容范围之内，不应该随意超越。否则会出现自己觉得讲得好而沾沾自喜，其实会画蛇添足的,讲师应注意的事项（四）,学会征服自己解剖自己的心灵“镜中的我”（渠今不是吾）,讲师应注意的事项（五）,建立立体思维定式想象力训练脑激荡游戏,讲师应注意的事项（六）,教育和训练失

24、败大的主要因素课程内容不符合需要主管指示不当特别日上课，上课者没有心情场地欠佳课程太紧凑外务干扰,讲师应注意的事项（七）,养成博闻强记得习惯拿来主义吸收与模仿,讲师应注意的事项（八）,力求胆略双全、多才多艺迎合公众对公众人物的喜爱,讲师应注意的事项（九）,不攻击政府、不攻击公司、不攻击人身、不玩忽职守。,讲师正确的观念和心（一）,导师的心态为人师表在讲台上要有使命感，每堂课当成生命 中第一课,讲师正确的观念和心态（二）,有一个正确的公司理念，事业理念对公司的产品及公司的背景沿革要有深刻 的理解,讲师正确的观念和心态（三）,自律心态控制情绪，对课程内容要有忠诚度；用好的情绪可以升华情操，引出潜能

25、，课程中手势要坚定，目光要热烈,讲师正确的观念和心态（四）,学习心态热忱接纳比自己更有水平的人,讲师正确的观念和心态（五）,付出心态宽容心态爱心心态、传教士心态乐观心态,讲师正确的观念和心态（六）,贵族心态与平民心态组织者心态,讲师正确的观念和心态（七）,感恩惜福,讲师上台前的准备（一）,讲师的个体检查化妆、看头发适度提前到达保持上台前的兴奋度,讲师上台前的准备（二）,讲师现场检查同主持人沟通，检查主持人的TEE-UP动作了解环境、场地、音像，防止摔跤和不明 状况的意外发生简略了解授众的成份和需求,讲师现场测试评分标准表（总分100分）,培训的四大基本要素（一）,讲师学员 组织者课程,培训的四

26、大基本要素（二）,传统培训的构图解析 A.B.,培训的四大基本要素（三）,现代培训最佳构图解析培训闭环,培训的灵魂要素组织者（一）,第一 要明确需要培训谁？培训对象的正确界定,培训的灵魂要素组织者（二）,第二 要明确需要培训什么？培训内容的正确界定,培训的灵魂要素组织者（三）,第三 要明确什么时候需要培训？时间的界定、时长的界定,第四 要明确培训必须达到什么效果？效果的明晰化 周期的界定,培训的灵魂要素组织者（四）,培训的灵魂要素组织者（五）,第五 要注重培训过程的完整性 培训周期的界定 培训的跟踪和总结,培训的灵魂要素组织者（六）,讲师的选定按课程的风格选定按课程的内容选定,培训的灵魂要素组

27、织者（七）,培训场地的选择封闭性较好，安静，抗干扰。创造良好的培训场。,培训的核心要素课程（一）,成功的课程开设是组织者培训前期宣传和筹备工作的总结课程不是培训的开始，宣传工作才应该是培训工作的开始课程的重要性是需要宣传的。重要的培训需要特别的气氛,培训的核心要素课程（二）,影响课程实施质量的几个主要因素 讲师的水平 课堂的纪律 培训的环境 基本的设施 授课的时间,培训的核心要素课程（三）,培训的终结课程的结束并不是培训的结束课程内容跟踪，即学员消化、应用、反馈课程的情况经组织者总结、归纳、提升后，才是该次培训的终结,单元一、企业内教育训练管理人员之定位与所需智能,一、教育训练发展新趋向二、教

28、育训练成功的要件三、教育训练在组织中的定位四、教育训练专业人员的角色扮演五、教育训练专业人员应具备的知能水准,一、教育训练发展新趋向,传统的教育训练意在试图改善学员的知识、技能与态度，由此让企业保持高度的竞争能力。未来人力资源发展所面临的挑战从供给面是：如何提供终身学习，如何能提供有效及有效能的学习活动；从需求面是：如何增进个人的学习能力、如何协助团队克服学习障碍及如何帮助企业塑一个持续学习的组织文化。以下是七个新的思考方向：1.训练必须结合企业目标；2.结果导向-训练必须能改善绩效；3.训练技法必须加以改善，让技能容易学习，并易于运用；4.经理人是教练、是训练员、是组织变革的推动者；5.人力

29、资源发展专业人员要成为公司内部绩效改善的顾问；6.要协助员工发展长处、管理短处，要为适当理由训练适当的人；7.要克服组织上的障碍，将学习所得顺利转移到工作场所上。,二、教育训练成功的要件,讨 论,三、教育训练在组织中的定位,面对竞争与多变的时代，教育训练已被企业界视为改善员工个人、团队与组织效能的策略。特别是主要业务部门主管的认同、参与和指导能力更是推动战略性教育训练成功的关键因素。经理人员角色应从过去的管理者转变为领导者，负责激励、指导部属的学习活动。换言之，对于员工教育训练之责任分摊，须逐步使各级主管了解到培育与指导部属之大部分责任，要落在主管身上。特别是强调OJT的重要性。训练部门依据人

30、才培育的基本方针，扮演下列角色：1.规划与管理：对于教育训练方针、计划的制定，人才培育活动的计划设计，实施综合性的教育训练。2.支援：对于其他部门的教育训练、在职训练、自我启发等计划与实施提供技术与行政支援。3.信息情报的提供：关于人才的培育，应从整个公司的角度来看，把握全公司的教育训练状况，并适时地将各种必要的资料提供给高层及相关部门。总之，训练部门必与各单位主管及员工间构成学习环境中相互合作的三角关系。企业内部必须对人才培育的分工建立共识，并由训练部门逐步建构人才培育分工体系。,四、教育训练专业人员的角色扮演,根据Laird的分类方法，教育训练专业人员的角色可以区分为：,一、行政管理者1.

31、设定教育训练政策；2.沟通教育训练政策；3.设定教育训练方针与目标；4.编列预算、控制费用；5.教育训练设施管理；6.选拔、管理、发展训练人员；7.评估训练部门绩效；,二、内部顾问1.绩效问题的分析；2.改善对策建议；3.与相关部门建立训练目标；4.评估训练方案；,三、课程设计者1.选择训练方法；2.选择教学媒体；3.提供课程大纲和教材；4.评估试练成果；,四、内部讲师1.设计学习活动；2.分析、回应个别学习需求,五、教育训练专业人员应具备的知能水准,企业教育训练的目的，在于提升员工个人工作所需的知识与技能，增进工作和组织的绩效。而教育训练的成败，除了要靠高层主管的强力支持与各主要业务部门主管

32、的配合外，教育训练专业人员的专业知能及工作态度也是重要的关键因素：一、领导力 1.了解领导的特性与形态，在执行工作时能展现适度的领导特质。2.不管在个人、团队或组织的场合里能表现不同的领导风格。二、对企业经营管理的一般认知 1.了解企业组织的结构，愿景、目标、策略、财务与绩效指标；2.了解本身企业所处行业的市场、产品、科技及竞争状况；3.了解内部与外部客户；4.了解企业所处内、外部环境；5.了解企业所使用的资讯科技及其对企业流程与竞争力的影响；,五、教育训练专业人员应具备的知能水准,三、策略思考能力 1.了解企业策略规划流程。2.了解并能运用系统化的人力规划流程。3.能选择、设计和整合人力资源

33、系统去营造企业的竞争优势。4.发展并整合企业内部人力资源策略。四、流程管理能力 1.熟悉内部主要作业流程；2.了解行业的特殊管理流程；3.了解流程中所使用的各项技能，如顾问咨询、问题解决、诊断评估等 的设计与推动；4.了解组织变革与组织发展的基本原则、方法及推动技巧；5.在组织不确定和矛盾情况下仍能平衡、整合和管理各项功能运作。五、人力资源工学的认识与应用能力 1.对达成企业竞争优势相关的人力资源系统有一般概括性认识。2.能够设计、整合和执行人力资源系统以建立组织能力，创造企业竞争优势。3.能够评估人力资源系统和其运作的绩效。,单元二、企业内教育训练体系的地位,一、人力资源管理系统架构二、人力

34、资源管理系统层级分类三、人力资源开发体系四、企业内教育行为的分类五、企业内教育训练体系六、教育-训练-发展之定义七、员工教育训练之目的,一、人力资源管理系统架构,二、人力资源管理系统层级分类,三、人力资源开发体系,四、企业内教育行为的分类,五、企业内教育训练体系,五、企业内教育训练体系,五、企业内教育训练体系,六、教育-训练-发展之定义,七、员工教育训练之目的,单元三、企业教育训练方针与年度计划之拟定,一、教育训练发展新趋向二、人才培育的方针展开与目标推移三、发展教育训练体系四、年度教育训练规划,如何成功地规划与执行教育训练体系，相信是许多教育训练专业人员所乐于追求的。从企业策略管理的立场来看

35、，我们必需先评估企业发展目标与人力资源管理的政策，形成教育训练方针，建立教育训练体系，并依序拟订教育训练计划，规划教育训练的分式体系，及编列教育训练预算去执行教育训练活动。从策略面来看，空有组织、人力是不够的；为了训练而训练是最没有效能的，我们必须针对企业发展策略去建构教育训练，再从需求评估的原则依序去设计、发展和执行各项教育训练发展的方案。,一、教育训练发展新趋向,教育训练计划乃是为实施教育训练活动事先做成的方针、内容、及顺序，因此必须包含长期的、整体的概念，以及预期的、个别的、具体的顺序。可将其归纳为：1.经营理念、经营方针 2.人力资源政策 3.教育训练方针 4.教育训练体系 5.年度教

36、育训练计划 6.个别教育训练计划 所谓教育训练体系系指企业为培育人才或人才开发所采取的综合性对策，包含各种与人才培育相关的制度，如教育训练及组织经营管理上的相关制度。至于教育训练体系，基本上是根据教育训练方针，以集体研修或OJT或自我启发、制度为主，并依据其实施对象、内容、方法、时期、阶段等做综合式的汇总。,二、人才培育的方针展开与目标推移,2-1 资料收集的内容与目的,训练部门除了必须满足企业策略发展的需求，同时又要服务其他部门，满足各部门的训练要求。忙了半天，或到处承诺别人却又始终无法满足别人的要求。到最后训练部门发现尽是做了一些低附加价值的训练活动，却始终没有办法去做“对”的事情。其实教

37、育训练专业人员必须针对企业最关键的问题，通过教育训练活动，协助各部门创造出有价值的贡献。,三、发展教育训练体系,所谓“方针”是共有的，是可以协助管理者集中力量，往正确方向前进的任务说明。教育训练方针是根据企业策略目标与教育训练需求评估后，针对未来的企业发展所制定的。教育训练的目的、想法，必须与企业的基本需求及长期性需求相结合。如：1.活用资源，配合中长期发展策略，培育具有共同价值观，具有高度管理知能且向心力强的组织人才。2.实施有计划且持续性的教育训练，以培育具有创造力及专业能力的优秀员工。3.汇集并实践企业经营理念的原动力，形成共同思考、相互学习及要求自我成长的组织文化。教育训练方针一经确立

38、，除了可以协助训练部门确定人力资源发展的方向外，也可以让员工了解公司在人才培育方面的基本构想。训练部门甚至可以依据上述教育方针订定以下教育训练的基本策略：1.通过教育训练，激发工作上的应用与行动。2.短期速效与长期培育并重。3.强化主管的“教育训练”角色。4.配合公司策略发展、市场形态与客户需求规划课程。5.结合自我启发、OJT、OFF-JT三种方式展开教育训练。6.依据教育体系及教训技法之改善，提升教育训练之效果。,3-1 确立教育训练方针,教育训练方针确立，教育训练基本策略订定之后，训练部门必须决定要提供哪些教育训练发展活动，以及训练的对象等细部规划。决定不同组织阶层员工，在不同组织功能中

39、应实施教育训练课目的能力发展系统，就称之为教育训练体系。教育训练体系的发展可以依照下列三个步骤：1.决定哪些组织功能对组织目标策略的达成最具关键性；2.决定哪些组织阶层员工是训练发展的重点；3.决定哪些训练发展方案是最需要的。教育训练体系的规划，应先收集、分类、整理一般员工教育训练制度信息，再针对公司现行的教育训练制度进行研究分析，并设定改进课题。一般企业在进行设计教育训练体系时首先要决定“垂直定义”与“水平定义”最后再依据不同职等发展阶段应接受不同的教育训练重点，完成教育训练体系图。教育训练体系一经规划完成，接着就必须决定每一课程能力开发的重点，最后从“开发能力”的角度来发展单元教学名称及教

40、学目标。综上所述，从企业理念与经营方针研拟出教育训练的基本方针。再从各阶层人员期待的能力开发重点与现有的教育训练课程发展出教育训练体系。最后再根据训练体系实施各阶层人员训练需求重点；配合年度经营方针策略来制定年度教育训练计划。,3-2 设计教育训练体系,随着时代的变迁及环境的改变，经营理念不断推陈出新，人才培育有作法及训练部门的定位，也引起广泛的计划，其中对未来教育体系规划、修正影响较大者，有下列几点：1.从单一职能到多样职能员工生涯发展；2.训练功能从过去由训练部门集中负责，转变成直线主管业务管理部份，及员工本人也应担负部分训练发展的责任；3.从阶层别、职能别训练转移到个人别的能力评估与发展

41、；4.从生产导向到顾客导向的训练发展策略；5.从过去为了训练而训练，至未来为了绩效改善而训练；6.从以讲师为中心的训练活动，到以学员为中心的学习活动；7.从来自不同等位的学员群，到以同一等位为主体所组成的学员群；8.课程设计的主题是由传统的学科，改变成以知能取得为课程设计标的；9.从提供产品或服务的企业提升到知识企业，人力资源的品质已形成新 的竞争优势，企业已逐渐改造成学习型组织，迎接以知识创造利润的 时代。10.从生涯发展到生涯弹性，企业员工不只是要学习企业内特定的技能，还要不断学习“可能随时雇佣”的技能，以避免失去工作。,3-3 变革下的教育训练体系规划,3-4 教育训练体系构筑表格,2.

42、经营环境现状与 展望,3-5 年度教育训练重点目标推移图,2.经营环境现状与 展望,3-6 年度教育训练重点目标推移图,企业的训练需求，可从长期训练需求与短期训练需求两方面来掌握，前者是以培养企业长期的人才为目的；至于后者则以促进员工职能开发以提升业务能力为目的。长期训练需求，是在充分检讨企业经营理念或经营方针、长期经营计划、训练政策、训练基本体系等内容之后，加以掌握订定。至于短期训练需求，则是检讨年度经营方针或经营计划，亦即业务能力上的课题，职场面临的问题等内容方面，加以掌握设定。一般企业在实施训练需求分析时，通过组织分析、工作分析及人员分析，即可掌握企业长、短期的训练需求。,四、年度教育训

43、练规划,4-1 年度教育训练规划流程,一般企业在进行年度教育训练计划时，除根据训练需求汇总分析所整理出之训练重点外，还可发出年度训练课程需求调查表，回收后加以统计。并依据所收集之资料，订定课程名称，考虑适当举办时机，进行排程规划，此时可依下列项目，画出一张年度教育训练计划表：一、训练的区分、训练课程名称；二、训练内容重点；三、训练期间、时数；四、训练对象、人数；五、训练场所；六、训练负责人、讲师姓名；七、训练的教材、资料；八、训练预算。以上的计划事项，须事先加以规格化，届时只需记入必要事项即可。,4-2 如何拟定年度教育训练计划书,一、全年训练计划之订定在年度开始之前，拟定该年度预订举办之训练

44、课程之日程。计划的内容-名称、对象、日期、时数、场所、方法等。实施日期要慎重决定，务使受训对象都能参加。计划课程进，除预决定的固定课程外，其他都要检讨其必要性。除训练课程外之其他辅助学习，可一并提出检讨。各项开支要估出预算并审核通过，最好能有所宽裕。二、全年训练计划之通知将全年训练计划通知于各工作现场之主管人员，确立其在训练 课程实施时的配合态度。有预定聘请内部人员担任讲师时要一并邀请。三、保持训练计划修改之弹性每一季度或每半年公布修正计划。,4-3 订定年度教育训练计划注意事项,单元四、企业教育训练活动之规划与推动,一、掌握企业教育训练需求1、何谓教育训练需求2、训练需求来源3、组织分析4、

45、工作分析5、人員分析6、需求分析之一般程序7、需求分析之方法二、教育训练P-D-C-A1、课程计划2、选择相关资源3、课程进行时间表4、课程进行,掌握企业教育训练需求,1、何谓教育训练需求,教育训练需求指的是被要求的表现与实际表现之间的差距,2、训练需求来源,人才培育的分工体系,3、组织分析,3-1 影响组织运作因素据探讨,组织经营的反思经营理念组织文化 经营目标 竞争环境经营策略新技术与管理模式引进,组织问题经常发生的问题发生问题的共同原因问题对组织的影响,顾客的期望顾客抱怨项目与频率同行业之服务与水准顾客满意程度,3-2 组织需求分析范例,4、工作分析,工作內容及其績效標準工作所需之知識、

46、技能與態度與工作有關之人際關系及作業環境,5、人員分析,工作績效評估 工作能力評估 職業生涯規劃,人員需求分析范例,訓練需求分析報告,6、需求分析之一般程序,7、需求分析之方法,調查法(問卷、觀察)直接接觸法(面談、會議)設備分析法測驗個人申請人事記錄分析(考績、考勤等)有關資料及報告(顧客抱怨、生產、銷售記錄、業務報告),教育训练P-D-C-A,1-1 企业教育训练的产出,1-2 企业教育训练的规划与执行,1-3 课程设计应考虑的问题,1-4 订定教育训练计划应考虑之事项,根据训练需求设定学习目标设计多种学习途径以适应学员需要与个别差异获得足够资源之支持，并提供学员足够的学习时间提供内在与外

47、在的学习诱因内部通告(各阶层主管、内部讲师)弹性(每季、半年修正),2、选择相关资源,企业内举办一个训练课程需结合许多资源，包括课程、讲师、场地及教材。课程可以是内部自行研发设计的，或邀请外部供应商提供。通常搭配外部课程的选择会一并邀请外部该课程之讲师执教，若使用内部资源的话，则需挑选或邀请企业内学有专精与实务经验者协助进行教学；场地部分则因考虑成本，企业多半将训练安排在公司内部的会议室，若是如此，应避免干扰及让学员有寓教于乐的效果，若经费许可时可将训练安排在户外休闲渡假机构举办；至于教材的来源，可以自制或外购书籍。,课程资源,教材教具,课程,讲师,场地,3、课程进行时间表,4、课程进行,为了

48、使训练之实施能更顺畅，事前的准备是相当重要的，现就课程执行之前、中、后须注意事项略作说明如后：一、课前准备 1.教材的准备；2.设备器材及教具的准备；3.场地布置；4.学员之衣食住行；5.讲师联络；6.与相关支援人员沟通；7.课程问卷设计,4、课程进行,二、课中进行 训练开始时，训练人员须尽量使学员舒缓紧张的情绪，并随时注意课程之进行，并于必要时协助讲师。所以，训练人员必须积极扮演好协助者的角色，于训练进行之时，适时提供学员及讲师协助，以下就进行之先后，可能发生之项目作一说明：1.学员报到；2.开训仪式；3.课程简介及环境介绍；4.课前解冻；5.讲师介绍；6.时间控制；7.观察学员；8.教学进

49、行协助；9.结训仪式。以上仅列出常须处理之事项，课程进行中，若未安排有助教者，训练人员必须在场督课，以随时协助处理各项状况。,4、课程进行,三、课后检讨 1.训练设备、器材、资料之收拾与整理；2.实施过程检讨；3.致谢；4.讲师回馈；5.学员后续追踪；6.课后行政检讨；7.学员受训登录；,4、课程进行,四、训练档案管理 所有的训练器材与资料均须进行登录及整理，训练单位须设立一些内部作业流程或规则来进行管理，以免人员异动时，资料衔接或重建上的困难。1.教材及教学相关之资料与教具之管理 2.学员记录登录；3.训练场地资料留存；4.讲师或外训单位之资料留存；5.训练相关文件之留存；训练资料的管理，最

50、重要的原则是：不要留没有用的资料，留下下来的资料，要能方便取用。,教育訓練評估篇,单元六、教育训练评估,一、教育训练评估的意义二、教育训练评估的范围三、教育训练评估模式及方法四、训练评估的分工与执行,对企业而言，训练是一项相当花成本的投资，既然是企业的投资，企业就会期盼的训练之后，员工能在绩效表现上反应出来。如果训练的结果对企业毫无贡献时，即使学员很感兴趣，也很接受课程，仍是训练经费的一种浪费与损失。而此种损失不但是举办各项训练所耗用经费而已，更甚的是学员离开工作岗位，无法执行业务所耗费的人事成本。评估可检查：训练是否达成原订的目标，是否对组织产生效益；适当的运用训练评估可协助学员及其主管明白