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1、编外人员薪酬体系浅析经济的发展使社会分工越来越细致，很多单位都需要聘用一些编外人员来帮助本单位更好的完成工作，编外人员在单位中的作用也更为明显。但从目前情况来看，部分单位编外人员的薪酬体系还存在着一些问题，这些问题值得我们思考。标签：编外人员；薪酬体系；浅析一、编外人员的聘用模式目前，编外人员和在编人员存在的差别主要表现为几个方面：第一是编外人员没有固定的编制工资，其工资基本由用人单位自行筹措；第二是编外人员的工资额度由用人单位和当事人自行协商，并使用企业化的薪酬给付模式；第三是编外人员养老、工伤、失业等社会保险依照企业职工形式缴纳；第四是编外人员的档案用人单位一般不负责保存，涉及人事管理的工
2、作通常都委托给中介机构，体现出用人上使用权与管理权的分离；第五是编外人员与用人单位需依据劳动合同法等法规签订劳动合同。在编员工和编外人员存在的差异使得用人单位对编外人员采取了企业化的管理方式，管理上体现出了市场化、企业化的特点。现阶段编外员工的聘用，一般采取劳务派遣和人事代理两种方式，这样的用工方式充分体现出了社会化特点，相对于传统的人事管理模式有了突破性的改变，同时随着社会的发展编外聘用管理方式还将不断的更新。二、编外人员的特点1.人员结构相对复杂。用人单位聘用的编外人员中有下岗职工、在校学生、进城农民工、企业退休返聘人员等，用人单位根据自身需要及岗位的不同分别与其签订1年、3年、5年期的劳
3、动合同，人员总体结构较为复杂。2 .人员综合素质不高。在用人单位，编外人员主要集中在餐饮、勤杂、保洁、值班、设备维修等基础性服务部门，这些工作的共同特点是从业门槛较低，不要求从业人员具备某项专业技术特长，也不要求其具有较高的学历，以某事业单位为例，该单位共有编外人员500人，大专及以上学历的编外员工仅有100人，高中以下学历的编外员工占到了编外总数的80%o3 .人员流动性大。编外人员流动性大是困扰用人单位的主要问题，临时性的劳动关系使编外人员工作缺乏稳定性及归属感，在外部利益的驱动下，编外人员很有可能会跳槽。另外，新劳动合同法规定了连续二次签订固定期限劳动合同后，就可以订立无限期劳动合同，用
4、人单位考虑到用工风险会尽量避免二次以上合同的签立，这在客观上也使编外人员的流动性大大加强。4 .薪酬相对较低。劳动力市场的供给关系直接影响到编外人员的薪资待遇，因为编外人员所从事的岗位专业性不强,学历要求也相对较低，所以在人才市场上可代替很强，容易造成一种供大于求的状况，最终使得岗位薪资偏低。大部分用人单位的编外人员薪资标准都是以城市最低工资标准为起点，薪酬低也是造成编外人员容易流失的重要原因之一。三、编外人员薪酬体系存在的问题1.薪酬横向上的同工不同酬。编外员工与在编员工同工不同酬的现象普遍存在，虽然从事相同的工作，但在编人员与编外人员薪酬却存在明显的差异，这直接影响了编外人员工作上的积极性
5、和满意度。以某用人单位为例，该单位的编制外人员不能得到同工同酬的待遇，绝大多数编外人员的固定薪酬是以当地最低工资标准为基础，与同岗位的在编人员相差1.5倍之多。此外，编外人员的工资结构基本就是基础工资，其他的福利待遇几乎没有，这也和同岗位的在编人员形成了明显的差异。2 .薪酬纵向上的同工不同酬。很长时间以来，编外人员的薪酬一直没有随着社会经济的发展而变化，基本处于停滞不前的状态，这既不能和单位在编人员保持一致，也不能随社会平均工资的增长而增长，长年不变的工资会使编外员工失去工作的积极性，也致使人员流动性增加。以某用人单位为例，该单位有80%的编外人员薪酬在近两年时间里没有变化，基本维持着当地最
6、低工资标准的状态，而同岗位在编人员的薪酬调整却已经有了三、四次，同工不同酬的现象极为严重。3 .薪酬外向维度上的同劳不同酬。不同的用人单位规模不同，单位经济效益也存在着差异，编外人员的薪酬待遇也因此千差万别。有的用人单位经济效益较好，其给予编外人员的薪酬待遇也相对优厚；有的用人单位经济效益较差，其只能按照最低工资标准给编制外人员发放工资。从整体来看,一些技术职称和工作内容相同的编外人员，在不同的单位薪酬待遇相差较大，同劳不同酬的现象特别明显。4 .编外人员的职业发展缺少规划。人力资源管理是一切管理工作的基础，各企事业单位基本都设立了人力资源管理部。但在部分单位并没有给编外人员的职业发展做出规划
7、，严重忽视了编外人员的成长需求。首先，单位对编外人员没有系统培训，编外人员无法通过单位资源提高自身能力，这使得他们的归属感被大大削弱；其次，单位不能给编外人员提供有计划性的职业发展路线，甚至在职称评定、单位内部职务晋升上都不加考虑，编外人员在单位工作根本看不到发展的空间，其工作积极性也因此被挫伤。5 .编外人员薪酬制度体现不出多劳多得。部分用人单位的编制外人员薪酬制度没有按岗位和工作量评估绩效工资，绝大部分编外人员的工资与职称、工作量、业绩贡献无关，工资基本在同一水平线上。编外人员的薪酬体系存在着严重的平均主义，无论员工工作的再出色、工作量再大，工作环境再恶劣，也不能得到更多的薪酬回报，这种简
8、单、平均的薪酬系统不能合理的体现编外人员工作岗位、专业技术水平、工作绩效优劣等方面的差别，与编外人员的劳动付出也极不匹配，严重地伤害到编外人员工作的积极性。四、优化编外人员薪酬体系的建议1.保证薪酬体系公平性，减少不公平待遇。用人单位应该正确对待编外人员的薪资待遇问题，树立正确的人力资源管理理念，在设计编外人员薪酬体系时，要尽量保持单位内部人员待遇的公平性，减少或是取缔一些带有歧视性的制度,避免同工不同酬等情况的发生，最大程度的保障编外人员与在编人员福利待遇的统一性，为编外人员薪酬公平创造良好的条件。6 .针对编外人员个体化差异进行差别激励。用人单位想要充分调动编外员工的工作积极性，就必须针对
9、员工个体差异实行差别化的激励制度。在设计薪酬体系时，应加入激励要素，单位要特别重视对个体动机的满足，激发个体员工对本职工作的兴趣，使之能自觉的将精力投入到工作中去。用人单位要充分关注不同岗位、学历、年龄员工的心理需求，分别采取目标激励、荣誉激励、物质激励等激励方式，最终使单位用人的激励制度发挥出最大的效力。7 .完善薪酬调整机制，确保编外人员多劳多得。用人单位在合理控制人工成本的前提下，应该适当调整编外人员的工资，使编外人员工资与其付出的劳动成正比，并使工资在相对量和绝对量上都能被员工所接受。此外，用人单位应该根据编外人员的工作性质、工作环境、工作内容、专业技术等因素对工资划分出等级，并建立相
10、应的绩效考核制度，定期对编外人员的工作业绩进行评价，奖优罚劣，拉开编外人员之间的工资差距，打破传统的平均主义观念，提倡有竞争才有进步的管理文化，使单位内部形成良性竞争氛围。8 .制定职业发展规划，满足编外人员职业发展需求。单位为员工制定职业发展规划能够帮助员工的个人成长，也能够提高工作效率，还能够减少因员工流动而发生的成本费用。用人单位要注重以下两个方面的制度建设：首先，单位内部要完善编外人员的晋升机制，注重编外人员自我价值的实现,激发其工作中应有的责任感及进取精神；其次，完善对编外人员的技能培训体系，运用多种形式的培训来加强编外人员的职业道德、职业素养、专业技术，同时通过定期及不定期的岗位技
11、能测试来检验员工的学习效果，不断提升培训的有效性。5注重评估反馈，对薪酬体系适时调整。用人单位要积极获取薪酬体系的评估及反馈，通过反馈信息了解编外人员的心理反应，为适时进行调整薪酬提供参考依据，保证薪酬发放的有效性。对编外人员提出的合理化建议要积极听取、虚心接受，在必要的时候对薪酬体系中出现的问题进行修正,最大程度降低编外人员的不公平感。五、结语编外聘用行为是社会经济发展一定阶段的产物，是对传统事业单位人力资源管理模式的一种突破。用人单位要积极探索符合自身规律的编外聘用制度，实现同工同酬，逐渐形成科学、高效的用人模式，提高单位的工作效率，使编外人员与用人单位实现共赢。参考文献：李庆波，石金波.事业单位编外人员管理机制研究J.人民论坛，2011(11)：作者简介：杨桦(1974-),女，新疆乌鲁木齐人，任职于乌鲁木齐职业大学，经济师，研究方向：人力资源管理
