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1、人力资源管理的10大新思维（关于人力资源管理，你必须知道的10大新思维）by薛庭荷From人力资源分享未来，人力资源到底需要建立一种什么样的新思维？整个人力资源管理要发生怎 样的变化？在新的组织结构、新的组织模式之下，我们的人力资源管理要具备十 大系统性的新思维。人才共享思维过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。在知识经济时 代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依 据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。企业需要通过项目的 方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。知识劳动者不再简单从属于任何一个单位，不再为单位所有，
2、人才的独特能力与 知识是被社会与所有企业所共享的。对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个 领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。在这种 条件下，一定要建立从人才所有到人才共享的思维，要建设人才知识与智力资源 的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。人才使用权的思维与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。即不求人 才所有，但求人才所用。我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。 一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有 的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。在这种条件下，企
3、业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种 人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。这是人力资源发展所应该具备的第二 个新思维。人才合伙思维过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的 提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本 和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语 权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。人力资本与货币资本之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可 以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。在这种条件下，企业货币资本要尊重人力资 本的价值分享权和决策话语权，所以就从雇
4、佣人才过渡到了人才合作，许多企业 推出的所谓的人才合伙制，就是人才合伙思维的体现。作为企业，邀请人才入伙、 邀请人才一起创业，一起共创共享共赢，是现在所要确立的第三个思维。人才聚合思维：从整合人才到聚合人才我们过去叫整合人才、掠夺人才，今天，在一个大的产业生态体系当中，其实一 个企业是围绕客户聚合人才，产业生态圈的背后，是人才的生态圈。一个企业，要构建出一个人才的生态圈，就不再是整合，而是要聚合。大家靠共 同的愿景、共同的目标聚合在一起。是把不同产业，不同类型的人才聚合在一起， 共同从事一项事业，形成一种新的人才生态圈。过去是人才投资优先，现在是人才聚合优先。先有人才聚合，才有产业生态系统。
5、所以对一个产业来讲，他所有聚合的产业生态圈，他围绕产业生态形成了人才部 落、人才社区。在这种条件下，一个企业不再是简单地整合人才，而是要建立人 才聚合的思维。人才价值共享思维过去我们常说，要构建利益共同体，建立利益分享机制，而在今天的互联网时代， 在共享经济时代，其核心理念不再是大家如何共同做一个饼，然后确定怎么分， 而是在产业生态之中，人才会参与到整个产业的价值创造过程之中，参与做不同 的饼，并参与产业价值的分享。企业不再是简单的利益共同体，而是价值创造共 享体，即超值人才分享机制。在一个产业生态之中，企业提供一个平台，人才可以自主经营并围绕客户创造价 值。创造了价值就可以分享，人才所分享的
6、价值正是他为这个组织所创造的超值 价值，而不是我分得多了别人就会少了的零和关系。所以在利益的这个“饼”上， 大家不再是零和博弈的关系，而是共创共享的关系。所以我们提出一个新的理念， 叫人才价值共创共享的思维。人才网络化思维 在互联网时代，我们如何通过互联网、通过移动互联网、通过物联网，把分散的 人的时间、精力、能力集中到一起，形成一个平台，使人与资源能够得到充分、 有效的利用？那就需要通过分布式的网络以及团队，把分散化的个体通过平台 化、通过网络形成巨大的人力资本的聚合，从而形成巨大的人力资源的能量。这使组织与员工、员工与员工之间不再通过面对面的沟通，而是网络化的沟通， 实现网络平台化管理和分
7、布式作业。这也是现代化的人才网络分布式思维、人才 网络平台化分布式思维，这是现代人力资源管理的全新思维。人才客户化思维人才发展到今天，已经不再是工具，而是客户。我们的人力资源产品的创新，能 够与客户之间实现联动与互动，让客户参与。即腾讯所提出的，人力资源产品要 客户化，要有产品属性，要好玩，让员工互动参与设计，有体验价值。我们的人 力资源产品服务要关注人才需求，向人才提供个性化的产品服务，能够让人才感 受到产品的属性。而且现在越来越注重的是要把人才当成客户，要使得工作娱乐化，同时娱乐要工 作化。在某种意义上，客户也是人力资本，也是一个企业的粉丝人力资本，要把 粉丝纳入到整个人力资本的过程之中。
8、这时，客户与人才这两个概念，可以实现 角色置换和价值置换。这就是在新的互联网经济和共享经济条件下我们必须要确 立的人才客户化思维。人才自主经营思维过去，我们通常说管控人才，未来，人才真正要实现个性化张扬和人才自主经营。 过去是命令式的，必须要按流程、按标准来做，未来是一个从“要我干”到“我 要干”，再到“我们一起干”，“我们一起玩”的过程。这也是人才自主经营的思维，也就是说，人才既在经营他的能力与知识，也在经 营他的心理。所以，人才不仅要对自己的能力负责，要进行自我投资与管理，同 时也要激发自身内在的潜能，实现价值创造最大化。这是人才真正过度到了自主 经营的真正的价值增值的时代。人才跨界思维从
9、单一人才结构到跨界人才组合，尤其现在的企业的产业生态与组织生态完全是 跨界的。过去，农业企业里全都是学农出身的，人力资源管理领域也全都是学人 力资源相关专业的，但在未来，任何一个组织都将围绕客户需求所提供的价值进 行体系重构。在这样一个价值重构的体系之中，人才完全是跨界的，他的知识结构是跨界的， 人才的组合是跨界的，通过平台化实现跨界的人才的分布式管理。而一线的员工 也要从单一的专业能力发展到单兵综合作战能力。这就是华为提出来的所谓“班 长的战争”，也就是一个单兵、一个小团队，他所拥有的综合作战能力可能超过 过去的一个连、一个营。这个时候，只有通过人才跨界，形成新的人才团队、人 才组合，才能产
10、生价值创造的综合能力。人才灰度思维 人才管理的灰度思维，即是指在这样一个开放包容的新的生态组织体系之中，各 种人才要融入其中，整个组织的文化必须是包容开放的，必须是允许个性张扬的， 这个时候对人才不能求全责备，尤其是在需要发挥每一个个体创新精神的时代， 要允许员工犯错误，要允许员工失败。这个时候用人就不能黑白分明，需要有灰度，优点突出的人缺点也突出，顶尖的 创新人才都是有个性有缺陷的偏执者，这就需要对人才有包容、需要妥协，需要 一个组织能够用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。在这种条件下，我们整 个的人力资源管理也要从过去的黑白分明走向灰度思维。但是，灰度并不等于没有原则，没有规则，而是基于大家认可的愿景，基于大家 认可的游戏规则之上的个性的充分发挥，真正去尊重每个人独特的价值创造的能 力。所以这时用人不能求全责备，整个组织的氛围是允许犯错误，允许失败的。作者：彭剑锋 文章来源：微信公众号：华夏基石e洞察
