人力资源结构分析报告1.docx

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1、表一各部门人数分布部门名称现有人数集团办公室16经营计划发展部2人力资源部2党委办公室3财务部17安全环保监督管理部3商贸部3防伪信息部4工会2后勤部4质量管理部3设备动力部4治安防火部2资产监管部4成都项目2总计71-三-三05101520人力资源结构分析报告分析对象：XX集团职能部门分析日期：2011年11月7日一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只 有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才 有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升 整体管理水平提供数据支撑。二、调查统计分析结果概述：截止2011年11月7日，XX

2、集团职能部门在岗在册员工71人。本 次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个 方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下：（一）部门人员分布情况及分析各部门人员分布成都项目 啜产监管部 治安防火部 设备动力部 质量管理部后勘都工龛 防伪信息部安全环保监督管理部财务部党委办公室 大力资源部经营计划发展部 集团办公室由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有XX集团高层管理人员。结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。财务管理管控

3、模式特点：1、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业 选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行 管理和考核，总部无业务管理部门；2、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门；3、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数 据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本 控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人 才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市 场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。财务管理管控模式各项权限划分:战

4、略规划权总部关注总体的投资组合战略和参股组合投资回报，不对子公司进行战略规定投资决策权总部原则上不干涉投资决策，但对投资收益进行审核，并动态跟踪物资采购权总部不干涉子公司的物资米购经营计划和费用预算权总部不参与预算和计划制定，通过资本运营手段评价计划和预算执行情况业务控制权总部不从事经营人事任免权总部对外派高管、财务总监具有任免考核权财务控制权总部具有财务审计监察的权力制度优化权总部不干涉产权以外的制度条例的制定品牌、文化管理权总部不对子公司品牌、文化做要求根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出， XX集团现行的管控模式类似这一模式的雏形，但与标准还有一定距离。基于 目

5、前集团这一管控模式还不是很健全和完善，“认为只要全年集团双目标任务 完成了就可以了”的这种思想普遍存在。对于短期效益的追逐，使得集团在 长期规划和系统规划上显得不足，而这也使得集团公司职能部门在全集团的职能定位不是足够的明确和清晰。特别是集团公司各职能部门与普拉斯各职 能部门有重叠交叉的状况，权限和职责的界定不够明晰。随着公司的不断发 展，对集团的整体管理水平的要求必然会越来越高，不断健全和完善集团管 控模式在当下也就显得尤为迫切。（二）岗位分布情况及分析表二_岗位类型分布生产一线岗位类型分布业务分工现有人数经营管理56工程技术3生产一线0后勤辅助 合计1271由以上图表可知，XX集团各职能部

6、门岗位以经营管理、后勤辅助和工程技术三类岗位为主，符合财务管理集团管控模式总部无业务部门和不生产经营的特点。（三）知识构成情况及分析表三知识构成学科分类现有人数管理学、经济学34理学、工学19文学、法学4技能类1其他13总人数71由以上图表可知，XX集团职能部门现有人员具有管理学和经济学背景的 占48%，结合表二中岗位类型的分布，经营管理类岗位人员为79%。假设集 团48%的具有专业背景的员工都在从事经营管理类的岗位，那么就还有31% 的人是不具有经营管理的专业背景的。从这一比例来看，相对是比较合理的。 但同时也需要注意一些问题：部门内部沟通需要加强，相互取长补短；不具有经营管理专业背景的员工

7、需要加强本岗位所需专业知识的学习和培训；职 能部门负责人应该加强对本部门员工的知识背景、学历背景的了解，做到人 尽其才，才尽其用。（四）学历分布情况及分析表四学历分布学历水平现有人数博士研究生0硕士研究生5本科27大专25中职/中技/中专8高中/职中及以下6总计71由以上图表可知，XX集团职能部门现有人员中，本科以上学历水平的占 49%，其中本科学历27人，占38%，硕士研究生5人，占11%。而大专及以 下学历人数超过一半，占到51%。基于这一比例，结合表一中的岗位类型分 布，可以看出，集团现在的人员很大一部分都是随着公司成立之初逐步从生 产一线或工程技术岗位调整或晋升到后勤辅助和经营管理类岗

8、位的。但是随 着公司的发展，职能部门的要求和定位必然不断提高，对于任职人员的要求 势必也会有更高的要求。所以现任员工必须不断加强自身学习，而各职能部 门负责人也同样需要不断丰富和充实自身，同时关注下属的成长，使得部门 整体专业能力不断提升。（五）专业技术水平分布及分析表五专业技术水平分布技术职务现有人数技术员0助理工程师6工程师9高级工程师4其他52由以上图表可知，XX集团职能部门现有高级工程师4人，工程师9人， 助理工程师6人。具有专业技术或类专业技术职务的员工占27%。虽然集团 职能部门的大部分岗位对专业技术职务和类专业技术职务都没有要求，但是 从不断加强本岗位专业技术能力上来说，通过相应

9、的培训和考试获取在专业 方面的认可证书无论是对员工本人还是对公司发展都有很大的益处。专业技 术的晋升也是员工职业生涯规划的一个重要方面。但是通过取证来提高自身 专业背景需要注意的是，取证不是目的，学习和强化专业知识才是目的，取 证只是一种获取专业知识的手段和途径，员工的动机至关重要，否则取证完 全没有任何意义。当然，评聘分开，对获取专业资格的员工其工作能力和工 作业绩的考察至关重要。（六）籍贯分布情况及分析表六籍贯分彳籍贯分布现有人数宜宾26宜宾周边6川内24重庆4无记录3其他8合计71由以上图表可知，现有人员中，籍贯为宜宾本地的员工26人，占37%； 宜宾周边和川内其他地区30人，占42%；

10、国内外其他地区的15人，占21%。 可以明显看出，集团各职能部门现有人员以川渝两地人员为主，川渝之外的 人员较少。其原因之一是集团成立的时间并不算长，作为国营企业，为本地 和周边地区创造更多的就业机会是我们的重要社会责任。而本地和周边地区 应聘者也更加稳定，但是同时也反映出公司对外地人才的吸引力不足。随着 市场的国际化，竞争的全球化，突破人才的地域限制是今后必然的趋势。如何吸引并留住更多的外地优秀人才到公司就业对公司各部门今后的工作都具 有重要的指导意义。（七）家庭住址分布情况及分析表七家庭住址分布家庭住址现有人数宜宾54宜宾周边3川内其他7重庆1国内其他2无记录4合计71由以上图表可知，XX

11、集团职能部门现有人员中家庭住址在宜宾的共54人，占76%；其他地方的17人，占24%。结合现有人员籍贯分布情况可知， 有近39%的非宜宾本地籍贯的员工选择了在宜宾买房和安家。也可以看出公 司对外地优秀人才并非没有吸引力，只是吸引力还有待提高。让外地优秀人 才在宜宾本地扎根靠薪酬福利是不够的，公司良好的企业文化和明确的发展 战略以及高效的营运机制必不可少。（八）司龄分布情况及分析表八司龄分布司龄分布现有人数W1年51年V工龄W2年22年V工龄W3年53年V工龄W5年125年V工龄47合计71由以上图表可知，现有人员中，司龄大于5年以上的员工47人，占66%；4到5年的员工12人，占17%； 3年

12、的员工5人，占7%； 2年及两年以下的 员工7人，占10%。司龄为2年及2年以下的员工之所以少，可以侧面反映出集团职能部门的离职率偏低，新员工需求较小。这样的优点在于，公司各 项日常职能可以照旧平稳运行，但也存在一些缺点，就是很多员工长期从事 同一岗位或类似岗位，容易出现职业倦怠，创新意识和上进心受挫，从而原 地踏步，安于现状，缺乏危机意识，不利于组织绩效的提升，影响公司进一 步发展。另外，随着时间的推移，根据劳动合同法的相关规定，与公司 签订无固定期限的员工越来越多，离退休的员工也会相应增多。这就要求今 后的人力资源管理工作需要更加细致，并符合国家法律法规以及当地的政策。 各职能部门负责人和

13、人事行政岗位的员工也需要进一步提高员工员工管理和 相应的专业知识技能。（九）年龄分布情况及分析表九年龄分布年龄现有人数20W年龄25326W年龄302531年龄402841年龄501151年龄55256年龄601601合计XX集团职能部门员工平均年龄为35岁。由以上图表可知，年龄在26岁 到30岁的员工为25人，占35%； 31-40岁的员工28人，占40%； 41-50岁的 员工11人，占16；其他年龄段的员工共7人，占9%。企业的员工理想的年 龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位 次多，代表3550岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表2035岁的低龄 员工。

14、由此可见，现有员工在年龄上的分布情况是比较合理的。而26-30岁的 员工较多，面对家长和社会的压力，这一年龄段的多数员工很多都面临结婚和生育等问题。如果双方都在宜宾上班，那么他们可能更倾向于稳定；但也 排除双双离职的情况。分隔两地的员工也可能会在这一年龄段内作出抉择。 如果在这一年龄段内以结婚生育的员工，因为孩子的原因，大多数可能也更 追求稳定。而年龄在31-40岁的员工随着其子女到了上学的阶段，他们开始更 多地关心孩子的教育问题，发展问题，整个重心可能会向家庭倾斜更多，自 然也就在工作方面有所停滞或放慢了脚步。而以上这些考虑因素除了需要员 工本身具有良好的职业素养外，更需要他们所在部门的直接

15、上级具有良好的 辅导发展下属的能力。（十）性别分布情况及分析表十性别分布性别现有人数男37女34合计71由以上图表可知，现有员工中，男士 37人，占52%；女士 34人，占48%。男女比例较为均衡。（十一）婚姻状况分布情况及分析表十一婚姻状况分布类型现有人数已婚48未婚21离异1未知1总计71由以上图表可知，现有员工中已婚48人，占68%；未婚21人，占30%。结合现有员工的年龄分布情况，可知，公司现在绝大部分员工都是要么面临 结婚生育的问题，要么面临新生儿问题，更有很多面临孩子上学的教育发展 问题。所以相关职能部门针对员工实际所需开展相应的工作，做到想员工之 所想，谋员工之所需，有利于创造良好的以人为本的人文关怀的氛围。三、建议：略