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1、公司绩效考核管理制度第一章 总则第一条 目的公司秉承“ XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条 适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条 考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。第二章公司考核体系及职责第一条 考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层
2、级划分具体1如下:层级考核者被考核者总监/副总总经理公司高管j 卜I1Ten.公司经理级直管总监/ 主管副总/ 总经理公司各部门中层管理员工/主管级部门经理/直管总监/主管副总部门内各级员人第二条 考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累i考核/季度/年 t分月度现月度工资分配度兑现。其中考核体系、分为绩效考核和评优考核两 女9类，下：一考核主要周期 固定工资：绩效工 资考核内容建议内容, 权重应用月度绩-月度工作计划个人月度重要工作80%（员工90%: 10%/ 主管级）月度行为评价个人月度行为评价20%效工资季度（经理
3、级）年度（总监/副总）关键业绩指标部门计划季度均值80%80% : 20%70% : 30%管理奖优秀奖季度绩管理能力评价年度目标责任书所管部门考核成绩个人述职评优考核季度管理能力评价年度目标责任书的达成所管部门年度内考核均20%效工资70%年终绩30%效工资年度个人述职报告必备业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等优秀团队奖、优秀员工奖等年度评选公司全体优秀员工评选特殊贡献奖B、 10 万C、 100万一10万元奖励1000-5000元；100万元奖励5000-10000元；万元以上奖励10000-50000元；2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工 作计划时间（按执行下发计划）或工程工期（按
4、 公司批准的工期）缩短30天以上，部门申 报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励5000-10000元；3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质 量大单次奖励1、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部 门申节省成本A、报并经公司绩效考核领导小组批准，单项奖励幅度提高并有目共睹的，部门申报并经公司 绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数 额由绩效考核领导小组确定；4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益 并取得奖项，部门申报并经公司绩效考核领导 小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考 核领导小组确定。1、书面投递合理化建议到公司建议箱， 公司给予投递人奖励金100元。人奖收到公司以外人员表扬
5、信，公司给予被表扬 励金100元。第三条各部门在绩效考核中的职责1、公司总经理：1）下达公司战略目标、 年度业绩指标，与公司各部门负责人签订 年度经营目标责任书；2）绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；3）考核计划及考核结果的审定人；4）年度考核申诉的最终裁定人。2、公司各部门负责人：1）与公司总经理签订年度目标责任书；2）协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况；3）负责本部门考核工作的整体组织及管包括将本部门绩效指标分解到本部门员理：工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。3、运营总监（副总）：1）组织制定
6、年度目标责任书及月度、季度绩效指标；2）考核计划指标的业务复审、下发；3）考核分数的业务评议；4）组织考核中的重大事项进行评审；5）运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。4、人力资源部：1）制定绩效考核管理办法；2）组织公司各部门负责人进行绩效考核培训；3）考核计划指标标准的初审；4）按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查；5）与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实；6）绩效考核分数的核算汇总；7）建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。5、行政部：1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽
7、查计划的落实；2）计划管理会议的组织。6、财务部：1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。第三章 公司绩效考核实施第一条 绩效考核工资的兑现：1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）年度考核分数二年度目标责任书得分 X70% +所管部门年度内季度绩效考核均值 X 30%按年发放绩效工资总额；发放标准如下：差：年度考核分数V年度各部门平均分* 90%则：发放绩效工资50% ;一般：年度各部门平均分* 90% W年度考核分数v年度各部门平均 分则：发放绩效工资80% ;良好：年度各部门平均分W 年度考核分数v年度各部门平均分* 120%则：发放绩效工资110% ；优秀：年度各部门平均分* 12
8、0% W年度考核分数则：发放绩效工资150% ;2、季度绩效考核工资计算：（部门经理级）季度考核分数二部门季度绩效考核均值 X 80% +季度管理能力考核X 20%绩效工资分4次发放，每季度发放1次；发放标准如下：差：季度考核分数v季度各部门平均分* 90%贝U：发放绩效工资50% ;一般：季度各部门平均分* 90% W季度考核分数季度各部门平均 分则：发放绩效工资80% ;良好：季度各部门平均分W 季度考核分数季度各部门平均分* 120%贝U：发放绩效工资110% ;优秀：季度各部门平均分* 120% W季度考核分数贝U：发放绩效工资150% ;3、月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）月度
9、考核分数=员工月度绩效考核均值 X 80% +员工月度行为考核均值X 20%绩效工资按月度发放；发放标准如下：差：月度考核分数月度各部门平均分* 90%贝U：发放绩效工资50% ;一般：月度各部门平均分* 90% W月度考核分数月度各部门平均分4良好：月度各部门平均分w月度考核分数月度各部门平均分* 120% 则：发放绩效工资110% ；优秀：月度各部门平均分* 120% W月度考核分数贝U：发放绩效工资150% ；第二条：各项考核中成绩低于各部门平均分50%，则该考核期间绩效工资为“ 0” ；第三条：考核各标准图良好优秀发放绩效工资50%发放绩效工资80%发放绩效工资110% 发放绩效工资1
10、50%*1，平均分90%平均分平均分 120%第四条：考核计划中关键业绩指标的权重参考：（工作计划中项目的配比）物业管理部50%-80%制度建设的合理化，员工满意度、行政 费用控制、考勤准确率，其他各项事务 的组织安排的满意度。30%-10%10%-0%10%项 目 部（在建+在售）85%-95%项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、 安全、文明形象、施工管理、资料的管理。-10%-0%5%（在售）85%-95%项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、 安全、文明形象、施工管理、资料的管理。集团 公 司设计部85%-95%设计定位的准确性，设计进度按时保质， 设计变更的控制及失误率的控制。-
11、1070-070570开发部80%-90%公司投资项目计划完成率，各类报建手续 的办理的实效性。-10%-0%5%-10%-0%5%工程技术部80%-90%工程进度、工程计划、安全生产、工程质量。-10%-0%10%成本管理部80%-90%目标成本及动态成本分析准确率，预算 决算准确率，采购及甲供材的规范化， 按时保质。10%-0%10%运营管理部80%-90%组织、协调、督促、指导各部门达成年度经 营目标。营销策划部80%-90%销售计划完成率，市场推广计划完成率， 营销方案保质保量完成，销售行为的规-10%-0%10%范化，销售中心环境标准化。-10%-0%10%人力资源部50%-80%招
12、聘、培训、绩效、社保等工作完成率、准 确率、有效率；团队优化、梯队建设、制度建设30%-10%10%-0%10%财务部50%-80%的合理化。经营收益监控分析，税务筹划、及日常30%-10%10%-0%10%财务工作及数据的准确度、标准化、规 范度。行政部 50%-80%30%-10%10%-0%10%物业管理标准化、规范度，物业费收取 的达成率、客户满意度评价。第五条：考核时间安排及流程:各部门经理分管副总/总监人力资源部运营总监（副总）总经理 时间节点月度4日辅导/3.1 各部门负责人根据公司年度经营计划部门年度工作计划于每月25日前编制次月部门月 度考核表计划部分（初稿），报主管领导审核
13、；并指导员工进行部门月度计划分解的员工月度考核 表计划部分完成；3.2 各部门负责人于每月27日前将部门审核过的部门月度考核表计划部分（初稿）报人力资源部初审通过后，人力资源部报至运营总监（副总）复审；3.3 运营总监（副总）与每月3日前下发当月部门月度考核表计划部分，各部门负责人依据下发 部门月度考核表计划部分进行工作分解，并严格按照部门月度考核表计划部分落实各项工作；3.4各部门负责人于每月26-28日对本月部门月度考核表计划完成情况进行总结，并详细填制部 门月度考核表月末完成情况，报人力资源部统一至考核人处评分； 人力资源部根据部门总结完成情况， 进行分数核查，后报运营总监（副总）评分；
14、员工对本月员工月度考核表计划完成情况进行总结， 先由部门经理根据总结及具体完成情况评分， 后由部门经理交至主管副总评分，评分结束后以部门为单 位统一报至人力资源部；3.5 每月1日人力资源部将考核成绩汇总，下发至各部门，并按照季度将结果交至财务部，财务部负 责在每月度/季度/年度发放阶段性绩效考核工资；3.6 行政部组织召开月度计划会议，负责绩效结果宣传板的信息更新；3.7 运营总监（副总）、人力资源部、行政部及时跟进各项业务的进度及需协调解决困难等问题，对 潜在计划延期问题及时提出预警，并向主管领导反映。3.8 各部门负责人依据工作需求可向运营总监（副总）申请协调及总经办申请重大事项评审。主
15、管副总评分计划考核小 组考核人评分前提条件评分标准评分标准无影响年度计划，满分为原分值40%无紧先条件未完成影响年度计划，满分为原分值0%考核小组依 据有紧先条件未完成满分为原分值60%无影响年度计划，满分为原分值80%未按期已完成已完成未合格考核人评分采用零和原则。即完影响年度计划，满分为原分值0%无影响年度计划，满分为原分值80%成为满分，未完工作实际完 成程度及完成 质量，参照主 管副总评分标 准进行评分。影响年度计划，满分为原分值0%按期完成满分为原分值100%第四条：考核结果的应用：（具体参照人力资源其他相关管理制度，此处不做重点描述）1. 作为年底晋升及职业规划培养的依据；2. 作
16、为阶段项目奖励的评定标准；3. 作为降级及淘汰的依据；84. 岗位轮换、培训及职务调整的依据。第四章绩效面谈与考核申诉第一条绩效面谈绩效考核结果确定后，部门负责人应及时完成绩效面谈，面谈可采取非正式沟通形式，结合日常工 作交流而进行。面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果，给予被考核者其绩效的肯定及提 升建议，并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。第二条考核申诉在绩效考核过程中，对于特殊业务部门或者特殊工作事项完成情况有异议的，在考核周期结束后， 呈报书面材料，统一至年底由公司高层对于特殊事项进行评议，给予综合评价。第五章附则第一条本制度解释权归公司人力资源部，最终审核权
17、归总经理；*第二条本制度自发布之日起执行，原制度废止。集团人力资源部年6月15日附件：1、部门月度考核表；2、管理能力评价表；（季度）3、员工月度考核表；4、员工行为评价表；（月度）5、绩效考核申诉表；管理能力评价表（季度）技能技巧1234总分 （满分100分）10所属部门被考核者部门月度考核表工作完成标准（具体明细扣目标完考核月份 完成自评（时间 量、质量、成本、成权重紧先条件考核人分类计划节点具体内容分标准，可操作化关 键 业 绩体化，可量化）工临时督办特别加减分（事由）（土分数）（10分以内）,考核人人力资源部100%小计运营总监（副总）总经理1112月度行为考核表、 所属部本信息门被考
18、核者本人评价日期月份.职位考核者上级评价日期二、评级工作表现评价最终指标责任典型行为或事件举例（参照标准）1由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救2工作出现问题，但能够及时补救，不推卸责任3按本岗位要求做，未出现工作疏漏满分20得分心4发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救5严格认真地履行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生执1被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，2反映工作中的困难和问题，但没有改进建议对工作中的问题视而不见行力3主动调动各方面资源以达成目标4工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议5独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效201
19、能够良好的与合,作方进行沟通表达沟通3服务52能够准确、恰当的表达个人观点能够倾听他人观点4主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务 提供的服务超乎客户期望的满意201不与团队成员沟通.完全按照个人设想丁作团队3协作52告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想4发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标201多次出现相同的失误学2能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 习3在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然20创4有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践 新5除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关13
