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1、1,2023/5/31,第3章 绩效实施与管理,重点问题：绩效管理培训(目的/内容/计划)绩效实施与管理的主要内容持续绩效沟通各种方式的特点主管如何进行持续绩效沟通绩效信息收集与分析的内容和渠道如何做好绩效信息的收集与分析工作【案例分析：N.1、N.2、N.3】,2,2023/5/31,3.1 绩效管理培训,1.为什么要进行绩效管理培训？【案例阅读】（P52 3-1）案例暴露了什么问题？模糊认识和抵触情绪/管理者的职责/管理者的操作技能 案例对我们的启示：1）决定绩效管理成效的3个关键因素：体系设计：政策和制度、指标体系、方法和工具认识和态度：组织的全体成员（尤其是各级管理者）考核者技能：目标
2、制定、沟通、考核、改进 2）绩效培训是推进绩效管理全过程有效开展的前提。通过培训达到以下3个目的：端正思想认识，纠正错误观点；理解绩效管理体系的内容和要求；掌握绩效管理各环节的操作技能。,3,2023/5/31,2.绩效管理培训的内容,1）面对全员的培训内容观念和认知绩效管理的目的是什么？以帮助员工和组织改进绩效，获得成功与进步为唯一宗旨。工作的重心是什么？管理者与员工真诚合作，及时解决问题。基本工作方法是什么？将上下充分沟通贯穿于绩效管理全过程之中，可达到防患于未然，事半功倍的效果。,绩效管理制度目的与范围职责分工管理流程考核方法结果应用,4,2023/5/31,绩效管理培训的内容(续),关
3、于沟通技巧培训沟通目的沟通内容沟通渠道和方法沟通效果的提升辅导的技巧,操作技能培训绩效标准/目标/权重绩效考核指标的设置绩效信息收集方法绩效考核方法避免考核者误差绩效反馈方法沟通技巧,2）面对主管的培训内容,5,2023/5/31,3.绩效管理培训计划的编制,培训计划编制要点：课程主题培训目标课程内容讲授者受训者培训地点培训时间教学器材,培训计划实施要点：采取模块制培训方式根据受训对象安排内容印发学习材料培训计划案例（P55 表3-1、3-2）特点分析(课程内容/培训方式/可操作性),6,2023/5/31,绩效实施与管理 绩效实施过程的控制,绩效实施与管理阶段的内容,持续绩效沟通,绩效信息收
4、集分析,7,2023/5/31,3.2 持续绩效沟通,1.持续绩效沟通的内涵 这里所说的持续绩效沟通，是指绩效实施过程中，主管人员和员工之间经常性的沟通活动。是主管人员和员工共同工作，以分享信息的过程。沟通的内容：工作进展情况出现/或潜在的障碍和问题；（事后/预防）困难和障碍的解决措施和方法；主管人员提供的帮助。（人力/物力/信息/协调）,8,2023/5/31,2.持续绩效沟通的目的使主管获得员工工作情况的信息让员工知道自己的工作是否符合要求使主管对员工进行及时的、针对性的辅导必要时调整计划。现实中沟通实例实习见闻：XX玩具厂为什么不能及时交货？体育训练和比赛中的教练员思考：持续绩效沟通与其
5、它绩效管理环节的关系？【阅读材料3-2】（P61）为什么会出现这种情况？如何解决？启示：沟通方式与沟通效果的关系。,9,2023/5/31,3.持续绩效沟通的方式1）正式的沟通方式思考：如何正确地使用正式沟通方式？,10,2023/5/31,2）非正式的沟通方式,11,2023/5/31,4.沟通效果的提升（P66）用什么技巧可以提升沟通效果？【案例】管理中的“皮革马利翁效应”（P67 3-3）讨论：分析几个学生变得出类拔萃的原因？启发：信任和关注是提升沟通效果的关键因素。实际工作中效果不好的原因是什么？员工与主管缺乏相互信任主管缺乏沟通的方法/技巧在沟通中主管导致员工不满的表现：出了问题责怪
6、员工当众批评某个员工主管从不主动与下属沟通主管总以老眼光看人。,矛盾的焦点：,主管,12,2023/5/31,主管如何让员工满意和信任？提供倾听员工意见的机会；表示对员工成果的兴趣和关注；学会说“谢谢”；积极赞扬。主管应掌握的沟通技巧掌握沟通的3个原则：双向沟通；防补结合；（防止问题出现和及时解决问题）方式灵活。进行建设性沟通（3个特点）：以建立良好的关系为前提；以解决特定的问题为目的；以正确的沟通技巧为手段（倾听技巧、反馈技巧、非语言沟通技巧）。,13,2023/5/31,5.主管对下属的辅导为什么要辅导员工？辅导是主管的责任辅导是绩效沟通的重要内容辅导是帮助员工获得成功的有效手段辅导是建立
7、良好信任关系的途径。辅导的方法示范（象我这样做）传授（按照我说的做）指引（按这个目标/标准去做）鼓励（你完全可以做到）协同（共同发现和寻找解决问题的途径）。,14,2023/5/31,辅导的时机当员工需要帮助时；当员工征求你的意见时；当员工刚刚掌握一种新技能时；当你发现了一个可以改进绩效的机会时。辅导中主管应该做和不应该做的事情应该做的事：11项不应该做的事：10项（P7172）,15,2023/5/31,3.3 绩效信息收集与分析,1.绩效信息收集与分析目的提供绩效考核的事实依据提供绩效改善的事实依据发现绩效问题和优秀绩效原因在争议仲裁中的利益保护,16,2023/5/31,2.绩效信息收集
8、与分析内容工作目标和任务完成情况的信息员工行为受到表扬和批评的信息证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据帮助找到问题或成绩原因有帮助的其他数据同员工就绩效问题进行谈话的记录，问题严重时 还应让员工签字。要注意收集“关键事件”的信息：有代表意义的典型绩效行为与组织的标准和规范相对照 好的或有问题的突出事件 关键事件举例：阅读资料：（P75资料3-6）,17,2023/5/31,3.绩效信息收集与分析的渠道员工工作记录和总结同事的观察反映上级的检查和记录下级的反映与评价4.绩效信息收集与分析的方法观察法（主管人员对员工的直接观察记录）工作记录法（财务数据、工作记录、质量统计，）他人反馈法（客户满意
9、度调查、客户意见反馈、其他员工汇报，）,18,2023/5/31,5.信息收集与分析中应注意的问题员工参与收集信息有目的的收集信息可以采取抽样方法收集信息随机抽样固定间隔抽样分层抽样（按年龄、学历、职业、产品类型、）要把事实与推测区别开来。,19,2023/5/31,案例分析3-1（P78）讨论题：1）林某绩效考核结果不好的原因有哪些？2）你认为应该如何防止类似的事情再发生？问题及原因：1）系统设计：过分依赖硬件，忽略人际沟通和员工参与，没有正常申诉渠道。2）绩效计划：绩效计划工作不周密，员工未参与计划的制定，考核指标不能反映一个的真实绩效，导致任务安排和目标设置与个人能力不符、业绩考核不能客观公正等一系列问题的发生。3）实施控制：绩效实施过程中，缺乏上下级必要的沟通，信息收集也不及时准确，有问题不能及时发现和解决，致使矛盾激化。,
