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1、二十一世纪人力资源发展趋势,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,2,目 录,一、二十一世纪人力资源管理新特点二、二十一世纪人力资源管理十大发展趋势三、人力资源管理应用于企业呈现的主要特点四、国外企业人力资源管理新动向,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,3,二十一世纪人力资源管理新特点,1、网络化：无处无时不在 改变生活方式 决定企业命运2、知识化：倡导知识管理 价值创造基础 关注人力资源3、变革化：只有变化不变 周期越来越短 振幅越来越大,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,4,二十一世纪人力资源管理十大发展趋势,十大发展趋势,人才竞争日益激烈化,企业文化管理价值化,核心竞
2、争能力知识化,薪酬激励计划长期化,人力资源管理战略化,工作衡量标准效率化,员工企业发展同步化,培训开发功能战略化,组织结构设计多变化,人力资源经理职业化,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,5,趋势之一：人才竞争日益激烈化,1、人才与企业成功关系：2、人才与企业竞争优势：3、人才与人力资源策略：4、加速接班人培养计划一方面面对外在复杂环境和激烈竞争，企业要保持好自己的人才竞争优势，另一方面企业加大内部接班人的培养力度。,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,6,趋势之二：人力资源管理战略化,1、战略HRM迅速崛起,1,3,2,4,5,一般事务,职能管理,战略伙伴,施加影响,战略人力资
3、源,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,7,趋势之二：人力资源管理战略化,2、技术将使人力资源管理受益非浅,10 战略性,30 职能性,60 事务性,10 事务性,30 职能性,60 战略性,技术手段落后,技术采用节约时间技术改变HRM、工作环境和工作条件,传统人力资源管理现状,现代人力资源管理状况,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,8,趋势之二：人力资源管理战略化,3、网上招聘日益得天独厚屏蔽简历：提高检索简历得效率，企业设置网上考题，合格者简历可以通过4、ETraining浪潮席卷全球把二十一世纪知识经济和信息化时代需要大量学习和快速传播知识作用通过e-training技术来
4、解决。,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,9,趋势之三：人力资源管理职业化,1、人力资源经理角色认知更加清晰2、职业化的理论体系已经形成是管理者管理技巧；是HR经理现代HRM的知识，包括人才学、HRM、心理学等；是某个企业的HR经理企业相关经营业务和常识。3、职业化的技能体系：十大技术招聘甄选技术、培训开发技术、绩效管理技术、薪酬体系设计、用工技术（人工成本控制、劳动生产率提高、人才配置）、人力资源规划技术、职业生涯规划技术、员工关系协调技术、职位设计和评估技术、企业文化推进技术。4、职业化的角色更加清晰：对企业 对员工HR经理成为企业与员工之间沟通桥梁，是不可或缺的职业。,2005年
5、7月,中国人民大学商学院孙冬梅,10,趋势之四：组织结构设计多变化,1、组织结构决定流程，业务流程决定效果和效益。2、企业未来的结构设计将呈现功能化、组合化、多变化的特点。3、用工方式成为随任务而变化用工形式：长期工、临时工、兼职者、外包任务方式。对应的薪酬模式：年月周日薪制、小时工资，根据任务支付报酬。4、人员隶属关系将不再随部门，而隶属于任务。,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,11,趋势之五：薪酬激励计划长期化,1、持股计划成为薪酬体系的重要组成。工资短期激励，福利短、长期结合，持股长期激励2、IT业企业更加青睐股票期权计划股票期权特点：发展性、长期性、风险性3、关注历史、现在、
6、将来是持股计划原则单纯关注历史：分完股票就分家只关注现在：员工拿到股票不会考虑企业长期发展4、让能给股票增值的人得到激励为关键,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,12,趋势之六：培训开发功能战略化,1、培训功能体现企业战略传统培训的功能：弥补知识不足，提供发展基础。2、培训目标定位在超过竞争对手上3、培训标准要战略化：看齐国际水准培训不单纯是跟自己比4、培训形式：成为学习型组织使企业和员工不断创新，不断自我更新，不断自我否定，具有向未来目标发展的一种朝前意识,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,13,趋势之七：员工与企业发展同步化,1、员工利益与企业利益协调一致通过有效激励和设计
7、，可以将员工与企业利益结合，如员工持股计划2、员工关系成为企业倡导的工作3、员工发展优于企业发展4、员工发展成为最有力的激励手段,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,14,趋势之八：工作衡量标准效率化,1、流程管理是高效率的关键流程复杂流程模块接口偏差大 企业无法提高效率接口之间的交易成本大2、绩效推动是高效益的关键企业无绩效就无存在价值，HRM也要关注绩效。3、技术创新是高增值的关键4、组织气氛是高士气的关键组织绩效组织员工士气组织气氛,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,15,趋势之九：核心竞争能力知识化,1、知识管理成为企业核心竞争力2、知识管理包括：人力结构、顾客资本管理等
8、3、知识管理的环节：知识沉淀、整合、继承,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,16,趋势之十：企业文化管理价值化,1、观念变革成为企业核心价值观未来的企业要用变革的观念应对二十一世纪变革化的管理特点2、企业文化成为企业价值创造的工具3、人力资源经理成为推动企业文化建设的先驱4、HRM追求的最高境界是文化管理创造环境让员工高兴且高效率的工作,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,17,人力资源管理应用于企业呈现的主要特点,1、重视人力资源管理已经成为各级经理最重要的工作之一企业最重要的资源就是人力资源。二十一世纪的经理都应当成为人力资源经理。2、重视员工作为有尊严的个体存在。以人为本：
9、以人的人性为本，以人的追求为本，以人的发展为本，以人的情感为本人性的特点：人是有尊严的，人要有追求（有远大的目标来激励）3、重视用工作目标激励员工的积极性4、重视用职业生涯设计激发员工的潜能5、重视工作的丰富化和挑战性6、重视“传、帮、带的导师制度,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,18,人力资源管理应用于企业呈现的主要特点,7、重视员工士气，倾听员工呼声8、重视团队精神和气氛的培养9、重视员工培训的投入10、重视企业文化建设和作用11、重视管理沟通技巧的训练和 使用12、重视塑造”学习型的组织传统的学习：适应工作、适应现状，简单的模仿现代的学习：学习的目的是要走在竞争对手前面，学习知
10、识创造和创新13、重视引入人力资源的会计制度人工成本现代企业竞争的标准,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,19,国外企业人力资源管理新动向,1、大胆启用观念创新、锐意进取、全球视野、具有竞争力的新一代管理精英。2、实施企业再造工程，精简机构和人员。放弃弱项，降低成本。3、加强公司法制管理与运营，使用更多的外部人才进入董事会和监事会。4、进行超过对手的人力资源开发与投资。5、强调团队精神，创造良好和协的内部环境，发挥集体和个人积极性，形成共同利益体。6、集中世界一流人才，互相激励，通过竞争优胜劣汰，确保企业人才竞争优势。7、尊重员工的意愿和希望，建立个人工作请求制度，发挥员工的工作主观能动性，增加员工的工作责任感。,2005年7月,中国人民大学商学院孙冬梅,20,谢谢！,
