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1、成果导向的教练式赋能沟通,CONTENTS,理论 目的 工具 应用,内容,员工理解不了我的任务安排团队整体氛围差，激情不够员工各种抱怨，我理解和解决不了员工真正的需求员工稳定性低，离职率高员工效能输出差,管理中常遇到的烦恼,思考,主管想要什么？结果？员工想要什么？证明自己？得到满足？,成果导向的教练式赋能沟通,成果导向教练式领导者以目标为核心，以成果为导向，通过有效对话、引发知识员工的智慧，从而将目标转变为成果，促进管理升级，形成知识经济企业核心竞争力。成果导向教练式领导者的目标：增加企业利润、改善效益，提升业绩，其最大的商业秘密就在于：如何不依靠货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造价值
2、。对比（1）传统沟通方式：主管冲在前面，安排员工根据自己的想法去做，管理费心劳力结果并不是很好。（2）教练式赋能沟通：激发员工主动去解决问题，平等沟通，员工主动去成长。,成果导向赋能沟通的目的和意义,1、厘清团队成员的工作目标，提升团队成员的执行力。2、了解员工的内心，从而更有效地影响他们。3、激发员工的工作动力，让他们更主动更负责，形成自主自发的工作状态。4、增强团队成员之间的信任，加强团队凝聚力。5、激发员工的潜能提高工作绩效。6、促使团队成员快速适应变革跟上组织的节奏。7、知道员工的真实的想法，形成工作伙伴的关系。,心理学剖析：员工正在想要什么,人的心里分析：0-3岁：需要妈妈无条件的接
3、纳，决定孩子一生的安全感4-5岁：需要爸爸的肯定、认同、赞美，决定孩子一生的创造力和自信。6岁：需要一个榜样和模范，要不后续比较迷茫。绝大多数人的童年并不完整，决定这个人可能内心是缺乏自信安全感的，所以很多时候在做很多事情，都是为了肯定自己。大环境：21世纪，90后00后的生活条件富裕，真正追求的并不是金钱，而是更多的自己的肯定，来满足自己的内心安全感。,人脑：本能脑（逃跑防御）+情绪脑+视觉脑（创造力、想像，聚焦未来想象）日常管理中我们更多的去激发员工的新皮层视觉脑,内心剖析图,为什么要激发员工的视觉脑如何才能真正的激发？,通过表面行为，探寻员工内心的需求渴望，领导人员给予员工内心成长的营养
4、剂，员工吸收实现员工个人的对企业、对上级、对自己的认可，高效能输出业绩的同事，自发成为企业的能量体，去影响企业其他人。形成整个企业积极的正向循环。,水平线,行为（行动、故事内容）,应对方式（姿态）,感受（喜悦、兴奋、着迷、愤怒、恐怖、感伤）,观点（信念、假设、预设立场、认知）,期待（对自己的、对他人的、来自他人的）,渴望（人类共有的）（被爱、可爱的、被接纳、被认可、有目的、意义、自由）,自己、我是（生命力、精神、灵性、核心、本质）,相信员工，相信团队,相信当下的团队是做好的安排相信团队的每一个人都是OK的相信每个人内在有丰富的成长资源相信变化是可能的，而且是不可避免的相信我们因相同而连接，因不
5、同而成长相信每个人都是大宝藏。基于此情况下，我们去打造我们的团队。,双向沟通工具一：学会亲和,增强亲和力的工具：1、柔顺剂语言体现：A、我有些好奇 B、我想知道 C、你介不介意告诉我 D、听起来挺有意思的2、回放（聚焦）语言体现：A、你的意思是不是在说.B、我尝试理解一下你的意思.C、如果我理解的不对，邀请您帮我改正？3、邀请、许可语言体现：A、我可以问您一个问题吗？B、邀请您帮我做xx事，可以吗？4、道出目的（聚焦）语言体现：A、为了xxx的目的，我可以问您一个问题吗？B、为了xxxxxx,以便于xxxxxx,双向沟通工具二：学会倾听下属,倾听：你看到了什么？你感受到了什么？你听到了什么？倾
6、听的形式：1、小耳朵的倾听：以自我为中心的倾听；事实2、双耳的倾听（聚光灯的聆听）：以感受层面的聆听，一个耳朵听问题，一个耳朵听员工内在的想法；感受3、大耳朵的聆听：全身心的聆听，带着五大信念倾听，全然的尊重、理解、信任、欣赏、关怀；意图,事实层面：听见，例：你的意思是表达.，如果不对，请您帮我改正？感受层面：听清，例：我听到你内心很愤怒，是这样吗？如果不对，请您帮我改正？需求层面：听懂，例：你真正想表达的意思是？可用沟通工具会放确认，并且在听到员工内心的声音时，管理人员应该保持内心稳定，外在表现NICE,不要被情绪带走。,双向沟通工具三：学会发问,举例,双向沟通工具四：学会反馈,反馈1、激励
7、型反馈代替表扬AAA模式2、发展型反馈代替批评AID模式,工具五：学会解决（3F+GROW模型+动力模型）,引导方法一、1、视角转换：以我们公司更好的员工榜样为例，询问员工站在他立场，会怎么解决？2、拉长时间（给愿景一个更放大的效果）：加入你一直持续这样努力工作三年，最后结果会怎样的呢？3、系统化思考：全局观或者更高的角度，加入你站在公司层面，你会是怎么考虑这个问题呢？4、多问有价值的问题（员工的成就感）：假如这个事情完成了，你从中学到和收获什么呢？5、时间转换：现在和未来的问题。,工具五：学会解决（3F+GROW模型+动力模型）,聚焦目标方法一：5个计划的问题确定目标聚焦成果确定衡量的标准方
8、案行为能量价值,衡量成功的指标是什么？当目标达成的时候你会看到什么？感受到什么？听到什么？,你将采取哪些行动确保目标的达成？,完成目标的时候你如何奖励自己？,完成这个目标你从中可以学到什么？,你今年最重要的工作目标是什么？,工具五：学会解决（3F+GROW模型+动力模型）,激发员工潜力，聚焦目标方法：动力模型 愿景：加入这个项目成功，你会考到什么成功的画面？身份：此时你看到的你是谁？你的身份是什么？价值观：做这件事的意义和价值是什么？能力：此时你具备的能力是什么？行为：你将会怎样做？环境：你将在何时、何地去做，身边有什么人和资源。,愿景,身份,价值观,能力,行为,环境,动力模型,工具五：学会解
9、决（3F+GROW模型+动力模型）,GROW模型,Goal制定指导的目标正面描述可控/不可控SMART原则达成目标的共识Reality了解现状收集案例和事实掌握被辅导者对案例和事实的感受掌握与指导的主题有关联的各种要素Recognition认识核心要素直面被指导者内心的需要再次确认第一阶段制定的目标或重新调整目标始终保持支持让被辅导者感受到辅导是未来导向的Option-探索解决方案确认被指导者拥有的各种资源确定可预见的障碍物分析被指导者对于辅导的主题具有哪些强项弱项风险机会帮助被指导者区分有能力改变和不能改变的问题Will方案共识行动计划跟进方案管理进展和问责表示支持,工具五：学会解决（3F+
10、GROW模型+动力模型）,解决和分析问题的工具：风火轮分析法，聚焦目标,0分,10分,针对一项具体事件，进行分析，并且对每一项进行评分，看看自己的长短板在哪里。聚焦目标从而进行改善。,例如：改进跨部门沟通的有效方法？分析：1、互相尊重2、关系融洽。等,7分,互相尊重,关系融洽,工具六：人员判断+紧急重要工作法,团队人员判断及安排：时间管理：,意愿强+能力差快速培养人员能力,意愿强+能力强授权，委以重任,意愿差+能力差指令（或者放弃）,意愿差+能力强教练法，激发人员,意愿,能力,紧急,不紧急,重要,不重要,A,B,C,D,提前去安排好事情，那么事情就不会发展成A类事情我们的时间的可控性也比较强,有意识改进形成法,以上分析工具可以应用在工作中、生活中，本PPT的用途示范紧只是在人员管理、目标聚焦及团队梯队建设的角度去分析，欢迎亲们多多应用，形成成果导向领导力思维。,无意识无技能,有意识无技能,有意识有技能,无意识有技能,精通之旅,好的习惯的形成需要经过一定时间的沉淀,
