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1、个 人 简 介,张延平，人力资源管理方向博士 高级人力资源管理师，中国人力资源协会理事会员。兼任广州市职业技能鉴定中心企业人力资源管理人员职业技能鉴定专家及评卷师。多家咨询公司咨询师。为湖南、广东、广西等省企业做企业做内训及咨询四十余次；如为广州珠江啤酒集团公司作BSC咨询；为美的电器制造公司作人力资源管理培训等。编著：人力资源管理-原理、技巧与实践清华大学出版社 八年来在广州、东莞和深圳作国家 职 业 资 格 培 训企业人力资源管理师的培训讲座已有300余场。,人力资源管理师培训,主讲人：张延平 博士 二0一一年三月,课前语,培训的收益怎么讲学习建议总的考试安排,培训的收益？,我与优秀的HR
2、在一起112拥有证书潜在的收益：人力资源理念、技能的提升,怎 么 讲？,考试角度抓考点大胆预测应试练习提升技能视角,总体思路,第一部分 讲 授第二部分 互动预测第三部分 模拟练习第四部分 五点宝典式建议,今日课堂安排,网友bbs上的建议,我在上学，所以每天逃课，从五月回来后，每天看书，复习了三周吧，书看了十多遍，自己本来就学这个专业的，所以看的不是很费劲，但是考试考的很细，总是一些晓得考点，自己要多看书，尤其是注意一些条条，意义，作用，关键点，数字，他们大多是考试点，还有要多背书，谁让他考的还是很死，就是要背条条，不喜欢也没办法，就这样把,第一章,人力资源规划,（师级）,第一部分 讲授,开篇案
3、例：手忙脚乱的人力资源经理,某集团近来由于3名高级技术工人退休、2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地的人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理怒气冲冲的说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙
4、悟空，你一说缺人，我就变给你？”,请问：该集团深层次存在的人力资源管理问题在哪？,2006年国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查报告中国人力资源发展报告转型中国企业人力资源管理中表明：多数企业人力资源管理制度主要关注技术和操作层面，缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯规划。,2006年12月14日，中国人民大学吴春波教授在“中国十大管理实践”会议上：中国企业人力资源管理工作在新的一年里将呈现以下几方面的发展趋势：与企业发展战略相结合的人力资源规划,第一章 人力资源规划,第一节 企业组织结构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节 企业人力资源需求预测第四节 企
5、业人力资源供给预测与供求平衡,第一节 企业组织结构设计与变革,问题 人力资源管理与组织设计有何相干？人岗匹配？目的：各就各位,重要性：？,1.1 企业组织结构设计（知识）,一、组织结构设计的基本理论1、组织设计理论的内涵组织结构：分工协作组织结构设计：,师级p1,单项选择题,1.1 企业组织结构设计（知识）,2、组织设计的基本原则目标任务原则（因事设职，因职设人）；专业分工协作原则（在专业化的基础上协作）；有效管理幅度原则（一名领导人能够有效的领导下级的人数是有限的）。集权与分权的相结合稳定性与适应性相结合,师级p1,因岗定人，不能因人定岗,多项选择题简答题,二、新型组织结构模式（图表分析题和
6、综合分析题）1、多维立体组织结构,1.1 企业组织结构设计（知识）,师级p4,2、模拟分权组织结构,1.1 企业组织结构设计（知识）,师级p5,1.1 企业组织结构设计（知识）,3、分公司与总公司4、子公司与母公司5、企业集团,师级p6,1.1 企业组织结构设计（知识）,5、企业集团的职能机构框图依托型组织职能机构独立型组织职能机构智囊机构及业务公司和专业中心非常设机构,师级p6,一、组织结构设计的程序1、分析影响因素，选择组织结构模式2、划分部门3、部门结构设计4、部门组合5、动态调整,1.1 企业组织结构设计（能力）,企业环境企业规模企业战略目标信息沟通,多项选择题简答题,师级p8,二、部
7、门结构不同模式的选择模式类型直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制组合原则以工作任务为中心以成果为中心以关系为中心,1.1 企业组织结构设计（能力）,师级p9,多项选择题简答题,1.2 企业组织结构变革,案例：联想集团的由小变大,2004年2月联想公布新组织架构,1.2 企业组织结构变革（知识）,企业战略与组织结构的关系1、组织结构功能：分工和协调，保证战略实施的必要手段2、战略变化催生新的组织结构例：增大数量战略简单的结构扩大地区战略职能部门结构纵向整合战略事业部制多种经营战略矩阵制；经营单位,师级p10,单选多项选择题简答题,企业组织结构变革的程序1、诊断征兆2、实施结构
8、变革方式改良式爆破式计划式3、企业组织结构评价,1.2 企业组织结构变革（能力）,结构调查结构分析组织决策分析组织关系分析,师级p10,多项选择题简答题,排除阻力,模 拟 练 习,模拟练习1单选择题,1.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式2.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体3.以下不属于部门结构设计原则的是（）A.以关系为中心 B.以成果为中心 C.以工作和任
9、务为中心 D.以层次为中心4.以下不属于组织结构分析的内容的是（）A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变,多项选择题,1、企业集团的职能机构包括（）A.依托型组织职能机构 B.非常设机构C.综合型组织职能机构 C.智囊机构、业务公司和专业中心E.独立型组织职能机构2.企业组织结构整合的目的主要在于（）A.实现相互间协调的要求 B.保证企业经营活动的正常运行C.实现组织管理的系统化 D.此二条人力资源管理的各项计划E.提升企业经营管理的总体水平,模拟练习2简答题,1、新型组织结构模式 p42、组织结构设计
10、的程序 p83、部门结构不同模式的选择 p84、企业组织结构变革的程序 p10,第一章 人力资源规划,第一节 企业组织结构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节 企业人力资源需求预测第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,2.1 人力资源规划的基本概念（知识）,一、企业人力资源规划的内容狭义人员配备计划人员补充计划人员晋升计划广义培训开发薪酬激励绩效管理其他计划,师级p22,多项选择题,二、企业人力资源规划的作用满足战略发展促进企业人力资源管理的开展协调人力资源管理的各项计划提高企业人力资源利用效率使组织和个人发展目标相一致,2.1 人力资源规划的基本概念（知识）,师级p23,简答题
11、,人,人力资源规划则战略作用,企业使命,经营策略,需要什么样员工（质量）,需要多少员工（数量）,人力资源效能,员工职业度,客户信任度,人力资源策略与支持,有吸引力的工作场所,有吸引力的购买场所,有吸引力的投资场所,怎样组合人员（结构化）,核心价值,战略性人力资源管理的聚焦四个目标/指标：数量、质量、结构化、效能,一、制定人类力资源规划的基本程序1、调查、收集、整理（企业战略、经营环境）的信息2、了解企业、部门人力现状，确定限定（数量、质量、结构和时间）3、分析需求和供给影响因素，定性+定量（主）预测4、制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划及对策5、人员规划的评价与修正,2.2 企业人力资
12、源规划的基本程序（能力）,师级p26,简答,二、企业各类人员计划的编制1、人员配置计划2、人员需求计划3、人员供给计划4、人员培训计划5、人力资源费用计划6、人力资源政策调整计划7、对风险进行评估并提出对策,2.2 企业人力资源规划的基本程序（能力）,师级p26,单项选择题简答,模 拟 练 习,1、企业人力资源规划的作用包括（）A.满足企业总体战略发展的要求 B.提高企业人力资源的利用效率C.促进企业人力资源管理的开展 D.协调人力资源管理的各项计划E.政府有关的劳动就业制度2.影响企业人力资源活动的法律因素有（）A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.劳动力市场记住 E.政府
13、有关的劳动就业制度,模拟练习1简答题,1、企业人力资源规划的程序 p262、企业给类人员计划的编制 p28,第一章 人力资源规划,第一节 企业组织结构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节 企业人力资源需求预测第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元 企业人力资源的总量预测(略)第四单元 企业人力资源的结构预测（略）,3.1 人力资源需求预测的基本程序（知识）,一、人力资源预测的内涵1、人员预测（需求+供给）2、人力资源需求预测(人力资源规划的核心)3、人力资源供给预
14、测(内部+外部),师级p29,单项选择题多项选择题简答,二、人力资源需求预测的内容1、企业人力资源需求预测2、企业人力资源存量与增量预测自然消耗+自然流动；扩大规模3、企业人力资源结构预测如：6；3；1工程师系列4、企业特种人力资源预测人才结构图,3.1 人力资源需求预测的基本程序（知识）,师级p25,多项选择题简答,三、人力资源预测的局限性1、环境的不确定性2、企业内部的抵制3、预测的代价高昂（动态）4、知识水平的限制,3.1 人力资源需求预测的基本程序（知识）,师级p32,多项选择题简答,人力资源需求预测的种类 现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测程序一、准备阶段1
15、、构建人力资源需求预测系统三大子系统,3.1 人力资源需求预测的基本程序（能力）,师级p33,多项选择题简答,企业总体经济发展预测系统,企业人力资源总量与结构预测系统,企业人力资源预测模型,2、预测环境与影响因素分析SWOT分析法竞争五要素法3、岗位分类企业专门技能人员企业专业技术人员企业经营管理人员,3.1 人力资源需求预测的基本程序（能力）,师级p34,SWOT分析,波特模型市场竞争力量拓展模型,潜在的进入者,新进入者的威胁,买方,替代品,替代品或服务的威胁,买方侃价的实力,产业竞争对手现有公司间的竞争,供方侃价的实力,供方,4、资料采集与初步处理数据的采集（16个方面本人的观点）数据的初
16、步处理二、预测阶段1、工作分析确定编制2、进行人力资源盘点3、现实人力资源需求量4、未来人员流失状况统计5、未来人力资源需求状况6、将3、4、5汇总计算可得需求预测,3.1 人力资源需求预测的基本程序（能力）,师级p36,三、编制人员需求计划主要：员工补充计划,计划期内员工补充需求量,=,计划期内员工总需求量,报告期期末员工总数,计划期内自然减员员工总数,-,+,3.1 人力资源需求预测的基本程序（能力）,师级p37,问题：理念vs方法事物内部变量间的关系:函数关系;相关关系 实践：预测原理惯性原理相关性原理相似性原理,3.2 人力资源需求预测的技术路线和方法（知识）,师级p38,多项选择题,
17、三、人力资源需求预测的定性方法1、定性预测方法经验预测法（目前通行）描述法（短期）例：扩大规模时；保持现状；缩减规模时德尔菲法（长期预测）提出预测目标和要求，请专家初步预测列出预测结果，请专家讨论列出预测结果，再次讨论汇总,3.2 人力资源需求预测的技术路线和方法（能力）,特点,师级p39,多项选择题简答,四、人力资源需求预测的定量方法1、转换比率法,首先根据生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后再根据这一数量配备辅助人员数量。,经营活动=人力资源的数量X人均生产率,计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）目前的人均业务量X（1+生产率的增长率）,3.2 人力资源
18、需求预测的技术路线和方法（能力）,师级p41,p42,3.2 人力资源需求预测的技术路线和方法（能力）,2、人员比率法首先：关键业务指标的人员数量比例然后：根据预见的变量，计算出所需各类人员数量该计算方法实例：酒店的大厨与配菜员,师级p42,3.2 人力资源需求预测的技术路线和方法（能力）,3、趋势外推法时间序列法,Y=a+b*t？,例：时间趋势外推：97年46人；98年-50人；99年55人；2000年？投资规模趋势外推：50万元-20人；100万元-40人；200万-？,师级p43,4、回归分析法回归模型预测法；因果法根据事物发展变化的因果关系进行预测,3.2 人力资源需求预测的技术路线和
19、方法（能力）,niY=a+bi.xi,师级p43,5、经济计量模型6、灰色预测模型法7、生产模型法8、马尔可夫分析法9、计算机模拟法,3.2 人力资源需求预测的技术路线和方法（能力）,Y=f(x1,x2,.xn),（总产出）=劳动投入量x资本投入量x总生产系数x正态分布误差,师级p44,3.2 人力资源需求预测的技术路线和方法（能力）,10、定员定额分析法（1）工作定额分析法（2）岗位定员法（3）设备看管定额定员法（4）劳动效率定员法（5）比例定员法,模 拟 练 习,模拟练习1单选择题,1、以下不属于企业人员配置计划的内容的是（）A.企业每个岗位的人员素质 B.人员的职务变动情况C.企业每个岗
20、位的人员数量 D.职务空缺的数量及填补方法2.以下说法不正确的是（）A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的3.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）A.马尔科夫分析法 B.综合分析法 C.灰色预测模型法 D.经验预测法4.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）A.趋势外推法 B.人员比率法 C.回归分析法 D.转换比率法,多选题,1、德尔菲法所请的专家的来源有（）A.组织内部 B.组织外部 C.管理人员 D.普通员
21、工 E.高层管理,模拟练习2简答题,1、人力资源需求预测的内容 p302、影响人力资源需求预测的一般因素 p323、人力资源需求预测的程序 p334、人力资源需求预测的原理 p385、人力资源需求预测的定性方法 p406、人力资源需求预测的定量方法 p41,第一章 人力资源规划,第一节 企业组织结构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节 企业人力资源需求预测第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,4.1 企业人力资源供给分析4.2 企业人力资源供给与需求平衡,4.1 企业人力资源供给分析（知识）,一、内部供给主体自然流失；内部流动；跳槽二、外部
22、供给1、影响企业外部劳动力供给的因素地域性因素人口政策及人口现状劳动力市场发育程度社会就业意识和择业心理偏好,平衡？,师级p63,多项选择题简答,4.1 企业人力资源供给分析（知识）,2、外部人员供给的渠道大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员、流动人员其他组织在职人员,师级p64,多项选择题简答,4.1 企业人力资源供给分析（能力）,一、企业人员供给预测的步骤人力资源盘点统计员工调整的比例向各位部门经理了解可能出现的人事调整状况汇总数据，得出内部供给预测分析外部影响因素，得出外部供给预测内外部供给预测结合，得出最终人力资源供给预测,内部预测,师级p64,简答,4.1 企业人力资源供给分析（
23、能力）,二、内部供给预测的方法1、人力资源信息库技能清单（适用于非管理人员提拔任用）管理才能清单（适用于管理人员任用）2、管理人员接替模型,师级p65,A现有人员B可提升的人员,4.1 企业人力资源供给分析（能力）,案例研究：某公司06年管理人员接替模型,师级p65,4-,1+2,（-）,19 8,2+2,5,（4）,4,47 28,15+15,10,（23）,135 15,14+16,20,（8）,7,4.1 企业人力资源供给分析（能力）,案例研究：某公司07年管理人员接替统计表,4.1 企业人力资源供给分析（能力）,3、马尔可夫模型 通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况
24、。,4.1 企业人力资源供给分析（能力）,3、马尔可夫模型,例题 p69师,4.1 企业人力资源供给分析（能力）,3、矩阵形式表示,4.1 企业人力资源供给分析（能力）,1 2 3 4 离开企业 1 2P=3 4,0.750,0.050,0.750,0.042,4.1 企业人力资源供给分析（能力）,4.2 企业人力资源供给与需求平衡（能力）,企业人力资源供不应求人员补位技术培训，外聘报酬激励促动机器替代聘非全日制临工聘全日制临工,企业人力资源供大于求*永久性辞退*合并和关闭臃肿机构*鼓励提前退休和内退*再培训扩大再生产*再培训，鼓励员工创业，开办第三产业*减少工作时间*多个员工共享一份工作,最
25、佳状态：供求平衡？,模 拟 练 习,模拟练习1选择题,1、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况,1、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）A.薪酬 B.退休 C.平调 D.晋升 E.福利,模拟练习2简答题,1、内部供给预测的方法 p642、企业人员供给预测的步骤 p643、企业人员供不应求解决办法 p704、企业人员供大于求解决办法 p70,模拟练习3综合题,综合题 师级,案例研究：某公司06年管理人员接替模型
26、,师级p65,4-,1+2,（-）,19 8,2+2,5,（4）,4,47 28,15+15,10,（23）,135 15,14+16,20,（8）,7,综合题 师级,求：t=2时 四类人员的人数？,第二部分 互动预测,第二部分 互动预测师级,简答题1、新型组织结构模式 p42、组织结构设计的程序 p83、部门结构不同模式的选择 p84、企业组织结构变革的程序 p105、企业人力资源规划的程序 p266、企业给类人员计划的编制 p287、人力资源需求预测的内容 p308、影响人力资源需求预测的一般因素 p329、人力资源需求预测的程序 p3310、人力资源需求预测的原理 p3811、人力资源需
27、求预测的定性方法 p4012、人力资源需求预测的定量方法 p4113、内部供给预测的方法 p6414、企业人员供给预测的步骤 p6415、企业人员供不应求解决办法 p7016、企业人员供大于求解决办法 p70,综合题1、组织架构模式设计（传统模式+新型组织架构）2、管理人员接替模型3、马尔科夫模型4、给一个背景案例：需求预测；供给预测；供需平衡,第三部分 模拟练习,选择题（单选+多选师级）,1、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构。A 古典组织理论 B 近代组织理论C 现代组织理论 D 当代组织理论2、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限
28、度的。A 任务与目标原则 B 集权与分权相结合原则C 有效管理幅度原则 D 稳定性与适应性相结合的原则,选择题（单选+多选师级）,3、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。A 成果 B 工作 C 关系 D 人员4、企业组织结构变革的前兆（）。A 新领导上任 B 企业经营业绩下降 C 员工士气低落 D 组织结构本身弊病显露,选择题（单选+多选师级）,5、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。A 职业生涯计划 B 人员培训计划 C 薪酬福利计划 D 人员配备计划6、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A 人力资源供求协调平衡 B 人力资源的需求预测
29、问题 C 人力资源的供给预测问题 D 人力资源的系统设计问题,选择题（单选+多选师级）,7、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。A 德尔菲法 B 趋势外推法 C 马尔可夫分析法 D 人员比率法8、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01,运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（）。A 60 B 100 C 160 D 200,选择题（单选+多选师级）,9、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供不应求 D 人力资源供求失衡10、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的
30、是（）。A 组织理论包括组织设计理论 B 组织理论称为广义组织理论 C 组织设计理论被称为大组织理论 D 组织理论与组织设计理论外延不同 E 组织理论与组织设计理论外延相同,选择题（单选+多选师级）,11、部门结构不同模式的组合原则包括（）。A 以产权为中心 B 以关系为中心 C 以成果为中心 D 以岗位为中心 E 以工作和任务为中心12、企业组织结构变革的方式包括（）。A 改良式变革 B 爆破式变革 C 计划式变革 D 组织结构整合 E 反馈式变革,选择题（单选+多选师级）,13、（）属于人力资源规划的内部环境。A 企业的行业特征 B 企业结构 C 企业的发展战略 D 企业文化 E 企业的人力资源管理系统14、人力资源预测的局限性包括（）。A 预测方法不精密 B 企业内部的抵制 C 预测的代价高昂 D 知识水平有限 E 环境的不确定性,选择题（单选+多选师级）,15、人力资源需求预测的定量方法包括（）。A 转换比率法 B 马尔可夫分析法 C 回归分析法 D 灰色预测模型法 E 趋势外推法,总结：选择题,1、细2、傻瓜式,第四部分 五点宝典式建议,“,一、以考试指南的X、Y、Z三大级别依次来背二、考试指南的练习题不一定要背会（WHY?）三、书后的习题不用去背四、理论题背诵方法以填空题五、技能题背诵方法注意指南鉴定点x级别,本次课结束！,谢谢大家！,张延平 博士MOBILE：,
