二级人力资源基础知识.ppt

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1、企业人力资源管理师国家二、三级,基础知识部分宋文琤 博士,课程主要内容：,一、考试介绍二、备考建议三、基础知识要点提示,一、考试时间：2015 年5 月二、考试等级 考试时间及科目：08:30-10:00 理论知识考试 10:30-12:30 专业能力考核 二级综合评审时间由省级鉴定中心确定,职业道德（25题，共10分）单项选择（60题，每题1分）多项选择（40题，每题1分）计算公式=理论知识成绩*90%+道德成绩简答题（3题,共44分）综合题（3题，56分）,理论知识,专业技能（2级）,一、考试介绍：考试题型和分数分布,知识点比重表：,表1：理论知识,表2：技能要求,二、备考建议1、心理调试

2、考试难不难？不难：原因一：信息充分，指定考试范围，考点明确 原因二：考题与标准答案的设置均在教材要求之内 原因三:不设置及格率要求难：没有花足够时间和精力复习坚持到底就是胜利!,2、复习计划第一阶段 全面复习：通读全书，对照考点要求进行归纳，注意细节，反复精读第二阶段 重难点分析+解题训练第三阶段 模拟测试,每周上课前请预习，课后请复习,3、注意事项：每天都要接触复习资料将备考排入你的日程中，坚持2个月从今天就开始行动,增大信息量中国人力资源开发网关注行业网站咨询 中国人力资源讲习所收集人力资源实战案例，练习解决问题的逻辑和思路人力资源总监 大家社区,三、基础知识难点与要点提示,劳动经济学劳动

3、法现代企业管理管理心理与组织行为人力资源开发与管理,基础知识部分特点：1、人力资源管理的重要知识基础2、考题：选择题 理解有印象即可，但重细节建议：先复习教程，再复习基础知识或穿插在教程复习中学习。,第一章 劳动经济学,劳动经济学是 研究市场经济中的劳动力市场现象及劳动力市场规律的科学。本章的复习注意：在理解原理的基础上记忆,第一节 劳动经济学的研究对象和方法第二节 劳动力供给和需求第三节 完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构第四节 就业与失业,劳动经济学难点概述：,一、劳动经济学的研究对象和研究方法 1.1.1,二、劳动力供给和需求曲线、弹性,四、均衡价格论的一般原理及工资决定,三、企业

4、短期劳动力需求决定,五、失业及其类型,六、就业与收入的宏观调控,一、劳动经济学的研究对象和研究方法,1、劳动资源的稀缺性 P1 稀缺属性 相对稀缺 绝对稀缺 支付能力手段的稀缺2、效用最大化 个人目标：效用最大化 企业目标：利润最大化3、劳动力市场 供给方居民户 需求方企业 价格工资,P3劳动经济学的主要内容就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。总之，劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。,往年考题,1.下列哪些不是劳动资源的稀缺性属性（）A相对的稀缺性B绝对的属性C消费劳动资源的支付能力、支付手段的

5、稀缺性。D效用最大化,D,往年考题,2.劳动力市场上，居民户是劳动力的（）A供给方B需求方C中介方D合作方,A,实证研究方法规范研究方法,认识现象、提供方法，研究现象“是什么”超越和排斥价值判断揭示现实的构成内因、因素间的普遍联系,说明经济现象“应该是什么”以某种价值判断为基础提出标准作为前提、依据，研究与之是否符合,4、劳动经济学研究方法 1.1.4 35页,当经济学家解释经济运行情况时，他使用前者；当提供帮助来改善经济后果时，他使用后者，此时他就是政策顾问。,1.在美国，收入最高的10%家庭占据了总收入的25%，而最低的20%的家庭占总收入中仅占11%，这样的收入分配是不合理的。2.70年

6、代世界油价暴涨主要是由垄断力量达成的。3.经济发展过程中出现收入差别扩大是正常的。4.政府开支已经超过了应有的水平。,规范,规范,规范,实证,劳动力供给是指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。,劳动力供给表,劳动力供给曲线,向右上方倾斜的曲线,劳动力供给量S,工资率W,二、劳动力供给和需求曲线、弹性 1.2.2 69页,劳动力供给弹性是指劳动力供给量的变动对工资率变动的反应程度，被定义为劳动力供给的工资弹性。,供给无弹性，即ES0。如图中的A供给有无限弹性，即ES。如图中的B单位供给弹性，即ES1。如图中的C供给富有弹性，即ES1。如图中的D供给

7、缺乏弹性，即ES1。如图中的E,Es=(S/S)(W/W),劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量；劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。,注意：劳动力需求是派生性需求.,劳动力需求表,劳动力需求曲线,工资率W,劳动力需求量W,向右下方倾斜的曲线,劳动力需求弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。设Ed为劳动力需求的自身工资弹性，DD表示劳动力需求量变动的百分比、WW表示工资率变动的百分比，根据定义其公式为：,劳动力需求的工资弹性,种类：,（1）需求无弹性，即Ed0。A（2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无穷大。B（3）单位需求弹性，即E

8、d1。C（4）需求富有弹性，即Ed1。E（5）需求缺乏弹性，即Ed1。F,Ed=(D/D)(W/W),三、企业短期劳动力需求决定 1.2.3 911页,生产要素 T:技术 K:资本 L:劳动,总产量TP（total product）：投入一定量的劳动（L）所生产出来的全部产量（Q）。,平均产量AP（average product）：平均每单位劳动投入所生产出来的产量。AP=产出/投入劳动=Q/L,边际产量MP（marginal product）：增加一单位劳动投入所增加的产量。MP=产出变化量/劳动变化量=Q/L,边际生产力递减规律其他生产要素固定不变时，连续投入劳动的三个生产阶段：,第一个阶

9、段，平均产出递增，并且MP大于AP，因为生产的规模效益正在表现出来；（一个和尚挑水吃）第二个阶段，平均产出递减，总产出增长的速度放慢；（二个和尚抬水吃）第三个阶段，边际产出为负，总产出绝对下降。（三个和尚没水吃，需减员增效）,总产量、平均产量、边际产量,L,TP,AP,E,A,B,F,MP,Q,短期劳动力需求决定的原则在完全竞争条件下,MRP=VMP=MP*P=MC=W,边际产品收益,边际产品价值,边际产量,产品价格,边际成本,工资,首先，从商品的供给运动看，商品的供给量取决于供给价格，即取决于商品生产者为生产一定量商品所愿意接受的价格。其次，从需求运动看，商品的需求量取决于需求价格，即取决于

10、消费者购买一定量商品所愿意接受的价格。最后，通过供给与需求的矛盾运动，最终使得供给价格与需求价格相等，供给数量与需求数量相等，从而形成均衡价格与均衡产量。,四、均衡价格论的一般原理及工资决定 1.3.1 P14-15,所谓工资是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力需求价格与供给价格相一致的价格。,1.3.2 工资的形式 P15,工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等,五、失业的类型 1.4.2 P20,失业,具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。,1.摩擦性失业,2.技术性失业,3.结构性失业,4.季节性失业,1.4.3 需求不足性失业 P21,1、两种具体形

11、式,2、缓解需求不足性失业的对策,增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率导致劳动力供大于求周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型,其一：依靠市场自身的力量,其二：刺激总需求,六、就业与收入的宏观调控 1.4.5.3 P24,1.财政政策,2.货币政策,扩大购买、增加转移支付、降低税率,减少购买和转移支付、提高税率,增加货币供应量、降低利率,削减货币供应量、提高利率,3.收入政策,基尼系数,1实证研究方法重点是研究现象本身（）的问题。A是什么 B怎么样C应该是什么 D本质2劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。A劳动力供给 B劳动力需求C劳动力供给量 D劳动力需求

12、量3供给富有弹性表示为（）。A0 B0 C1 D14对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。A B C D,1、A 2、C 3、D 4、B,5在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，判断正确的是（）。A第一阶段AP递增 B第一阶段AP递减 C第二阶段MP递减 D第二阶段MP递增E第三阶段MP为负值6政府实施货币政策的主要措施包括（）。A调节法定准备金率B调整税率C调整利率D调整贴现率E公开市场业务7扩张性的货币政策措施和作用有（）。A增加货币供应量 B降低利率C刺激投资和消费 D增加总需求E降低消费需求,5.ACE 6.ADE 7.ABCD,第二章

13、 劳动法,本章框架：一、劳动法的体系二、劳动法律关系本章的复习需注意：理解不难，多读熟悉内容，注意概念,劳动法要点：,一、劳动法的概念和基本原则 二、劳动法的渊源 三、劳动法的体系 四、劳动法律关系 2.2,一、劳动法的概念 2.1.1 P28,调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一切社会关系的法律。,调整劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间发生的那一部分劳动关系。劳动法是从民法中分离出来的。,难点概述：,往年试题27、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（A）某公司向职工集资而发生的关系（B）劳动者甲与劳动者乙发生借款关系（C）两企业之间签订劳

14、务输出的合同关系（D）某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系往年试题26、劳动法是从（）中分离出来的法律。（A）民法（B）工会法（C）宪法（D）工厂立法,D A,二、劳动法基本原则的内容 2.1.2 P301、保障劳动权原则 劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权注意几个方面：基本保护 指对劳动者的最低限度的保护，即对劳动者基本权益的保护。（生存与发展）全面保护 劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益、法定权益和约定权益，都应纳入劳动法的保护范围之内。优先保护 优先保护相对弱势的劳动者。,2、劳动关系民主化原则（较重要）P31具体内容的七个方面三方原则3、物质

15、帮助权原则失去劳动能力或就业机会有获取物质帮助的权利方式：社保（强制性规范）特征：社会性，互济性，补偿性,三、劳动法律渊源 2.1.3 P32,（一）含义：具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。（二）类别能够理解和判断哪些属于法律渊源。,四、劳动法的体系 2.1.4 P37-P39,掌握我国劳动法制度构成及主要内容（结合P39图）：促进就业法律制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度,五、劳动法律关系 2.2.1 P39,一、劳动法律关系及其特征（一）劳动法律关系的含义 劳动法在调整劳动关系过程中所

16、形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系.劳动关系转变为劳动法律关系的条件：1、存在现实劳动关系2、存在法律规范劳动关系的存在及运行不以劳动法律规范是否存在为前提条件,二、劳动法律事实 P44 依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。法律事实分类1、劳动法律行为（以当事人的意志为转移）注意：只有合法行为才可以产生劳动法律关系。合法、违法、单方的行为可以使劳动关系变更或消灭。2、劳动法律事件 不以当事人主观意志为转移，能引起一定劳动法律后果的客观现象如企业破产、劳动者伤残等.,第三章 现代企业管理,第一节 企业战略管理第二节企业计划与决策第三节 市场营销本章复习需注意:

17、理解不难,但内容多而繁杂,常考细节,现代企业管理 难点概述,一、企业战略环境分析 二、科学决策的方法 三、市场营销策略,一、企业战略环境分析,(一)概念与特征 P45,企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。,古人云:不能谋全局者不足以谋一域,不能谋万世者不足以谋一时。战略是企业在竞争环境中,为创造价值而谋划出的一个完整方案.,（二）企业外部经营环境的微宏观分析 3.1.1.4-3.1.1.5 P47-P49,微观分析,宏观分析,现有竞争对手,潜在竞争对手,替代产品或服务威胁,顾客力量,供应商力量,政治法律环境,经济环境,技术环境,社会文

18、化环境,企业内部分析,企业资源状况分析,企业能力分析,竞争优势分析,（三）企业分析 3.1.2 P50,发挥优势利用机会,利用机会克服弱点,利用优势回避威胁,减少弱点回避威胁,匹配矩阵,（四）综合分析SWOT分析法 3.1.2.3 P53,扭转战略,增长战略,多种经营战略,防御战略,（五）企业战略选择,1.总体战略,进入战略,发展战略,稳定战略,撤退战略,购并战略,内部创业,合资战略,单一,横向,纵向,多样化,2.一般竞争战略,低成本战略,差异化战略,重点战略,3.不同行业阶段的战略,新兴行业的战略,成熟行业的战略,衰退行业的战略,特许经营，分包和卖断、管理层与杠杆收购、分拆、资产互换与战略贸

19、易,美国西南航空公司竞争战略图,二、科学决策方法,（一）确定型决策方法,事件的各种自然状态是完全肯定的，经过计算可以得到各方案的明确结果,（二）风险型决策方法,1.明确的决策目标2.两个以上可供选择方案3.存在自然状态4.可测算损益值5.客观概率,（三）不确定型决策方法,1.明确的决策目标2.两个以上可供选择方案3.存在自然状态4.可测算损益值,某企业开发新产品，需对A、B、C三方案进行决策。三方案的有效利用期均按6年计，所需投资：A方案为2000万元，B方案为1600万元，C方案为1000万元。据估计，该产品市场需求量最高的概率为0.5，需求量一般的概率为0.3，需求量低的概率为0.2。各方

20、案每年的损益值如下表所示。问题：应选择哪个投资方案？,（二）、风险型决策方法,P69,决策树法的步骤,第一步：绘制决策树。从左到右层层展开。第二步：计算期望值。从右到左依次计算。第三步：剪枝决策。逐一比较各方案的期望值，将期望值小的方案剪掉，仅保留期望值最大的一个方案。,P68,决策树图,例题之解答-1,例题之解答-2,A、B、C三个状态结点所对应的期望值的计算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840万元B：(8000.5+2500.3+800.2)6=2946万元C：(5000.5+1500.3+500.2)6=1830万元,例题之解答-3,方案A的期望值：3840-

21、2000=1840万元方案B的期望值：2946-1600=1346万元方案C的期望值：1830-1000=830万元,例题之解答-3,因为方案A的期望值最大，所以方案A最合适,例4.某企业打算生产某产品。据市场预测,产品销路有三种情况:销路好、销路一般和销路差。生产该产品有三种方案:改进生产线；新建生产线；与其他企业合作。据估计,各方案在不同情况的收益见表。问企业选择哪个方案？,（三）不确定型决策方法,1.明确的决策目标2.两个以上可供选择方案3.存在自然状态4.可测算损益值,（三）不确定型决策方法,华德决策准则,选择在最差自然状态下收益最大或损失最小的方案作为所要的方案,（三）不确定型决策方

22、法,赫威斯准则,选择在最好自然状态下收益最大的方案作为所要的方案,（三）不确定型决策方法,3.最小后悔值法,各方案在自然状态下的后悔值,后悔值大中取小,萨凡奇决策准则,1）计算各方案在自然状态下的后悔值2）找出各方案的最大后悔值3）选择最大后悔值中最小的方案,（三）不确定型决策方法,4.中庸决策标准,5.同等概率标准,拉普拉斯决策标准,各方案收益期望值=（最乐观值+最可能值*4+最保守值）/6,三、市场营销,市场分析 3.3.1 P74 1.市场营销的概念 2.市场的概念：市场=人口+购买力+购买欲望 3.市场的分类交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息买方类型：消费者、组织活动范围和

23、区域：世界、全国性、地方,市场营销管理过程,分析市场机会,发现市场机会、评价市场机会,市场细分：消费者市场：地理、人口、心理、行为产业市场：最终用户、用户规模目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销市场定位,执行和控制市场营销,设计市场营销组合,产品、价格、地点、促销,选择目标市场,执行：制定详细行动计划、建立组织结构设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力建立适当企业文化和管理风格控制：年度计划、盈利能力、效率、战略控制,市场营销策略 3.3.3 P84-96,1产品策略,1.产品组合策略：扩大、缩减、产品线延伸2.品牌与商标策略3.包装策略：相似、差别、组合、复合、附赠品4.产品生命周期策略

24、5.服务策略,2定价策略,3分销策略,4促销策略,1（）又称为“华德决策准则”。A悲观决策标准B乐观系数决策标准C中庸决策标准D最小后悔决策标准2在SWOT分析图中，处于外部机会和内部劣势的企业应采取（）战略。A扭转型B增长型C防御型D多种经营型3在一般竞争战略中，（）是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域。A低成本战略B差异化战略C重点战略D稳定战略,1.A 2.A 3.C,4决策树的构成要素包括（）。A概率收益值B决策点C方案枝D状态节点E概率枝5企业的总体战略有（）。A进人战略B发展战略C稳定战略D撤退战略E购并战略6。企业采取撤退战略的主要方式有（）。A特许经营B

25、分包和卖断C管理层与杠杆收购D拆产为股分拆E资产互换与战略贸易,4.BCDE 5.ABCD 6.ABCDE,第四章 管理心理与组织行为,第一节 个体心理与行为的分析,第三节 领导行为及其理论,第二节 工作团队的心理及行为,第四节 人力资源管理中心的心理测量技术本章复习需注意:注意理解和概念,第四章 管理心理与组织行为难点概述：,一、个体心理与行为的分析 员工的态度 4.1.2 员工的知觉和归因 工作动机的理论与应用,四、人力资源管理中心的心理测量技术 心理测量的原理 心理测量与人力资源管理,二、工作团队 工作团队的动力 群体决策 人际关系与沟通,三、领导行为 领导的行为与风格,一、个体心理与行

26、为的分析（一）个体差异,1.态度：对对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向,2、工作满意度,来源于：富有挑战性的工作；公平的报酬支持性的工作环境；融洽的人际关系个性特征与工作匹配,1.能力：个人在某方面所表现出的实际能力；个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力,2.人格：个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式,1.员工的能力和人格,2.员工的态度,3.组织承诺,反映员工对组织的忠诚度。表现为保持一个特定组织成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对组织的价值观和目标的明确信任和接受。,组织承诺与缺勤率和流动率成负相关,你看见是什么？,看见六个杯子还是六对不同态度的脸？,4

27、.社会知觉,1）首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响,2）光环效应：对某些特性形成好或坏印象后，据此推论其他方面的特性,3）投射效应：知觉者认为他人也具备与自己相似的特性,4）对比效应：对两个或以上的人进行知觉时，不自觉地对比,5）刻板印象：对群体形成一种概括而固定的看法，据此推断每个成员,可能产生错觉的判断方式：,人的知觉在对感觉到的事物赋予意义时，常常会附加或者从中抽掉一些东西。,中间的两个圆哪个大？,5.归因,寻找行为或事情的原因,归因失真,行为者自利性,与他人是否利害关系,观念,（二）工作动机的理论与应用4.1.4 P104-,1.人的多重需要与组织的报酬形式 P105,2.组

28、织公正（分配、程序、互动公平）与报酬分配,3.期望理论与绩效薪资,只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。,团队与群体的区别,群体,团队,目标,协调配合,责任,技能,信息共享,共同一致,中性,积极,个性化,共同承担,相互补充,随机不同,二、工作团队的心理与行为,（一）团队有效性模型,（二）群体决策与人际沟通P1171、群体决策的优缺点：优点：1）提供更丰富和全面的信息；2）提供更多的不同决策方案；3）增加决策的可接受性；4）增加决策过程的民主性缺点：费时；从众心理；个人倾向；对结果责任不清,2、影响群体决策的因素：（1）群体多样性；（2）群体熟悉度（3）群体的认

29、知能力（4）群体成员的决策能力（5）参与决策的平等性（6）群体规模（7）群体决策规则,3、人际关系与沟通（1）人际关系的发展阶段 4.2.3.1 P118 第一阶段：选择或定向阶段 第二阶段：试验和探索阶段 第三阶段：加强阶段 第四阶段：融合阶段 第五阶段：结盟阶段,（2）沟通风格模式,周哈利窗模型,个体的沟通类型,自我克制型：不暴露不反馈，表现独裁自我保护型：给别人的反馈高，暴露少，以假面沟通，下属不相信自我暴露型：多暴露少反馈，认为自己的观点有价值，只想巩固自己的地位和威信。自我实现型：平衡暴露和反馈,（一）费德勒的权变模型,（二）领导情境理论,（三）路径目标理论,（四）参与模型,三、领导

30、行为的权变模型,（一）费德勒的权变理论,费德勒20世纪50年代末第一个提出综合权变模型,费德勒模型表明，在（1,2,3,8项）情况下，采用工作取向其效果比较好。在（4,5项）情况下，采用关系导向效果比较好。,（二）领导情景理论把下属的成熟度作为领导风格选择的依据,关心人,关心工作,命令式,推销式,授权式,参与式,下属的成熟度：工作成熟度：被领导者的知识和技能 心理成熟度：工作意愿和动机,（三）路径-目标理论,下属,目标（生产力）,路径 路径,障碍,路径-目标领导,确定目标 澄清路径 克服障碍 提供支持,路径-目标领导,路径目标理论：领导行为,指导型支持型参与型 成就取向型,下属特性,环境因素,

31、下属,目标（生产力）,权变变量,（四）参与模型 p127,参与模型-领导的风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度。五种风格领导：独裁独裁磋商磋商群体决策12个权变因素,四、心理测量技术 P131-,1、心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。,一、心理测量原理,2、心理测验是心理测量的工具，是测量一个行为样本的系统程序。类型：1）测验内容：能力测验 人格测验2）测验方式：纸笔、操作、口头、情境测验3）施测人数：个别测验 团体测验4）测验目的：描述性、诊断性、预测性测验5）应用领域：教育、职业、临床

32、测样3、测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化,X,二、心理测量与人力资源管理P134-,1、招聘和筛选,2、晋升,3、培训和开发,4、组织激励和管理,1（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A工作成就B工作绩效C工作满意度D工作态度2（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。A光环效应B投射效应C首因效应D刻板印象3（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断送个群体的每个成员的特征。A首因效应B光环效应C投射效应D刻板印象4（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A内因 B外因C归因D

33、知觉,1.C 2.A 3.D 4.C,5团队的有效性要素构成有（）。A绩效B成员满意度 C团队学习D外人的满意度E薪酬6群体决策的缺点有（）。A要比个体决策需要更多的时间B由于从众心理会妨碍不同意见的表达 C群体讨论时易产生个人倾向 D对决策结果的责任不清E能减少决策的可接受性7路径一目标理论的领导行为类型是（）。A反馈型 B指导型C支持型 D参与型E成就导向型,5.ABCD 6.ABCD 7.BCDE,第五章 人力资源开发与管理,第一节 人力资源的基本理论,第二节 人力资源开发,第三节 现代企业人力资源管理,本章复习需注意：理解上难度不大，反复熟记,本章难点概述：,一、人本管理思想二、人力资

34、本投资理论 三、人力资源开发的内容和方法 四、现代人力资源管理对象的特征 五、人力资源管理的三大基石和两种测量技术,一、HR基本理论,1、人性内容,自然属性,心理属性,2、人性特征,能动性,社会性,整体性,两面性,可变性,差异性,3、人性假设,经济人,社会人,自我实现人,复杂人,（一）人性假设P137-,（二）人本管理P145-,含义,依靠人,人的需要,理念,原则,1人的管理第一,2满足人需要,3完善人、开发人、发展人,4以人为中心构建组织形态,5和谐的人际关系,6个人和组织共同发展,(三)人力资本理论 5.1.3 P151-,通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增

35、值的智力、知识、技能及体能的总和。,人力资本含义,人力资本特征,1、人体中 2、无形形式存在 3、时效性4、收益性 5、无限潜在创造性 6、累积性7、个体差异性,投资者通过对人进行资本投入，增加或提高人智能和体能，能够带来新的价值增值的活动.,人力资本投资,人力资本投资的成本,1、实际支出或直接支出 2、放弃的收入或时间支出3、心理损失,人力资本投资收益率的变化规律P161-,1、投资与收益的替代与互补关系2、人力资本投资的内生收益率递减规律3、最优的人力资本投资决策,二、人力资源开发,1、总体目标：促进人的发展是HR开发的最高目标。开发并有效运用人的潜能是根本目标.2、具体目标,人力资源开发

36、的目标,HR开发的理论体系,1、HR的心理开发Y2、HR的生理开发Y3、HR的伦理开发Y4、HR的创新能力开发X5、HR的教育开发X,HR开发的内容,1、职业开发 X 2、组织开发X3、管理开发 X 4、环境开发Y,1、同素异构原理2、能位匹配原理3、互补增值、协调优化4、效率优先、激励强化5、公平竞争、相互促进6、动态优势,三、现代企业HR（一）HR管理的原理,（二）HR管理的职能X P191,吸收、录用员工保持员工发展员工评价员工调整员工,1、生理性的行为 需要2、心理性的行为 需要3、社会性的行为需要4、道德性的行为需要,1员工的基本特征,2员工的动态特征,1、员工激励2、员工的自我保护

37、机制3、员工的成熟和发展,（三）HR管理对象的特征,（四）HR管理的三大基石X P192-,1、定编定岗定员定额2、员工的绩效管理3、员工的技能开发,1、工作岗位研究2、人员素质测评,（五）HR管理的两种技术X P196-,1（）不符合人本管理思想。A完善人 B开发人C发展人 D约束人2在管理内容上，现代人力资源管理（）。A以事为中心 B以企业为中心C以人为中心 D以社会为中心3.在管理手段上，现代人力资源管理（）。A以计算机为主 B以人工为主C以员工为中心 D手段很单一4企业管理的核心是（）。A物的管理 B财务管理C人的管理 D物流管理,1.D 2.C 3.A 4.C,5目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有（）。A经济人 B社会人C管理人 D复杂人E自我实现人6对人力资本的理解正确的是（）。A人力资本具有创造性 B人力资本具有时效性C人力资本具有积累性 D人力资本具有收益性E人力资本具有个体差异性7（）属于现代人力资源管理的基本原理。A动态优势原理 B同素异构原理C互补增值原理 D激励强化原理E公平竞争原理,5.ABDE 6.ABCDE 7.ABCDE,