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1、员工职业发展通道与职位职级管理制度一、目的为规范公司职位职级管理体系，明确员工职业发展路径，给员工提供 多通道且清晰的职业发展空间，从而实现为公司业务持续发展提供人才保 障的目的，特制订本制度二、适用范!本制度适用于深圳*股份有限公司所有人员。各控股公司根据制度发布当日起三个月内制定本公司职业发展通道 与职位职级管理制度，并报总部备案。三、原则（一）多通道发展原则：建立职业发展多通道，即管理通道、专业通 道、技术通道、操作通道、业务通道。员工除在本岗位所在通道内按照职 级要求向上发展外，结合公司实际经营需要、员工个人能力、职业发展诉 求，可在不同通道间横向拓展。（二）通道层级原则：各通道根据职
2、级所需的能力特点，进行层级设 计，明确各层级的任职资格标准，通过职位职级体系牵引员工不断提升岗 位胜任力。（三）动态竞争原则：公司根据组织发展需要，制定不同职级员工的 胜任力，并不定期进行能力评定，引入竞争机制，实现员工能上能下。四、名词解释（一）职位：组织中的最小结构单元，指为完成某一项职能或工作任务而需要具备的能力、责任、权限等要素的综合称呼。（二）职位通道：指根据工作性质的不同，组合类似职位而形成的职 位集合。公司职位通道分为管理通道（M）、专业通道（P）、技术通道 （T）、操作通道（0）、业务通道（S）。（三）职级：指工作内容、难易程度、责任轻重以及所需资格皆很相 似的职位集合，是一定
3、职务层次所对应的级别。如M1、M2即为两个职级。（四）职等：指将同一职级中职责轻重、工作复杂程度以及所需资格 都充分相似的归纳为同一职等。公司各职级下都设有相应的职等，如 M1-1、M1-2为两个职等。五、相关组织/部门职责组织/部门职责人力资源部1. 负责制定、修订、完善公司职业发展通道与职位 职级管理制度并组织实施；2. 负责职业发展通道与职位职级日常管理工作，参 与并监督职级核定、职级升降等评定过程；3. 执行职级核定、职级升降等评定结果；4. 对公司全体员工宣贯本制度。用人部门1. 参与制定、修订、完善公司职业发展通道与职位 职级管理制度；2. 参与公司年度晋升工作；3. 参与员工职级
4、核定、职级升降等评定工作；4. 执行公司职业发展通道与职位职级管理制度并 反馈执行过程中的问题点。评审委员会根据公司职位职级管理规则对员工职级职等调整做出专业评审意见。六、职业发展通道（一）发展通道根据公司实际管理情况，公司职业发展通道分为管理通道、专业通道、 技术通道、操作通道和业务通道。1. 管理通道：具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织 的决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职责的职位。具体包括副 总裁、总监（主任）、副总监（副主任）、经理、副经理、高级主管、主 管。2. 专业通道：具备系统的专业知识，需要通过专业知识解决复杂程度 较高问题的职位。具体包括财务审计、金融证
5、券、战略投资、秘书、行政 人员、人力资源、法律合规、风险管理、市场运营、质量管理、物流管理、 品牌企划等职位类别。3. 技术通道：以技术研究、提供技术解决方案、产品开发应用、产品 生产工艺等为主要工作特征的职位。具体包括IT技术、产品研发等职位 类别。4. 业务通道：主要指以出售、租赁或其他任何方式向客户提供产品或 服务，包括为促进该行为进行的有关辅助活动主要工作特征的职位，具体 包括市场推广、采购、业务、营销、商务、销售等职位类别。5. 操作通道：主要指以一线操作为主要工作特征的职位，具体包括收 货员、验收员、养护员、开票员、复核员、配送员、司机、厨师、保洁员 等职位类别。（二）职位职级体系
6、表：职位职级体系注：1.各通道之间的职级不存在一一对应关系，通道间的横向发展须根据组织发展需要和个人能力特点，经评审后方可调整；2. P、T通道，根据组织需要和员工管理能力须从P3/T3开始转入管理通道（M）。七、任职资格标准（一）各通道内各职级对应着相应的任职资格标准，任职资格标准由 基本条件、知识技能、通用能力、潜在素质四部分构成，其中：1. 基本条件：主要包括学历、工作经验等。2. 知识技能：本岗位各职级所需要的专业知识、技能。3. 通用能力：包括策略规划、运营决策、推动执行、变革创新、合作 共赢、领导团队、问题分析与解决、沟通协调、客户导向等。4. 潜在素质：包括追求卓越、以身作则、积
7、极主动、持续改进与学习。（二）各通道任职资格标准参照任职资格标准（详见附件2）。八、职位职级的运用员工职位职级管理包括定级、晋升、平调、降职管理等情况。（一）定级管理1. 社会招聘的新员工面试通过后，由人力资源部与用人部门负责人根 据面试情况，确定员工职级职等。2. 应届毕业生入职定级为助理专员或助理工程师。3. 公司非正式员工（如实习生、劳务派遣、临时员工等），入职时不 做职级评定。（二）晋升管理1. 晋升：包含晋级和晋等。根据组织发展需要，公司原则上每年统一 组织一次晋升工作，具体参照人力资源部每年的晋升方案。（1）晋级：指员工职级的向上调整，晋级只能逐级晋升。（2）晋等：指员工职等的向上
8、调整，可以跨等晋升，但最多不超过两 等。例如：中级专员P3，包含P3-1，P3-2，P3-3三个职等，员工可从 P3-1晋升一等，即从P3-1晋升到P3-2 ；晋升两等，即从P3-1晋升到P3-3。2. 晋升条件：(1) 入职满一年(含)以上；(2) 符合拟晋升岗位任职资格标准；(3) 上一年度绩效考核结果为B级(含)以上；(4) 严格遵守公司规章制度，无违规违纪行为。3. 评审委员会(1) 管理通道评审委员会构成 副总监/副主任及以下：评审委员会由被提名员工直属上级、部门 负责人/部门分管领导、人力资源部负责人组成。 总监/主任及以上：评审委员会由总裁办公会成员组成。(2) 专业/技术/操作
9、/业务通道：评审委员会由员工直属上级、部门负责 人/部门分管领导、人力资源部负责人。4. 晋升流程(1) 公布方案：人力资源部根据年度晋升工作要求制定方案并发布。(2) 晋升提名：管理通道经理级及以下由各部门负责人提名，副总监/ 副主任级及以上由分管领导提名。专业通道/技术通道由各部门负责人提 名。被提名者填写员工晋升推荐表(详见附件3)，经部门负责人和 分管领导审批后，提交人力资源部。(3) 资格审查：人力资源部根据晋升方案的相关条件进行初审。(4) 晋升答辩：所有初审通过的员工都需要提交答辩材料(由人力资 源部提供模板)向评审委员会进行晋升答辩，晋等人员无需进行答辩。(5) 晋升评定：晋级
10、人员评审委员会根据答辩表现给出晋升评估意见。晋等人员评审委员会依据员工晋升推荐表结合平时工作表现给出晋升 评估意见。(6) 审批执行：人力资源部根据评估意见发起晋升审批流程，办理相 关手续。5. 晋升流程图(三) 平调管理1. 平调：指公司内部同职级职等的人事调动。2. 平调流程(1)调动申请：在符合组织编制管理的原则下，经所在部门负责人/分 管领导、调入部门负责人/分管领导同意后，员工方可按照公司调动流程 申请调动。（2）调动审批：符合调动要求的员工，按调动流程提报审批。（3）结果反馈与执行：人力资源部将调动审批结果反馈相关部门负责 人及申请人，并按照调动审批结果办理相关手续。（四）降职管理
11、1. 降职：包括降级和降等。2. 任职期间，有以下行为者，给予降职处理：（1）不能胜任本职工作或任期责任目标无法达成的，经培训后仍达不 到岗位要求的；（2 ）有损害公司利益、伤害公司品牌等行为的，具体参照 问责管 理制度员工行为奖惩管理制度；（3）严重违反公司规章制度的。3. 部门负责人出具人员降级/辞退/解聘审批表（详见附件6）， 建议降职降等（或解除劳动合同），提交人力资源部复核，由部门分管领 导审批。（五）其他说明绩效成绩优秀的员工、获得年度评优表彰的员工同等条件下优先晋 升。九、附则（一）本制度由 人力资源部负责解释、修订。（二）本制度于2020年X月制定，经审议批准后自发布之日起施行。 全体在职人员职位级别依据本制度规定的任职资格标准进行重新核定。（三）相关附件：附件1职位职级表附件2任职资格标准附件3员工晋升推荐表附件4员工晋升评估表附件5员工晋升审批表附件6人员降级、辞退、解聘审批表
