第8章群体行为1.ppt

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1、第八章 群体行为的基础,本章要点：,群体的定义与分类群体发展的阶段社会测量法：群体交互作用分析解释群体行为 作用于群体的外部条件群体成员资源群体结构群体过程群体任务群体决策,学完本章后，你应该能够：,1、区别正式群体和非正式群体；2、比较群体发展的两种模型；3、明确用来解释群体行为的主要因素；4、解释在不同的条件下，角色要求的变化；5、描述规范对个体行为的影响；6、给社会惰化下定义，并说明它对群体绩效的影响；7、说明群体成员的人口统计特征对群体成员行为的影响；8、比较互动小组、脑力激荡法、德尔斐法、提名小组法、电子会议法的有效性；9、弄清凝聚力强的群体的利与弊。,你如何解释？,群体中个体的行为

2、大于单个人行为的总和。个体处于群体中时，他们的行为与独处时不同。,群体的定义和分类,群体（Group）：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。,群体的分类,正式群体(Formal Group)是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。在正式群体中，一个人的行为是由组织目标规定的，并且是指向组织目标的。非正式群体(Informal Group)是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。,命令型任务型利益型友谊型群体,命令型群体(command group),由组织结构图规定。它由直接向某个主管人员报告工

3、作的下属组成。一般是上下级关系。,任务型群体(task group),由组织结构决定，为完成一项工作任务而在一起工作的人。但任务型群体的界限并不仅仅局限于直接的上下级关系，还可能跨越直接的命令关系。所有的命令型群体都是任务型群体，但因为任务型群体可以是来自组织各个部门、各个层次的人组成，因此，任务型群体不一定是命令型群体。,利益型群体(interest group),在利益型群体中，大家是为了某个共同关心的特定目标而走到一起来的。,友谊型群体(friendship group),由于其成员具有某些共同的特点而形成的群体。这种群体往往是在工作情境之外形成的，他们所所赖以形成的共同特点可能是年龄相

4、近、支持某个橄榄球队、同一所大学毕业、政治观点相同，等等。,非正式群体的作用,非正式群体通过满足其成员的社会需要而发挥着重要的作用。,为什么人们会加入群体？,安全需要地位需要自尊需要情感需要（依恋）权力需要实现目标的需要,群体发展的阶段,群体的发展有规律吗？是什么规律？,五阶段模型,形成阶段震荡阶段规范化阶段执行任务阶段中止阶段,第一阶段：形成（forming）,群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。,第二阶段：震荡（storming）,是群体内部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约

5、束，仍然予以抵制。对于谁可以控制这个群体，还存在争执。这个阶段结束时，群体的领导层次就相对明确了。,第三阶段：规范化（norming）,在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的的凝聚力。这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系，当群体结构稳定下来、群体对于什么是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就结束了。,第四阶段：执行任务(performing),在这个阶段中，群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。,第五阶段：中止阶段(adjourning),在这个阶段，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切

6、的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。这个阶段，群体成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于群体的成就中，有的则很悲观，惋惜在共同的工作群体中建立起的友谊关系，不能再象以前那样继续下去,批评意见,群体的有效因素远比这个模型所涉及的因素来得复杂。高水平的冲突可能会导致较高的群体绩效。绩效不一定只在第四阶段，群体在第二阶段的绩效可能超过第三和第四阶段。群体并不总是明确地从一个阶段发展到下一个阶段。可能是同步进行的。,环境的作用,这个环境提供了群体完成任务所需要的规则，任务的定义，信息和资源。群体成员不需要五阶段模型所预测的那些过程，如形成计划、分配角色、决定和分配资源、解决冲突、建立规范。因为组织

7、中大多数的群体行为发生在强烈的组织环境中，因此，五阶段发展模型对于我们理解工作群体很可能没有多少实用价值。,间断平衡模型,群体的形成没有统一的规律，但群体的形成和变革运作方式的时间阶段上是高度一致的。,研究发现：,1、群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；2、第一阶段的群体活动依惯性进行；3、在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段；4、这个转变会激起群体的重大变革；5、在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；6、群体的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快。,危机点,一个更有趣的发现是，每个群体都在其寿命周期的同一时间点上发生转变正好在群体的第一次会议和正

8、式结束的中间阶段尽管有些群体完成一个项目只用一个小时，而有些群体要用6个月。好象每个群体在其存在时间的中间阶段都要经历中年危机。这个危机点似乎起着警钟的作用，促使群体成员认识到，时间是有限的，必须迅速行动,转折点,这个转变标志着第一阶段的结束，其特征是集中于迅速的变革，抛弃旧的模式，采纳新的观点。转变调整了第二阶段的发展方向。,隐含的意义,群体在其长期的依惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期，这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。如果运用群体形成的五阶段模型的术语，那就是，群体通过其形成和规范化阶段的结合而开始存在，接着经历一个效率较低的执行任

9、务阶段，随后是震荡阶段，然后是一个高绩效阶段，最后，是结束阶段。,社会测量法：群体互动分析,社会测量法(sociometry),社会测量法着眼于发现组织成员喜欢谁或不喜欢谁，愿意和谁在一起工作，不愿意和谁在一起工作。要求员工回答：（1）在组织中，你愿意和谁一起去完成你的工作？（2）在组织中，你愿意和谁一起共度业余时间？请写出他们的名字。,社会关系图(sociogram)，,社交网络：,是指在一群特定的个体中存在的一系列特殊联系。,簇：,是指存在于社交网络之内的群体。,规范性簇：,是指正式的群体，如一些部门，工作团队，任务小组，或委员会。,自发性簇：,是指非正式的，非官方承认的群体。,结合体：,

10、是指一些为了达到某个特定目的而暂时结合在一起的个体所组成的簇。,小集团：,是指更为长久的、群体成员之间存在友谊关系的非正式群体。,明星：,是指社交网络中，关系网最密的那个人。,联络人：,是指联系两个或者更多个簇，但自己却不属于其中任何一个簇的人。,桥梁：,是指属于两个或者更多个簇，从而起到联结点作用的个人。,孤立者：,是指与社交网络没有联系的个人。,社会测量的意义,员工流动似乎与自发性簇联系比较密切。如果员工把自己看作是某个簇的一员，他们在决定留下或离职时，都会作为群体一起行动。如果成员之间人际关系很亲密，冲突水平就比较低。因此，由于自发性簇的成员之间相互交往较多，他们之间的冲突也就比较少。女

11、性员工和少数民族员工容易形成结合体和小集团，与她们的白人男同事相比，她们成为联络人或桥梁的可能性较小。,群体行为的解释,影响群体成功的因素,群体成员的能力群体的规模冲突的水平群体成员为了遵循群体规范而承受的压力。,群体成员资源,每个工作群体都要受到来自群体外部各种因素的影响。但工作群体本身蕴藏着由群体成员决定的各种资源。包括群体成员的智慧、才能和工作动机等等。,群体本身还有一个决定其成员的角色和规范的内部结构。这些因素决定着群体内部的相互作用模式和其他过程。最后，群体的相互作用过程与绩效/满意度之间的关系，受群体所承担的任务类型的影响。,图84：群体行为模型,P。233,群体的外部环境条件,组

12、织战略权力结构正式规范组织资源人员甄选过程绩效评估和奖酬体系组织文化物理工作环境,群体成员资源,能力,事实证明，一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力，这个人更愿意参与群体活动，一般来说贡献也更多，成为群体领导的可能性也比较大，如果群体能够有效地利用他们的能力，他们的工作满意度会更高。,群体成员的智力和与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高。这说明，其他因素，比如群体的规模，所从事的工作任务类型，群体领导的行为方式，群体内部的冲突水平，都对群体绩效具有一定影响。,人格特点,在美国文化中，具有积极意义的人格特质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力的有积极的影响，这些人格特质主要包

13、括：善于社交、自我依赖、独立性强。那些具有消极意义的特质，如独断、统治欲强、反传统性等，对群体生产率、群体士气、群体凝聚力有消极影响。这些人格特质通过影响群体成员在群体内部的相互作用方式，而影响到群体的绩效。,群体结构,正式领导角色规范群体地位群体规模群体构成,正式领导,群体领导对群体绩效具有巨大影响。太大了，需要单独的一章来讨论。,角色,所有的群体成员都是演员，每人都扮演一种角色(role)。角色这个词是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。如果我们每个人都只选择一种角色，并可以长期一致地扮演这种角色，对角色行为的理解就简单多了。但是很不幸，我们都要被迫扮演多种不

14、同角色。,角色同一性(role identity),对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。人们如果清楚地认识到环境条件需要他们作出重大改变，他们就能够迅速地变换自己所扮演的角色。在商言商,角色知觉(role perception),一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。我们作出某种行为反应，是以我们对于别人希望我们怎样做的解释为基础的。到什么山唱什么歌。印象管理,角色期待(role expectation),别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。你的行为方式在很大程度上由你作出行为反应的背景所决定。当角色期待集中在一般的角色类别上时，就成为角色定式或角色刻板

15、印象了。,心理契约(psychological contract),在雇主和雇员之间，存在一种不成文的约定。这种心理契约规定了双方的期待，也就是雇主对雇员，以及雇员对雇主的期待和要求。正是这种心理契约规定了每个角色的行为期待。成为彼此心照不宣的行动准则。,心理契约应该被看作是“组织行为的权威决定者。”表明双方的角色期待的重要性。,角色冲突(role conflict),当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。忠孝不能两全。,角色冲突对行为的影响,角色冲突会增强个人内部的紧张感和挫折感。面对角色冲突，个体可以作

16、出多种行为反应。个体还可以采取其他行为反应，比如退却、拖延、谈判等。,津巴多(Zimbardo)的模拟监狱实验,说明什么？,人格正常，没经过新角色要求训练的人，也会非常极端地表现出与他们所扮演的角色一致的行为方式。,规范(norms),所有群体都形成了自己的规范。所谓规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。从个体的角度看，群体规范意味着在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望。,群体规范被群体成员认可并接受之后，它们就成为以最少的外部控制影响群体成员行为的手段。不同的群体、社区，群体规范也不同，但不管怎样，所有的群体都有

17、自己的规范。,群体的正式规范是写入组织手册的，规定着员工应遵循的规则和程序。但组织中大部分规范是非正式的，同样，我们都明白，在参加求职面试时，谈到自己对以前的那份工作不满意的地方时，有些事情不应该谈，但有些事情谈起来就比较合适（缺乏发展的机会，或者工作不重要，没有多大意义）。,规范的一般类型,一个工作群体的规范就象一个人的指纹一样，每一个都是独一无二的。但就大多数工作群体而言，规范还是可以划分出一般的类型。绩效规范、行为规范、社交规范、资源分配规范,绩效规范,群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。这类规范对员工个人的绩效有巨大的影响。他们能够在很大程度上调整仅仅根据员工的能力和动机水平所作出的

18、绩效预测。,形象举止规范,包括如何着装，对群体或组织表现出忠诚感，何时应该忙碌，何时可以聊聊天。有些组织制定了正规的着装制度，有些则没有，个人表现出对群体或组织的忠诚感是很重要的。,社交规范,这类规范来自于非正式群体，主要用来约束非正式群体内部成员的相互作用。比如，群体成员应该与谁一起吃午饭，上班时和下班时，应该与谁交友，参加什么等等，都受这些规范的制约。,资源分配规范,这类规范主要涉及到员工报酬，困难任务的分配，新型工具和设备的分发，等等。,群体规范中的“怎样”和“为什么”,群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程，并能

19、迅速强化新规范。大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成起来的：,群体规范形成的途径,1、群体成员所做的明确的陈述，通常是群体的主管或某个有影响力的人物。2、群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因。,3、私人交谊。群体内部出现的第一个行为模式，常常就为群体成员的期望定下了基调。4、过去经历中的保留行为。,来自于其他群体的成员在进入一个新群体时，会带来在原群体中的某些行为期望。这就可以解释，为什么工作群体在添加新成员时，喜欢吸收那些原来的背景和经验与现在群体相近的成员，因为这种新成员所带来行为期望，与现在群体中业已存在的行为期望可能比较一致。,规范重要性的决定因

20、素,1、如果它能促进群体的生存。2、如果它能增加群体成员行为的可预测性。3、如果它能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。4、如果它允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。,从众,大量事实表明，群体能够给予其成员巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致。个体遵从自己认为很重要的群体的规范，这些群体可能是他们现在已经参与的，也可能是他们希望以后能够参与的。,参照性群体,这种个体认为很重要的群体，是参照性群体。其特点是，个体了解群体中的其他人；个体认为自己是这个群体的一员，或者渴望成为这个群体的一员；个体感到群体中的成员对自己很重要。不是所有的群体都能给予其成员

21、相同的从众压力。,阿希实验,阿希所获得的结果表明：在多次实验中，大约有35的被试选择了与群体中其他成员的回答保持一致，也就是说，他们知道自己的答案是错误的，但这个错误答案与群体其他成员的回答是一致的。,阿希实验的结果表明,群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反应趋向一致。我们都渴望成为群体的一员，而不愿意与众不同。我们可以把这个结论进一步展开：如果个体对某件事情的看法与群体中其他人的看法很不一致，他就会感到有很大的压力，驱使他与其他人保持一致。,从众规律的含义,如果一个人不从众，说明什么？她对这个群体不认同她对这个群体的规范不认同这个群体对他没有作用或意义她是一个创造性极强的人。,地位,

22、地位(status)指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。它渗透在社会的各个角落。在理解人类行为方面，地位是一项重要因素。因为它是一个重要的激励因素，如果个体意识到，自己对地位的认知与别人的认知不一致，就会促使个体作出重大的行为反应。,地位和规范,地位对群体规范和从众压力会产生一些有趣的影响。与其他成员相比，地位较高的群体成员具有更大的自由度偏离群体规范的行为。他们比地位低的同伴更能抵制群体规范的从众压力。如果一名成员很受群体器重，而他又不需要或不在乎群体给他提供的社会性奖励，那么他尤其可能漠视从众规范。,地位公平,群体成员必须相信群体中的地位等级是公平的。如果成员感到群

23、体中存在不公平现象，就会引起群体内的失调状态，并导致各种各样的调整行为。,当人们觉得一个人的地位与组织赋予他的地位象征不等价时，就会感到地位系统的不统一。员工都期望自己的拥有和所得与他的地位相一致。,由于群体的地位标准不同，或者群体成员具有不同的背景，他们可能会面临冲突情境。或者，地位可以用来激励或吸引人才。,地位与文化,不同文化下地位的重要性各不相同。,群体规模,就完成任务而言，小群体要比大群体速度更快。就解决复杂和困难的任务而言，大群体总是比小群体做得更好。一般说来，7人左右的群体在采取行动时效率最高。,群体规模的效应-互动,社会惰化(Social Loafing)责任扩散效应社会促进效应

24、协同效应,群体构成,群体成员的特征异质性群体与同质性群体群体人口统计学,群体与成员流动,群体的人口统计学特点，是决定个体流动率的关键因素。如果群体成员的年龄相近，或进入工作群体的时间相近，则他们辞职的可能性会小一些。,群体凝聚力,群体成员相互之间吸引并愿意留在群体中的程度。群体凝聚力是衡量一个群体有效性的重要指标,影响凝聚力的因素,成员在一起的时间加入群体的难度群体规模群体成员的构成外部威胁以前成功的经验,凝聚力与生产率的关系,依赖于群体中所建立的绩效规范。高内聚力群体的生产率就会高于低内聚力群体；如果群体内聚力低，但绩效规范要求很高，则群体生产率也会较高，但不如高内聚力且高绩效规范的情境；如

25、果群体内聚力低，而且绩效规范也低，则生产率更可能处于中低水平。,提高群体凝聚力的措施,1）缩小群体规模；2）鼓励对群体目标的认同；3）增加群体成员一起工作的时间；4）提高群体地位，并让人们感到成为群体成员并不容易；5）激励与其它群体的竞争；6）对群体而不是成员个体进行奖励；7）群体拥有与外部环境分离的独立空间。,群体任务,群体任务的复杂性与相互依赖性影响群体的有效性简单任务与复杂任务完成任务的方式,群体决策,由两个以上的人形成决策的过程与个人决策相对,群体决策的优点,群体提供了更全面、更完整的信息。他们增加了观点的多样性。群体提高了决策的可接受性。决策过程合法化,群体决策的缺点,它们浪费了时间

26、。群体内部存在从众压力。群体讨论可能会被少数人控制局面。群体决策受到责任不明的影响。,效果与效率,就准确性而言，群体决策可能更准确。群体会比个人做出更优质的决策。就速度而言，个体决策更占优势。如果创造性很重要，那么群体决策比个人决策更有效。如果标准是最终方案的可接受性，群体决策也会更好。,就效率这一点来说，群体决策几乎总是劣于个体决策。如果处理的是同一个问题，群体决策所用的时间几乎总比个体决策多。,群体思维和群体偏移,第一种现象称为群体思维(groupthink)。它与群体规范有关：由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。群体思维是一种损害了许多群体

27、的疾病，它会严重影响到群体绩效。,第二种现象是群体偏移(groupshift)：在讨论备选方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于放大自己最初的立场或观点。在某些情况下，谨慎态度占了上风，形成了保守偏移。更多时候群体容易向冒险偏移。,群体思维现象表现出多种症状：,1、群体成员把任何与他们假设不一致的意见合理化。2、对于那些对群体的共同观点有片刻怀疑的人，群体成员会对他们施加直接压力。3、那些持有怀疑态度或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽量避免与群体观点的不一致。4、存在一种无异议错觉。如果某个人不说话，大家往往认为他默认了这一看法。,群体思维出现的条件,明确的群体认

28、同感；成员愿意维护群体的积极形象；成员感到群体的积极形象受到严重威胁。群体思维并不仅仅是一种使持异议者屈从的机制，它还是群体维护其积极形象的工具。,如何减低群体思维,监控群体规模。随着群体规模的增长，成员会越来越畏缩和犹豫。尽管没有一个神奇数字可以成为群体思维的分水岭，但是，当群体超过十人时，个体可能会更少感到个人的责任。管理者应该鼓励群体领导者扮演公正无偏的角色。领导者应该积极从所有成员那里得到输入信息，避免只表达他们自己的想法，尤其是在讨论的初期阶段。,第三项建议是，要任命一名群体成员扮演“吹毛求疵者”角色。这名成员的角色是对绝大多数人的立场公开提出挑战，并提供不同的观点。,第四项建议是，

29、运用练习来激发人们对于各种备选方案的积极讨论，在讨论过程中既不威胁到群体，又能加强群体认同感。类似的练习包括：让群体成员谈论在决策中的危险或冒险，以及延迟讨论可能带来的好处。如果要求员工首先关注决策备选方案中的负面信息时，群体更少可能抑制不同意见和观点，更可能获得客观性的评估。,群体偏移,群体决策与群体成员的个人决策之间存在差异。在有些情况下，群体决策比个体决策更为保守。但更多情况下，群体决策倾向于更为冒险。,群体讨论使群体成员的观点朝着更极端的方向偏移，这个方向是讨论之前他们有所倾向的方向。保守的类型会变得更为保守，激进的类型会变得更为冒险。群体讨论会放大群体的最初观点。,群体偏移可以看作是

30、群体思维的一种特殊形式。群体决策反映的是在群体讨论中发展起来的主要决策规范。群体决策的结果是更加保守还是更加激进，取决于群体讨论之前的主导规范是什么。,群体偏移的解释,有些学者认为，在群体讨论中成员之间越来越熟悉。随着相处的融洽，他们也会变得更加勇敢和大胆。另一种看法是，大多数社会崇尚冒险，我们敬慕那些敢于冒险的人，群体讨论会激励成员向别人表明自己至少也与同伴一样愿意冒险。最有道理的一种看法是，群体决策分散了责任。群体决策使得任何人都不必最终独自承担后果。由于没有人承担全部责任，所以他们更为冒险，即使决策最终失败。,群体决策技术,脑力激荡名义小组电子会议,脑力激荡(Brainstorming,

31、旨在克服互动群体中阻碍创新想法的从众压力。它运用激发想法与观念的过程，在这一过程中，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何对这些观念的批评意见。,名义小组技术(nominal group technique),在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通进行了限定，这就是“名义”一词的来历。群体成员都要出席会议，但成员首先进行个体决策，然后进行群体决策。,1、把成员组合成群体。2、这个安静阶段结束后，每个群体成员都要为群体贡献自己的想法或观点。3、群体开始讨论每种想法，对它们进行澄清和评价。4、然后，群体成员独自对这些观点想法排序。最终的决策是那个选择人数最多的、位列第一的办法。,德尔斐法,与名义群体法

32、相同只是不让群体成员见面各自独立做出评价和判断,电子会议,最好的方式是POPO或QQ。,群体决策效果的评估,群体类型效果指标 互动群 脑力 名义小 德尔斐 电子 体 激荡 组技术 会议观点的数量 低 中 高 高 高观点的质量 低 中 高 高 高社会压力 高 低 中 低 低资金成本 低 低低 低 高决策速度 中 中 中 低 高任务导向 低 高高 高 高潜在的人际冲突 高 低中 低 低成就感 从高到低 高 高 中 高对决策结果的承诺 高 不适用中 低 中群体内聚力 高 高 中 低 低,本章小结,群体的特征群体绩效及其影响因素外部因素内部因素,外部因素,组织战略权力结构正式规范组织资源成员甄选过程绩效评估与奖惩制度组织文化物理工作环境,影响群体绩效的内部因素,角色知觉群体规范地位不平等群体规模群体人口统计学特征群体任务群体内聚力,案例分析,P。265 装运部员工的游戏,THE END,