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1、人力成本分析与控制,目录,一、人力成本的有关概念二、人力成本分析的作用三、如何进行人力成本分析四、如何进行人力成本预算五、如何进行人力成本控制,一、人力成本的有关概念,1、认识人力成本2、人力成本概念3、人力成本范围4、固定人力成本5、变动人力成本6、有效成本与无效成本7、人力成本率,1、认识人力成本人力资源：选、育、用、留 六大模块人力资源的核心价值：人力资源效益最大化,2、人力成本概念 人力资源取得、开发、使用、保障、离职过程中所产生的成本总和。取得-招聘 开发-培训 使用-薪酬、福利 保障-保险与健康 离职-赔付、空岗,3、人力成本范围 人事费用+薪酬薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和
2、将要完成的工作的酬劳包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利 间接货币支付：保险、医疗、休假人事费用：主要包括招聘费用、培训费用,4、固定人力成本5、变动人力成本6、有效成本与无效成本7、人力成本率,二、人力成本分析的作用,1、提升效率：提升人力资源产出效率2、降低成本：消灭无效成本3、优化管理方式：发现问题解决问题4、稳定人员：岗位工资级差、部门效率差异调整5、体现价值：人力资源部门自身价值,三、如何进行人力成本分析,1、战略分析2、人力资源效率分析3、人力资源开发空间分析,1、战略分析 明白“老板”要什么？,2、人力资源成本及效率分析人力成本率=（人力成本营业收入）人均工资、人均工资与业
3、绩增长比值人均人力成本=（人力成本职工数）人力成本含量=（人力成本总额成本（费用）总额）劳动分配率=（人力成本总额增加值（纯收入）人力成本产出系数=（增加值人力成本总额）全员劳动生产效率=（增加值职工数）有效成本率=（人力成本总额-无效成本）人力成本总额固定成本率变动成本率。注意：1、获取常数 2、环比 3、分职系,公司人力成本分析（销售数据类）,公共成本分摊办法：1、工资占比2、岗位价值系数,3、人力资源开发空间分析,如左图,若=0则效率没升没降 如左图,若0则效率提高了 如左图,若0则效率降低了,降低的程度是起码的开发空间,管理跨度分析:管理层次分析:,管理流程分析：重复流程-重复同一工作
4、内容，且无监控支持职能 无效流程-无责任、无控制、无支持 责权高度集中流程-无人监控、劳动量不均衡 政策法规-社保、最低工资标准、劳动法规,其他制约因素分析：劳动工具-设备 外部环境-人才稀缺、物价波动 内部环境-业务分拆、合并、压缩 新业务及新区域的拓展、裁撤,四、如何进行人力成本预算,1、外部数据收集2、历史数据预算3、总值预算4、分项落实,1、外部数据收集行业薪酬数据广宣报价场地住宿等采购费用保险及最低工资预估,2、历史及分析数据预算2.1定员定编：组织管理：部门、岗位、编制、人员（任职资格）人员流动：招聘人数（普招、猎头）、空岗损失、入职培训薪酬及福利调整：岗位职级、福利项目,2.2损
5、益临界推算临界点的人力成本=临界点的销售额人力成本率损益临界点的销售额=固定成本临界利润率临界利润率=临界利润销售额临街利润=销售额变动成本,3、总值预算,假设,可求得,4、分项落实 将人力成本预算分解到各个部门或下属单位,并将控制权下移,同时对各单位负责人进行人力成本核算,将节余或超支的部分金额列入奖励或处罚。4.1绩效考核指标 4.2按比例提取结余奖金 4.3超支处罚,五、如何进行人力成本控制,1、组织控制2、流程重组3、效率提升4、绩效考核5、管理创新6、稳定团队,1、组织控制 1.1组织结构控制：宽度、深度 产品线-事业部制 职能线-大部门制 区域线-人权+财权下移至区域 1.2定岗定
6、编定员 职系、职等、职级 岗位数量、编制 1.3晋升机制,2、流程重组 2.1效率与安全 2.2减少或合并无效环节 2.3权限分配过程中循序渐进 2.4标准化建设,3、效率提升：战略决策比管理微调更重要 3.1职责落到“连队”3.2学习培训 3.3标杆作用,4、绩效考核 4.1人力成本控制需要以绩效管理为前提 4.2目标管理可以部分替代绩效考核 4.3结合岗位制定“固定+变动”的组合比例 4.4结合全面绩效指标进行薪酬控制,5、管理创新 5.1 e-HR 5.2知识管理 5.3阶梯提成 5.4鼓励创新,6、稳定团队 6.1工作环境 6.2长期激励 6.3内部竞争 6.4劳动法规,总 结,人力成本分析报告内容一、战略目标与目标分解1、战略地图2、指标分解说明及核算方法二、人力成本汇总及效率分析数据1、外部比较：行业、社会环境2、内部比较：同比、环比三、人力成本开发空间分析1、可提升空间项目2、现有不足及提升措施四、新年度人力成本预算1、汇总2、分部门五、控制措施1、组织管理：组织结构、定编定员2、薪酬设计：固定+变动3、流程重组：制度、标准，重新授权4、绩效考核：制度、指标落实5、创新性管理：系统化应用，现代管理理念6、员工稳定计划,
