《人力资源三级历年考题.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源三级历年考题.ppt（33页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、企业人力资源三级历年真题,26劳动力市场的基本功能是（）。A实现劳动资源的配置B决定就业量与工资C解决生产什么的问题D解决如何生产的问题27按要素类别分配社会总产品或收入称为（）收入分配。A要素性B功能性C结构性D成本性,【答案】B【解析】在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投人的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是
2、劳动力市场的基本功能。,86规范研究方法的特点包括（）。A目的在于认识客观事实B结论具有客观性C以某种价值判断为基础D结论具有主观性E目的在于为政府制定经济政策服务87紧缩性财政政策包括（）。A减少政府购买B提高税率C增加公共工程开支D降低贴现率E减少政府转移支付,【答案】CDE【解析】规范研究方法具有以下几个特点：规范研究方法以某种价值判断为基础；解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断；规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。实现互惠的交换对社会
3、有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。但是由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。AB两项属于实证研究方法的特点。,【答案】ABE【解析】在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。紧缩性的财政政策则是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。CD两项属于扩张性财政政策。,26劳动力市场的客体是（）。A劳动力市场关系B劳动者的劳动力C劳动力的所有者个体D使用劳动力的企业86规范
4、研究方法的特点包括（）。A目的在于认识客观事实B结论具有客观性C以某种价值判断为基础D结论具有主观性E目的在于为政府制定经济政策服务,二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示。表1员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用（1）该推销员年度目标销售毛利是多少?（16分）解：推销人员人工费用总额员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用（3分）532151591328107800（
5、万元）（3分）推销人员人工费用率推销人员人工费用总额毛利额（2分）800540014.81%（3分）该推销员年目标销售毛利某推销人员工资推销员人工费用率（2分）18601314.81%163268（元）（3分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。,27关于就业的说法不正确的是（）。A就业主体必须有劳动能力B就业者所从事的劳动是有酬劳动C就业主体的所得不能是经济收入D就业者所参加的劳动属于社会劳动,【答案】C【解析】就业或劳动就业是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。就业所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收
6、入。,26（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。A总需求B总需求价格C总供给D总供给价格,【答案】C基础知识1-4【解析】总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模；从收入分配看，它是一定时期内要素投入而获得的收入总和；总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。,86阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）。A体制障碍 B市场缺陷C诚信障碍 D经济滞后E信息障碍,【答案】ABE基础知识1-1【解析】阻碍互惠交换实现的主要障碍包括：信息障碍，由于信息缺陷、信息偏误、信息
7、不对称，使市场主体不能进行互惠交换；体制障碍，交换本身是互惠的，但实际存在的某种惯例、政策及体制安排，阻碍互惠交换的实现；市场缺陷，潜在的交换是互惠的，但由于市场自身的缺陷，或者交换参与的主体由于观念或习惯的干扰无法进行交换。,1简要说明工作岗位调查设计方案的构成。10分答：工作岗位调查设计方案的构成包括：（1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。,（2）确定调
8、查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每一个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么，每个操作岗位就是构成总体的调查单位。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。（3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。（4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查
9、表格和填写说明。,26在劳动经济学的研究方法中，（）是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。劳动经济学A观察研究方法B实证研究方法C对比研究方法D规范研究方法,【答案】B【解析】劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。,86资源的稀缺性的属性包括（）。劳动经济学A暂时的稀缺性B绝对的属性C相对的稀缺性D永久的属性E消费劳动资源支付手段的稀缺性,【答案】BCE【解析】劳动资源的稀缺性具有如下属性：劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和
10、愿望而言，是相对的稀缺性；劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的属性；在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。,1在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?（10分）三级第一章答：工作岗位分析准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。应做好以下工作：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。有了明确的日的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料
11、，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每一个单位。在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗位即调查单位）一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。,26收入差距的衡量指标是（）。劳动经济学A国民收入B基尼系数C人均GD
12、PD需求弹性,86失业类型分为（）。劳动经济学A摩擦性失业B技术性失业C结构性失业D季节性失业E阶段性失业,1考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（10分）新三级第四章答：考评阶段是绩效管理的童心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。（1）考评的准确性（2分）在绩效考评的工作阶段、如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，
13、严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。（2）考评的公正性（2分）在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性的每评，可能滋生员工中不良的思想情绪，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员士绩效评审系统和公司员工申诉系统。,26劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。劳动经济学A劳动力供给增加量B劳动力供给量C劳动力需求增加量D劳动力需求量,86均衡国民收入等于（）。劳动经济学A消费与储蓄B总需求C投资与储蓄D总供给E消费与
14、投资,【答案】ABDE【解析】总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入总供给总需求消费储蓄消费投资,1请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?（12分）新三级第四章答：（1）由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，绩效管理中可能产生三种矛盾：员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。（2分）,主管自我矛盾
15、。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。（2分）组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。（2分）,1什么是劳动合同？它的特点是什么？新四级第六章答：（1）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间
16、建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。（2分）（2）劳动合同的特点劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。作为劳动合同主体的劳动者必须年满16周岁以上，有就业要求，具有劳动行为能力的人；用人单位包括企业、个体经济组织以及和劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体等录用职工的单位。（2分）由于劳动法律关系是双务关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体，任何一方在自己未履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。（2分）,26短期企业唯一可变的生产要素是（）。A生产资料B劳动资料C资本投入D劳动
17、投入27对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。A社会保险B社会保障C社会救济D薪酬福利【答案】A【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。,1在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）答：面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。（1）关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历
18、、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气真冷，是吧？”“是从公司直接过来的吧？”等。（2）导入阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧？在这家公司，你主要负责哪些工作？”等
19、。,（3）核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。（4）确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封
20、闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题具体如，“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？”等。（5）结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会；询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个刁钻的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平”等。,
