人力资源价值会计.ppt

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1、第五章 人力资源价值会计,人力资源会计多媒体课件,第五章 人力资源价值会计,第五章 人力资源价值会计,第五章 人力资源价值会计 第一节 人力资源价值概述 第二节 人力资源价值计量方法 第三节 人力资源价值会计核算 思考题 作业题三,第五章 人力资源价值会计,教学内容 1、各种人力资源价值计量模型的特点 2、人力资源价值会计的核算(1)人力资源价值会计的账户设置(2)人力资源价值会计的账务处理 教学重点和难点 各人力资源价值计量模型的缺陷及改进,第五章 人力资源价值会计,参考书目和文献 1、阎达五、徐国君“人力资本的保值与劳动者权益的确定”，会计研究，1996/11，P2-6 2、张文贤，人力资

2、源会计研究，北京，中国财政经济出版社，2002年6月 3、周其仁，市场里的企业：一个人力资本和非人力资本的特别合约，经济研究1996/6 4、王砚书，“我国人力资源价值会计综述及现实取向分析”，当代财经，2004/7 5、冯子标，人力资本运营论，北京，经济科学出版社2000年,第五章 人力资源价值会计,1997年10月6日，正大青春宝董事会全票作出决定，从公司现有的净资产中划出20%作为个人股卖给员工及经营者。同时决定，冯根生作为经营者需认购其中2%的股份，计人民币300万元。一时间，街头巷尾争谈冯根生，引出了著名的“冯根生难题”。“冯根生难题”包括三个层面：一是冯根生该不该持有企业300万元

3、的股份？二是购股资金从何而来？三是作为当了20多年国企经营者的冯根生的管理要素所带来的价值效益能否以无形资产的形式入股？,第五章 人力资源价值会计,后来，冯根生不顾家人反对，毅然向银行贷款270万元买下了股份，暂时解决了这个“难题”。他发现这笔贷款每年要还22万利息，平均每天700，大概需要15年才能还清这笔贷款，当年他已经64岁。冯感叹：当了26年的企业经营者，做了这么大的贡献，上面没有奖励一分钱，只用一句话就画上了句号“冯根生发展中药二厂的确功不可没”。冯根生之所以发牢骚，不只是为他自己，实在是企业家的价值太被人忽视了。,第五章 人力资源价值会计,冯根生一手托起了青春宝这个响当当的企业名牌

4、，据浙江省浙经资产评估事务所评估，冯根生对中国青春宝集团有限公司1972年至1999年的利税贡献价值是2.8亿元，利润贡献价值是1.2亿元，其管理要素对效益的综合贡献率是15至20之间（现阶段是18），如此大的贡献却买不起300万的股份，确实是个令人尴尬的难题。这个难题，也恰好代表了中国国有企业改革令人迷惘的另一面。冯根生从1972年7月1号担任厂长，以后国家没有再投入一分钱，完全靠自我积累滚动发展起来，到了1997年底，集团净资产已经达到4.2亿，比原来增加1千多倍。杭州市政府评价冯根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府颁发奖励，奖励冯根生300万，杭州市里面有3个企业家，一个娃哈哈，一

5、个万象集团老总得到了奖励。,第五章 人力资源价值会计,虽然冯根生的贡献价值高达28亿元之巨，但这只是一张“空头支票”，冯并不会因此而获得一分钱。尽管如此，冯根生还是说：“给企业家一个准确的评价，尽管这个量化是空的，但我愿意再当一次模特儿。”他的内心依然感到欣慰。经营者持股在今天已经视为当然，但国企经营者身价如何量化，转制过程中以什么样的价格、形式实现股份和产权，仍然是一个没有“标准答案”的难题。经营管理型人力资源是一个企业最重要的资源之一，他们在企业内部处于多重代理链的中心环节，一方面他们相对于企业的股东与所有权人而言为受托方，但是同时他们又是受托团队中的成员，他们的努力程度不易观测，而且产出

6、也不是独立变量，而是取决于这个团队的总产出。,第五章 人力资源价值会计,冯根生萌生身价评估的想法，是在他贷款持股时开始的。因为“难题”的困扰，冯根生第一次对自己的“身价”产生了疑惑：外国老板可以用100万美元请他，而自己的26年贡献到底值多少？直觉告诉他，必须搞清楚自己“值多少”，至于上面“认不认”是另外一回事，因为一则这样的“难题”不是冯根生一个人的，而是千千万万国企经营者必须共同面对的；二是随着改革的纵深，经营者作为市场资源，量化乃题中之意，无法回避。优秀的企业家是我国现阶段的稀缺资源，而我国不少国有企业，对经营者的激励机制既无公平也没有效率。仅凭个人的修养和事业心、责任感作为干事业的驱动

7、力，是远远不够的。,第五章 人力资源价值会计,第一节 人力资源价值会计概述 人力资源价值会计是将企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用自身的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工人力资源价值的一种会计程序和方法，目的是向管理者和其他信息使用者提供完整的相对准确的人力资源价值信息，以便作为分析决策的依据。,第五章 人力资源价值会计,人力资源价值评价过程中存在许多不确定因素，要想准确地评价人力资源价值，就需要将这些不确定因素转变为确定因素，但这在实际中无法做到，即使某些计量模型对这些不确定因素进行改进，但实际上，这些改进是用新的不确定因素来

8、代替旧的不确定因素。因此，对人力资源信息质量的要求用“相对准确”比较合适。,第五章 人力资源价值会计,人力资源价值是一个内涵非常丰富的概念，可以从几个不同的角度理解这一概念：一、按对人力资源进行计量的角度不同 投入价值：人力资源形成过程中的投入 分为 产出价值：人力资源未来的价值创造,第五章 人力资源价值会计,代 表 观 点：马克思在资本论对人力资源价值作出明确界定，他认为在资本主义社会里，劳动力是一种特殊的商品，且这种商品的价值是由生产和再生产这种商品的社会必要劳动时间决定的，包括以下因素：维持劳动力生存的必要生活资料的价值；劳动力繁衍后代所必要的生活资料的价值；劳动者接受培训的相关费用。可

9、以看出，马克思对人力资源的价值是从投入角度来理解的。,第五章 人力资源价值会计,西方经济学认为，人力资源与资本、土地等生产要素一样能为企业带来或创造经济利益。人力资源价值是指人力资源所具有的能给其拥有者带来经济利益的能力，这种能力随其可能带来的经济利益的增加而增加，也就是说，人力资源的价值从本质上讲是人力的一种能力，而外在表现为其所带来的经济利益的多少，这是一种产出价值观。,第五章 人力资源价值会计,那么，会计作为管理工具应该采用哪种观念下的人力资源价值定义呢？马克思价值理论的建立及作用是用来揭示资本主义的生产关系，分析资本主义的剥削本质。而西方经济学的价值理论虽然掩盖了资本主义的剥削实质，但

10、在经济管理中的作用已为国内外广大学者所接受。因此，人力资源价值应采用产出概念。这也符合目前我国会计理论中经济学基础的趋向。如目前针对资产所下的定义，实际上就是接受了西方经济学中关于资产是“能带来未来经济利益”的产出观概念。当然不可否认的是，对人力资源过去创造价值的确认有助于对在未来特定时期内所创造的价值计量。,第五章 人力资源价值会计,二、按人力资源载体运用自身能力为企业创造价值的外在表现 补偿价值：交换价值分为 剩余价值：剩余劳动所创造的价值,第五章 人力资源价值会计,补偿价值体现为支付给人力资源载体即劳动者的工资报酬（包括基本工资、奖金、津贴、福利费等），是对劳动者参与组织活动过程中所消耗

11、的脑力和体力的补偿，也是劳动者必要劳动的价值，即人力资源的交换价值。剩余价值是员工在超过必要劳动时间范围时所创造的那部分价值。,第五章 人力资源价值会计,人力资源的补偿价值和人力资源的剩余价值共同构成了人力资源的使用价值。传统的教科书认为，工资是劳动力的市场价格的表现形式，是对劳动力再生产的补偿。但是在我国现实情况下，劳动者的工资报酬中已包含了直接从剩余劳动中获得的一部分，如企业利润中用于保险、福利、公积金、公益金的那一部分。,第五章 人力资源价值会计,人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值，即要反映包括补偿价值和所创造的剩余价值在内的整个人力资源价值。如果只反映补偿价值或只反映剩余价值，

12、都会造成人力资源价值计量的真实性和客观性受到影响。,第五章 人力资源价值会计,三、按人力资源价值的形成过程 基本价值（静态价值）:初始价值 可分为 变动价值（动态价值）:变动价值,第五章 人力资源价值会计,从劳动者所拥有的人力资源的整个形成和积累过程来看，任何能从事简单劳动者都拥有自然人力，自然人力的价值就是人力资源的基本价值。纯粹的自然人力价值是很低下的，对经济增长的贡献也很有限，因此，在劳动力素质很低的国家，经济的增长主要依赖于资本投入。,第五章 人力资源价值会计,而通过人力资源投资，劳动者在体力、技能、智力等方面都可以得到提高，从而人力资源价值也相应地得到增长，这个增长部分的大小与人力资

13、源投资数量多少有关，构成人力资源的变动价值。,第五章 人力资源价值会计,代 表 观 点：实质上，这里所讲的人力资源的变动价值部分就是劳动者所拥有的人力资本。这正如西奥多所说：“事实证明，人力资本是社会组织和个人投资的产物，其质量高低完全取决于投资的多少。”如果从企业人力资源价值会计核算的角度来看，人力资源的基本价值也可以理解为劳动者进入该企业拥有的人力资源的价值，而进入企业后的人力资源价值的变动部分视为人力资源变动价值。,第五章 人力资源价值会计,人力资源价值会计应当反映人力资源的整体价值，即包括基本价值部分和变动价值部分，而不只是反映变动价值。任何能从事简单劳动的劳动者都具有基本价值，因此作

14、为提供人力资源信息的价值会计也应如实给予评价和反映，否则不符合会计的客观性和真实性原则。而且通过人力资源基本价值的核算，引起企业对该部分人的重视，使之尽早进行教育培训，以提高企业人力资本的存量。,第五章 人力资源价值会计,四、按人力资源价值对象的不同 个体价值:员工个体蕴涵的价值 分为 群体价值:员工群体协作蕴涵的价值,第五章 人力资源价值会计,人力资源群体价值是指企业中的员工群体所拥有的人力资源的价值，它可以用员工群体在未来特定时期内为企业创造的价值来进行计量。这里所说的群体可以整个组织或是组织的某个常设的机构、部门，也可以是为执行某一特定任务从组织内抽调出的人员所组成的小组，这种小组当特定

15、任务完成后就会解散，小组中的人员又回到原来部门。,第五章 人力资源价值会计,人力资源个体价值是指企业员工个人所拥有的人力资源的价值，它可以用员工个人在未来特定时期运用所拥有的人力资源为企业创造的价值来进行计量。要提高企业人力资源的个体价值，就必须注重对员工进行人力资源投资，并创造能使员工所拥有的人力资源得到充分体现的环境。,第五章 人力资源价值会计,要提高人力资源的个体价值，就必须重视对员工进行人力资源投资；要提高人力资源的群体价值，不但需要提高个体价值，还要注意发挥群体成员的协同效应。群体价值并不是个体价值的简单相加，两者之间并不必然相等。因此，在运用价值会计时，必然要对这部分差异进行相应的

16、会计处理。,第五章 人力资源价值会计,五、按人力资源价值的计量单位形式 货币性价值:创造的价值能够量化 分为 非货币性价值:创造的价值无法量化企业员工为企业所创造的价值是他所拥有人力资源价值的体现。企业对人力资源价值的计量，也是从人力资源载体在未为特定时期内为企业所创造的价值的计量着手进行的。,第五章 人力资源价值会计,企业员工为企业创造的价值有些是可以用货币计量的，如生产的产品和提供的服务的价值等；但也一些是无法用货币来进行计量的，如员工为顾客提供优质服务所创造出的顾客忠城、由此所产生的对扩大企业知名度和提高企业美誉度的贡献等。这时就需要采用非货币计量的方法评估员工的活动为企业创造的价值。因

17、此，人力资源价值的评估应该包括货币性计量方面和非货币性计量方面两种，人力资源价值会计也应根据所采用的计量方式区分为人力资源的货币性价值和人力资源的非货币性价值两部分。,第五章 人力资源价值会计,相关启示：1、在计量企业员工人力资源价值时，应以未来特定时期创造的价值为依据而不是过去创造的价值为依据。2、在计量企业员工的人力资源价值时，应注意提供的人力资源价值信息的完整性。,第五章 人力资源价值会计,3、在计量企业员工的人力资源价值时，应处理好人力资源个体价值和人力资源群体价值的计量问题。4、企业的人力资源价值会计应将人力资源价值的货币性计量和非货币性计量方法恰当地结合起来运用。,第五章 人力资源

18、价值会计,二、影响人力资源价值的因素 1、外部因素如企业管理水平、企业环境、企业特性等 2、内部因素 如员工的精神状态、主观愿望、努力程度、协作精神等,第五章 人力资源价值会计,2005年，任正非的名字与比尔盖茨、史蒂夫乔布斯等全球IT名人的名字一起出现在了美国时代周刊评选的“2005年度全球最具影响力的100人”的名单上。从创立华为到带领它进入国际舞台，任正非一直以一个战略家的姿态导演着一个中国企业的骄傲。,第五章 人力资源价值会计,持续的鼓励荣誉部华为的“狼文化”在业内几乎无人不晓。学雷锋、讲奉献；团队奋斗、“胜则举杯相庆，败则舍身相救”；搞研发的，板凳要做十年冷；做市场的，干部集体大辞职

19、。讲出来，惊心动魄，对外人而言，甚至有些不可思议。这样的企业文化如何落地生根？很大程度上靠的是“荣誉部”，它专门做三件事情：一、经常发荣誉奖。每个业务领域都可以申报，一张奖状，200多块钱，似乎平淡无奇。但在华为，小小奖状预兆者大家投向得奖者的钦佩眼神，200块钱则会变成大排档上一帮同事的整晚狂欢。二、先进典型事件报道。任正非在一篇讲话中说：“什么是华为的英雄，是谁推动了华为的前进？不是一、二个企业家创造了历史，而是70%以上的优秀员工，互动着推动了华为的前进，他们就是真正的英雄英雄就在我们的身边，天天和我们相处，他身上就有一点值得您学习。”典型报道对象往往是普通的员工，普通的华位英雄。三、专

20、家辅导。请什么专家呢？业内强人？心理医生？职业指导师？非也。华为请的是老专家，来自高校或者其他单位、与IT行业不怎么搭界的老专家。来自绵阳导弹基地等地、令人肃然起敬的退休老专家，思想十分纯净，并且非常乐意和后辈交流。老人是人类的财富，他们的岁月转化成了智慧。来自老专家的咨询，总让年轻的华为人豁然开朗。,第五章 人力资源价值会计,李一男就是其中勇士之一。这位身材单薄文弱的年轻人在华为的迅速成长中书写了另一个传奇。1992年，李一男作为一名实习生出现在华为，当时他还只是华中理工大学二年级的硕士研究生。不过这个15岁就从家乡湖南考入华中理工大学少年班的年轻人，很早就显露出了技术上的天分。,第五章 人

21、力资源价值会计,初来乍到的李一男对任正非的诸如“华为鼓励人人当雷锋，但决不让雷锋吃亏”等管理思想和见解感到非常新奇。另一方面，任正非也慧眼识珠，注意到了这位年轻人所具有的潜质。还是实习生的李一男被委任主持研究开发一个技术项目。任正非还决定为该项目掏钱购买一套价值20万美元的外国设备。当时，还处于在创业阶段的华为财力并不雄厚，20万美元对于任正非来说并不是一笔小数字。但任正非力排异议，依旧认可了李一男的项目。不过由于市场急势突转直下，李一男主持的项目意外搁浅，刚买来的设备也一下子成了废品，20万美金打了水漂。出人意料地，任正非很大度，并没有责备还在惴惴不安中的李一男。在任看来：年轻人搞技术开发碰

22、壁是常有之事，最重要的是能够从中吸取教训重新再来。,第五章 人力资源价值会计,士为知己者死。任正非的大度让李一男心怀感激，1993年6月，硕土毕业的李一男义无反顾地走进了华为。任正非坚持根据业务能力不拘一格提拔人才，23岁的李一男开始成为华为一颗耀眼新星：两天时间里，李一男升任华为工程师；两个星期后，因解决一项技术难题，被破格聘为高级工程师；半年后，因工作出色出任华为最重要的中央研究部副总经理；两年后，李一男因为在华为C&C08万门数字程控交换机的研制中贡献突出，被提拔为华为中央研究部总裁以及华为总工程师；四年后，27岁的李一男成为华为最年轻的副总裁。,第五章 人力资源价值会计,李一男继续在华

23、为发挥自己的技术天赋，带领研发人员开发了国产GSM商业化网络设备等数十项具有世界先进水平和极高商业价值的技术成果及产品。这一期间，李一男崭露了对未来技术趋势的惊人的洞察力，华为内部员工也不由惊叹：“李的一举一动都会影响华为的发展方向。,第五章 人力资源价值会计,任正非当时鼓励华为员工内部创业的想法，任正非认为，要应对电信业的冬天，可以把华为的分销、培训、内容开发、终端设备等业务，外包给华为创业元老，团结一大群志同道合的合作者，这样，华为自身可以把全部精力集中在核心竞争力的提升上。任正非最终同意了李一男内部创业的请求。按照李一男的设想，自己创业的港湾公司作为华为的合作伙伴，更多地是为华为服务，即

24、成为华为的分销商，代理华为的路由器和数据通信产品。不过，港湾公司后来却与华为互为对手。,第五章 人力资源价值会计,在李一男的精心经营下，港湾开始声名鹊起。技术出身的李一男自然重视研发，港湾每年研发经费的投入占整体销售额的12%-15%，研发资源人员占到公司员工总数的大半。港湾方面表示：自己是所有高科技企业中投入研发人力、物力比例最大的公司之一。与之对应，港湾在2001年到2003年的三年里发展迅速，年销售收入分别是：2001年的1.47亿元；2002年的4.1亿元；2003年的10亿元，每年几乎以翻番的速度迅猛增长。,第五章 人力资源价值会计,港湾在创业的前三年中一片风光，相比之下，华为在这段

25、时期有些黯淡。华为重金投入的3G研发只能苦苦等待，甚至在联通CDMA招标中意外失手，忽略小灵通让老对手中兴缩短了与华为的差距，在数据通讯产品上除了遭到港湾的挑战外，华为还与思科惹上了“世纪诉讼”。,第五章 人力资源价值会计,面对思科的诉讼和港湾的挑战，华为适时调整战略，在2002年对数据通信业务进行整合、重建销售渠道港湾不再是华为的代理商。尤其是在2003年和美国3COM公司合资后，华为有足够的精力来应付港湾这位新崛起的对手。华为此时在企业网市场重新发力、寸土必争，改变了思科独霸数据通信领域的格局，与思科的官司也以和解告终；面对港湾的挑战，多年征战南北的华为应对自如。李一男忽然发现，现在已不是

26、港湾去抢华为的单了，而是华为倒过来跟港湾抢单，过去华为不关注的一些百万元的小单，只要港湾参与竞标，华为都势在必得。,第五章 人力资源价值会计,进入2005年，港湾继续遭到华为的竞争，似乎前景不明上市无望、士气低落、并遭受着资金吃紧等流言的困扰。在今年3月，港湾有出现转机的迹象，李一男成功说服风险投资人追加投资。由TVG投资携淡马锡控股及港湾原股东华平投资、龙科投资再次向港湾注资3700万美元。外界认为此举是李一男谋划在今年带领港湾再次向纳斯达克进军的信号。知情人士也证实：港湾现在已进入上市准备期。正当此时，华为向港湾发出律师函，港湾上市陡添变数，也使两家公司数年来的竞争公开化。不管结局怎样，从

27、商业运行的一般规律看，华为与港湾的发展史、经营、竞争方略等都将在MBA教案上留下浓浓的一笔。一位业内人士如是说。,第五章 人力资源价值会计,2006年，春暖花开的时节里传出了出人意料之外又在情理之中的惊人消息：华为收购了港湾全部资产。港湾与华为的争斗以华为的全胜而告终。在传说港湾员工被华为就地解聘的时候，很多人更热衷猜测李一男是否会重新回到华为，甚至是否有接任正非的班的可能。有朋友跟我说，这种收购更象是胜利者的故作姿态，因为此时的港湾已被华为打压得没有什么真正的值得收购的价值了。,第五章 人力资源价值会计,第二节 人力资源价值计量方法 一、基本程序 1、首先确定预测的人力资源对象，据此选定预测

28、的内容和时间范围，并规定预测结果所要求达到的精确程度。2、收集相关资料，并进行分析。在收集必要的人力资源信息资料后，必须进行鉴别、加工和整理，以便能选择能够反映预测对象特性的规律性信息作为预测依据。,第五章 人力资源价值会计,3、选择人力资源价值预测模型，进行计量。根据整理后的相关信息及预测对象的特性，结合各种计量模型的适用条件和特点选择合适的预测方法。输入有关资料、数据，进行计算，得到结果。4、对企业人力资源价值进行分析评价。由于受到资料质量、计量方法本身局限性的影响，以及影响预测对象的外部因素的变化，都会导致预测结果产生误差。因此，有必要及时对所选择的预测方法进行修正。,第五章 人力资源价

29、值会计,图5-1 人力资源价值计量程序图,确定预测对象,收集资料进行分析,选择模型进行计量,分析计量结果,输出结果,第五章 人力资源价值会计,二、人力资源的货币性计量方法（一）以成本（投入）为基础的人力资源价值的货币性计量方法 这种方法将人力资本的形成过程视为一个加工过程，加工过程的投入形成了人力资本，因此用将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源作为人力资源价值的计量指标。,第五章 人力资源价值会计,这里的人力资本加工成本，包括出生前后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等方面的成本，而且这种成本随着人的成长过程呈递增的趋势。这种方法将人力资源的加工成本折算为加工过程结束时的终值之和

30、，是一种按人力资源的投入价值来计量人力资源个体价值的计量方法。,第五章 人力资源价值会计,人力资本加工成本的计算公式为：T V=Ct(1+r)T-t t=1 V表示人力资源价值 T表示人力资本加工过程的持续期限 Ct表示从加工过程计算起第t年的加工成本 r表示利率,第五章 人力资源价值会计,特点:该种方法是站在投入的角度看待人力资源价值问题，不可避免存在许多缺陷：1、人力资源的历史成本并不能真正反映人力资源的真实价值，加工的历史性支出与所形成的人力资本之间没有必然的正相关关系；2、投入成本的期限难以有效界定，只核算到加工对象能创造出价值为止明显是不恰当的；3、加工成本的来源复杂，对该种数据进行

31、收集困难较大。,第五章 人力资源价值会计,（二）以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法 这类计量方法属于产出法的范畴，它以人力资源的交换价值作为计量人力资源价值的指标。这种计量方法是建立在以下认识的基础之上的：工资是劳动力价格的货币表现，体现劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力的价值密不可分的。,第五章 人力资源价值会计,以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法包括：1、直接根据未来工资报酬的现值来确定人力资源的价值。2、采用各种调整方式后确定的未来工资报酬的现值来确定人力资源的价值。,第五章 人力资源价值会计,（1）未来工资报酬的折现法 1971年，巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在会计评

32、论上发表题为“论人力资源的经济概念在财务会计报告中的运用”一文，正式提出以职工未来收益或未来工资报酬折现模型作为计量人力资源价值的方法，该模型的表达形式为：,第五章 人力资源价值会计,第五章 人力资源价值会计,例某企业招募A、B两名员工，合同约定工作年限都为5年，各年年末工资报酬如下表所示：要求：设折现率为10%，用未来工资报酬的折现法来估算企业A、B员工的价值。,第五章 人力资源价值会计,解：A员工的人力资源价值为：36000 36000 36000（1+10%）1（1+10%）2（1+10%）3=150524（元）也可用 36000（P/A，10%，5）=150524 B员工的人力资源价值

33、为：30000 30000 35000（1+10%）1（1+10%）2（1+10%）3=149255（元）也可用30000（P/A，10%，2）35000（P/S，10%，3）+40000（P/S，10%，4）+45000（P/S，10%，5）=149255（元）,第五章 人力资源价值会计,特点分析：这种方法适用于人力资源群体价值的计量。因为对于企业整体而言，虽然存在人员流动，但企业总体人员数量波动不大，工资总额受员工流动的影响也不大。但是需要结合对加薪幅度、企业未来发展计划对员工规模需求的预测来确定未来各年度工资报酬总额。同时，计算年限的确定也很有必要。,第五章 人力资源价值会计,这种方法如

34、果用于个体价值的确定，计算年限的确定应根据不同情况来处理：如果企业采用终生雇佣制，那么计算方法同上述公式所示，从员工现实工作年度至退休之时为止；如果是合同制，计算年限为剩余工作年限。但这两种方法都会存在高估员工工作年限的问题；同时，该方法没有考虑到当员工通过各种途径使得工作能力提升而获得工资报酬增加的情况，因此，计量结果不确定性较大。,第五章 人力资源价值会计,缺陷：这种计量方法的前提条件是该人力资源在其约定的服务生涯中肯定不会离开这个组织，且会在该组织中终身从事该职业。事实上，人的工作岗位是会变动的，这种方法会在实际应用中过高估计人力资源价值。这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基

35、础，实际上，人力资源创造的价值会高于或低于工资，因此，这种方法计量出的人力资源价值会偏高或偏低，影响准确性。这种方法不能解释同一行业的不同企业之间，由于人力资源质量不同而产生的企业效益差异。,第五章 人力资源价值会计,（2）调整后的工资报酬折现模型 该种模式是由美国的赫曼逊提出的，他认为不同企业之间即使技术水平相近，在效益方面也可能存在很大差异的原因主要是人力资源素质差异造成的，因此，需要通过设定一个效率系数来调整工资报酬的折现值。效率系数是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产平均收益率的比值进行加权平均所得的数值。离现实年度越近，所赋权数越大；离现实年度越远，

36、所赋权数越小，一般取5年，计算见下：,第五章 人力资源价值会计,第五章 人力资源价值会计,例：在未来5年内，某企业的员工报酬总额分别为：第一年，800万元；第二年，900万元；第三年，1050万元；第四年，1100万元；第五年，1200万元。从现实年度往前推的五年内该企业的资产收益率均为5%；从现实年度往前推的五年内全行业的资产收益率分别为为10%、11.5%、6%、8%、7.8%；折现率为6%。根据上述资料，采用调整后的未来工资报酬折现模式计算该企业员工的人力资源价值。,第五章 人力资源价值会计,解：E=（5*5%10%+4*5%11.5%+3*5%6%+2*5%8%+5%7.8%）15=5

37、7.54%V=800（P/S，6%，1）+900（P/S，6%，2）+1050（P/S，6%，3）+1100（P/S，6%，4）+1200（P/S，6%，5）57.54%,第五章 人力资源价值会计,特点分析：这种模式的优点是采用了多年的综合业绩来评价人力资源的价值，符合人力资产自身的特点，用效率系数调整的方式将工资报酬与企业收益、企业效益联系起来，也是有借鉴价值的。这种方法主要适用于计算人力资源的群体价值，应用这一方法计量出的人力资源价值，在不同企业之间具有可比性。,第五章 人力资源价值会计,缺陷：没有考虑到员工提前离开企业的可能性。公式中权数的确定缺乏理论依据，主观随意性较大。员工的工资并不

38、能完全反映人力资源价值，有可能对企业价值贡献大的、人力资产价值高的员工实际拿的工资很少。,第五章 人力资源价值会计,（3）未来工资报酬资本化法（书P168）（4）对以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法的认识 以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法反映的只是人力资源的部分价值（补偿价值或对补偿价值进行调整），这是一种人力资源的不完全价值计量方法，它没有反映出劳动者创造的剩余价值，因此对盈利企业而言，一般会低估企业的人力资源价值；同时，使用这种方法评价亏损企业或我国某些企业的人力资源价值也会与事实严重不符；同时，也没有考虑影响工资报酬的其他因素。,第五章 人力资源价值会计,（三）

39、以收益为基础的人力资源价值的货币性计量方法 这类方法主要包括外购经济价值法、外购商誉评价法、非外购商誉评价法、随机报酬价值法和调整后的随机报酬价值法。这些方法共同的特征是都以人力资源为企业创造的剩余收益作为计量人力资源价值的基本依据。,第五章 人力资源价值会计,1、经济价值法 经济价值法是将企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所实现收益的预测值，按人力资源投资率计算出来属于人力资源价值贡献部分，再折合成现值作为该企业或企业中的某一群体人力资源价值的方法，表达形式为：,第五章 人力资源价值会计,T Riht V=t=1(1+r)t 式中 V表示人力资源价值 Ri表示第t年的收益 ht表示第t年

40、的人力资源投资率 r表示折现率 T表示人力资源价值的计算年限,第五章 人力资源价值会计,该种方法的计算步骤为：对企业运用人力资源的历史绩效进行分析。主要是通过企业在人力资源管理方面货币投入的历史数据的分析，结合企业历年的利润增长率、净资产增长率等财务指标，得到企业在人力资源管理方面的报告，确定历史绩效。所选用的历史数据以最近三五年为准。,第五章 人力资源价值会计,根据历史绩效，预测企业人力资源未来可能达到的绩效水平，从而确定企业在未来特定时期的收益、收益增长情况等。确定人力资源投资率 最后将按人力资源投资所实现的收益折算成现值，并以此作为企业或企业中某一群体的人力资源价值。,第五章 人力资源价

41、值会计,采用这种计量方法时，要计算出人力资源投资收益率。基本思路是将企业在未来特定时期内生产经营活动中的投入分为两大类：一类是物力的投入，一类是人力的投入，并假定物力投入和人力投入在价值创造过程中所发挥的作用与它们在企业的总投入是一致的，据此确定人力资源投资在企业或企业中的某一群体未来实现的收益中所占份额。,第五章 人力资源价值会计,企业总投入,物力投入,人力投入,价值创造,物力贡献 人力贡献,第五章 人力资源价值会计,特点分析：这是确定人力资源群体价值的一种方法。当未来收益中属于人力资源投资实现的部分大于零时，计算结果为人力资源的价值。但这种方法只反映了人力资源的部分价值，即只反映了按人力资

42、源投资率确定的员工创造的剩余价值，其结果不仅没反映人力资源创造的全部剩余价值，也没有反映人力资源的补偿价值，计量结果显然会低估人力资源的真实价值。如果企业当期出现亏损，则意味着人力资源价值为负值，显然不合情理。,第五章 人力资源价值会计,2、外购商誉评价法 外购商誉评价法、非外购商誉评价法是以商誉的确定为基础来进行人力资源价值计量的。商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，它来源于企业人力资源的超额效用，体现为人力资源使用价值与使用成本之间的差额大于市场平均值的部分。该类方法认为，企业获得商誉与人力资源的超额效用有关，因此可以通过对企业商誉的计量来确定人力资源的超额盈利能力。,第五章 人力资源

43、价值会计,外购商誉的确定通常为收购价与目标公司净资产的公允价值之间的差额。将该部分金额乘以人力资源投资率，就能得出企业人力资源的价值。特点：这种方法主要适用于对人力资源群体价值的评估。确定的人力资源价值只是人力资源的部分价值，即只反映了人力资源超额盈利能力所创造的超额价值，这种差异来自于企业人力资源与行业人力资源之间的比较，但这种比较可能会低估企业现有人力资源的价值。,第五章 人力资源价值会计,3、非购入商誉法 该方法最早在1969年由赫曼森教授提出，他认为，企业过去若干年的累积超过同行业平均收益的一部分或全部可以看成是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源价值，这种方法

44、类似于企业确认非购入商誉价值的方法，因此称为“非购入商誉法”。,第五章 人力资源价值会计,对于自创（非外购）商誉，根据不同的公司形态有不同的计算方法：对于上市公司，非外购商誉=股票修正价（最近一年股价平均数）股票数账面净资产的公允价值 对于非上市公司，非外购商誉=（企业实际利润行业平均投资报酬率 可辨认的净资产公允价值）行业平均投资报酬率,第五章 人力资源价值会计,计算步骤为：根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额以及同期行业净收益总额，计算该行业的投资报酬率；根据本企业已实现净收益，与依据行业投资报酬率计算的本企业应实现正常收益的差额作为企业的额外收益（可看成非购入商誉）；以本企业的额外收

45、益除以本行业的投资报酬率，计算结果就是人力资源价值。,第五章 人力资源价值会计,该公式表明，将行业投资报酬率与本企业实现的净收益相比折算的资产，与企业实际占用资产之间的差额，就是人力资源价值，它的主要优点是：其计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行折算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。,第五章 人力资源价值会计,缺陷分析：当企业实现盈利但收益率低于行业的平均收益率时，按此方法计算出的企业商誉为负，这也表示企业的人力资源价值为负，但这与事实不符。企业实现盈利实际上意味着员工不但创造交换价值，而且创造了剩余价值，剩余价值的一部分就是利润来源，商誉为负只是显示企业

46、没有获得超额利润。但是按照这一做法，如果某企业实现收益等于或低于同行业正常收益时，该行业的人力资源就没有价值或价值为负，这样就低估了人力资源价值，也违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。,第五章 人力资源价值会计,即使企业没有盈利，也不能理解为企业的人力资源没有创造出剩余价值，因为要对剩余价值进行扣除才能形成利润。剩余价值将金融资本家的利息报酬进行扣除后可能没有剩余，从而没有利润。显然，不以价值创造而以剩余价值分配结果作为计量人力资源价值的依据是不合理的。人力资源投资率指标的计算也存在偏颇。,第五章 人力资源价值会计,4、随机报酬价值模型 1985年，弗兰霍尔茨在他的人力资源会计一书中介绍到

47、了“随机报酬价值模型”，他认为人对组织的价值在于能够提供未来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升以及作为该组织成员可能性等原因决定的，这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种随机过程中人所提供的服务是对企业的报酬，因此弗兰霍尔茨把这种过程称为有报酬的随机过程，因此计算个体人力资源价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率预期，该模型的表达形式为：,第五章 人力资源价值会计,第五章 人力资源价值会计,特点：该模式所考虑的因素更加全面，明显优于前两种人力资源价值会计模式。并且，该种

48、模式不是用企业支付的工资计算人力资源的价值，而是用人力资源为企业所提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源价值，这一点也优于调整后的未来工资报酬折现模式。,第五章 人力资源价值会计,但该模型的缺陷有：P（RI）值本身就是一个估计值，以估计值来估算估计值存在不确定性。没有考虑到其他资产对组织收益的影响，将组织全部收益归功于人力资源价值，因此有可能会高估人力资源价值。将人力资源创造的收益作为计量的依据，实际上也只考虑了人力资源的部分价值。,第五章 人力资源价值会计,5、调整后的随机报酬法 刘仲文教授提出了调整后的随机报酬价值模式。根据经济学的理论，一切生产过程都是由资本资源、自然资源、人力资源

49、三种基本资源相互结合、相互作用的结果。因此，在分析企业效益时应考虑这三种资源的相互作用，以及人力资源在三种资源中所占的比重。公式如下：,第五章 人力资源价值会计,第五章 人力资源价值会计,调整后的随机报酬计量模式解决了随机报酬计量模式中存在的将企业的全部收益归功于人力资源所创造的价值，并由此高估人力资源价值的问题；同时兼具了其他价值评价模型的优点，根据各项资产的使用对企业新增价值的不同效用，可将工资总额各项目之间应有的权重进行调整，设劳动力效用是其他要素的三倍，人力资源份额的计算公式为：,第五章 人力资源价值会计,工资总额K（T）=(0.75*工资总额+0.083*固定资产 折旧+0.083*

50、流动及其他利息+0.083*资产使用费,第五章 人力资源价值会计,刘教授在调整后的随机报酬模型中没能给出Ri的计算方法,建议可以采用:Ri=T Vij/Vij*n 式中:T某岗位分配总额 Vij某岗位系数 n 岗位定员 目前,我国许多企业都实行了以岗位为核心的管理模式。劳动管理部门一般都具有岗位说明书和岗位收集表,可以提供岗位级数、岗位系数、岗位定员等基础数据，因此Ri能比较方便得出。,第五章 人力资源价值会计,三、对上述人力资源价值的货币性计量方法的思考与改进 从上面的介绍可以看出，人力资源价值的货币性计量方法 主要有两种类型：以加工成本来确定的人力资源加工成本法；不完全价值计量法。人力资源