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1、人力资源与管理 乐生薪酬管理案例分析,1-1,第六组,指导老师：朱宁日期：2010年10月10日,1-2,目录,一、小组成员介绍二、案例背景阐述三、方案设计分析讨论四、问题小结及策略五、结束语,1-3,成员介绍（1/2）,1-4,成员介绍（2/2）,1-5,目录,一、小组成员介绍二、案例背景阐述三、方案设计分析讨论四、问题小结及策略五、结束语,1-6,案例简介公司描述（1/3）,乐生公司是一家专业从事纸张贸易并兼营纸张加工的民营企业，公司始建于1992年，目前大专以上文化程度的员工占40%以上，仓储面积达一万多平方米，主要经销国内外各种高、中、低档纸张，包括印刷、包装、文化、工业用纸等上百个品
2、种，成万个规格，是珠江三角洲地区产量较大、品种较全的纸张批发贸易企业之一。乐生公司是一个以销售为主的中小型企业，月销售额3000万元左右,1-7,1、薪酬构成 非业务员的薪酬构成：非业务员月薪酬=绩效工资+考核奖金+兼职费+加班费+工龄津贴+学历津贴应扣 试用员工月薪酬=绩效工作+考核奖金+加班应扣 实习员工每月发放生活费：500元业务员的薪酬组成：业务员月薪酬=绩效基本工资+绩效提成奖金+高价奖+新客户奖应扣,案例简介薪酬现状(2/3),1-8,2、薪酬执行十多年来，员工的薪酬分配基本都是以这个模式进行参与工资确定的有总经理、各部门主管人员，最后由公司的会计人员计算出各员工的工资水平工资的发
3、放通常都采用保密的形式。,1-9,案例简介现行薪酬存在问题(3/3),1-10,目录,一、小组成员介绍二、案例背景阐述三、方案设计分析讨论四、问题小结及策略五、结束语,1-11,（1/7）乐生薪酬设计方案目标,乐生公司计划进行薪酬重新设计。目标如下：重新设计公司的组织结构，正确划分不同的部门；制定公平、合理、激励性强的薪酬制度；能够吸引出色的高校毕业生。,1-12,(2/7)乐生薪酬设计方案总体思路,新老销售人员采用不同的薪酬分配制度：对新进销售人员实行“瓜分制”，对老销售人员采取“底薪+提成+奖金混合制”。个人月薪=总工资（个人月贡献/全体月贡献）个人月薪=底薪+（总工资全体底薪）（个人月贡
4、献/全体月贡献）在设计前期，通过了解员工的需求，提出各种不同薪酬组合，让全体员工开会讨论，参与新的薪酬方案设计。,全体员工讨论薪酬合适吗？,1-13,外部竞争性原则内部一致性原则经济性原则高激励原则合法性,(3/7)乐生薪酬设计方案原则,1-14,(4/7)乐生薪酬设计方案步骤,弄清公司现行薪酬方案出了什么问题，确定新方案的方向与目标。包括：对公司现行组织结构、工作岗位分布、各岗位工作内容和作用、各类人员薪酬的构成、薪酬水平的高低、在公司薪酬总额中的比例等进行调查。,进行市场调查，确定公司的薪酬水平。,建立健全薪酬制度的支撑体系，包括公司组织结构再造，完善岗位说明书，制定各类岗位知识、技能等级
5、标准、评价每一岗位员工的能力等级，编制工作岗位绩效考核评价标准。,拟定薪酬设计方案，包括：薪酬结构的设计、确定岗位工资水平，业绩评价与奖金计算，薪酬支付方式的选择，把薪酬方案以制度的形式确定下来，明文规定严格执行。在执行的过程中发现新的问题，再不断地修正完善。,1-15,(5/7)乐生薪酬设计方案新组织结构,采购组由营销经理直接管辖可行吗？,1-16,组织结构表,同后勤其他员工薪资方式不一，绩效,部门小，门类多，有必要吗？,1-17,(6/7)乐生薪酬设计方案薪酬等级,1-18,据报酬要素设计的薪资水平表,实际低于市场，有竞争力吗？,实际高于市场，需要吗？,1-19,薪幅等级表,薪酬完全按照岗
6、位发放，而且等级之间没有交叉，不利于促进员工发展,1-20,1、管理人员薪酬=底薪+业绩奖金+补贴+福利应扣内部一致性原则？底薪只是为了保证其正常的生活所需，在薪酬中占很小一部分。,(7/7)乐生薪酬设计方案薪酬构成,1-21,2、销售人员薪酬=绩效工资（底薪）+业绩提成+任务奖+新客户奖+高价奖+补贴+福利应扣绩效工资=月实际销售额/月销售基数100%工资标准,怎样的方式才是最大的激励？,1-22,3、职能人员薪酬=底薪+考核奖金+学历补贴+福利应扣4、后勤辅助人员薪酬=底薪+考核奖金+福利应扣,1-23,5、福利与应扣 福利：聚餐、三八节旅游、好学者培训、优惠卡等等；应扣：责任金、员工考勤
7、、社保和其他违规行为的罚款、销 售人员还有奖金回笼时间、坏账罚款,？,销售人员也适用吗？规范还是束缚？,1-24,目录,一、小组成员介绍二、案例背景阐述三、方案设计分析讨论四、问题小结及策略五、结束语,问题一、组织结构,组织结构中出现的问题：1.行政部和后勤部绩效考核明确，工作单一，工作量较小，可以合并。2.公司是兼营纸张加工的企业，应单独设立生产部，后勤部中的切纸师傅，切纸工叉车司机，维修应归属于生产部。3.采购组不应设立在营销部，应设立在生产部。,改进后的组织结构图,问题二、薪酬水平,应该适当降低后勤和行政部部分人员的薪资水平，并增高营销部门员工薪资水平。在基本工资的基础上，应适当将营销部
8、员工的工资与业绩紧密结合，已达到激励的作用。,乐生公司是一个以销售为主的企业，而其营销部整体薪资水平低于市场平均水平。,后勤和行政部部分人员的工作技术含量低，而且这类劳动力市场供过于求，但其薪资水平高于市场平均水平。,问题三、薪幅等级,各薪酬级别中相交叉的部分基本没有，这造成了除了升职就不能提薪的情况，不利于员工积极性的发挥，一旦升职潜力不大，就会造成人员的流失；此外，这种薪酬等级设计，给管理带来局限性，没有考虑到薪金上升空间。,问题,策略,将员工的工资分为固定工资和浮动工资两部分，浮动工资与员工业绩直接挂钩，依此来激励员工，对于连续几年表现优秀的员工应该增加其固定工资比例，已达到防止优秀员工
9、流失的目的。,问题四、薪酬构成,管理人员的薪资构成应该是高底薪低提成，而乐生公司实际采取的是低底薪高提成。销售人员应有一个保证其基本生活的底薪，而不应该把绩效工资作为他们的底薪。后勤辅助人员的考核乐生公司采取的是先由员工个人初评再交部门经理核准的方法，容易造成员工与经理之间意见不一致，形成矛盾。对于员工的福利问题，乐生公司让一些好学的员工参与培训，这是不合理的，而应对一些表现突出业绩较高的员工进行培训，一方面提高他们的水平，另一方面激励其他员工。对于员工的应扣问题，公司规定每个员工每月都要扣除一定的责任金，员工考勤，社保和其他违规行为的罚款，这项措施针对每个员工显然是不合理的。,1-29,目录,一、小组成员介绍二、案例背景阐述三、方案设计分析讨论四、问题小结及策略五、结束语,1-30,小结,1-31,谢谢,
