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1、2013年人力资源操作务实,唐吉歌德,第一节人力规划用工现状的清理,背景调查,可用员工信息采集表等形式调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为公司工作年限，既往服务单位、离职情况等,考核评估,对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况,合同疏理,裁减冗余人员,对岗位可并可减进行调整对存在事实劳动关系的人员进行调整对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整,整理已签员工合同，调查合同有效期疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况,第一节人力规划用工模式的选择,合同用工,适用于普通员工，一般订定二至三年首次适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员,非全日制工,派遣用工,项目用工,
2、适用于清洗用工年限的岗位适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况,适用重要性不高，人员流动性大的岗位适用于需特别试用、培训后上岗的职位,适用于无法确认工作周期的职位适用于需考核试用的职位适用于季节性、临时性用工的岗位,第一节人力规划岗位定编与定岗,定岗定编,依照公司的发展规划制定组织架构与人员编制计划针对编制计划，建立健全完善的职位说明书,岗位调整,职位说明书先设定职务代理人、职务升迁调整范围,录用条件,员工名册,依照合同法要求建立员工名册，加强管理,职位说明书细化岗位的录用条件，任职资格等,第二节招聘录用招聘面试的管理,招聘信息,招聘信息发布的准确
3、描述与信息保存，便于日后试用期间证明员工适合岗位与否的证据,面试记录,告知义务,面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案,告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生,第二节招聘录用背景调查的落实,运用知情权,了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有精神病、传染性疾病及其它严重影响
4、工作的疾病；曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而的。,索取离职证明,入职体检,后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息如上下工作单位均为派遣员工，需了解用人单位主体避免二次试用期出现，或直接出现无固定期限合同条件,避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现避免患有具传染性疾病的情况出现避免入职已孕的情况出现（注：此点仅供参考）,第二节招聘录用录用流程的细化,先合同后上岗,避免发出邀约书，建立合同关系先体检，后提交材料，方可订立劳动合同务必订立合同再上岗，避免员工恶意建立劳动关系索赔,担保
5、扣压,不得扣压员工身份证及其他证件不得要求员工担保或收取员工财物对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充,第二节招聘录用试用环节的控制,试用期限,三年合同五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现,试用要素,试用考核,试用期的工资不得低于同岗位最低工资，转正工资的80，并不低于上海最低工资840（不含社保公积金）试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险经济裁员不适用于试用期员工员工在本企业终生只能试用一次试用期双方应提前三天通知,试用考核应有完整的考核评估标准试用考核应把握时间尺度不合格员工应尽快辞退,第三节规章制度规章制度的范畴,规章范畴,包括并不限于劳动报酬、工作时间、
6、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度常用企业规章制度有：企业员工手册、员工纪律奖惩制度、员工薪酬福利制度员工入职管理办法、员工试用期管理办法、员工绩效考核办法、员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法、假期管理办法、员工加班管理办法、员工工伤处理办法、公司保密制度公司安全管理办法、员工离职管理办法、员工岗位管理办法制定的规章制度应做到：行为性质能界定清楚，罚则明确,第三节规章制度规章制度的确立,制度的民主化,筹建新企业应提前完善规章制度，可避免进入民主化流程08年已实施规章制度无需按合同法进行讨论确定，企业规章制度应在过渡期尽量完
7、善08年起草规章制度，公司没有工会的，要建立职工代表制，以提高制订规章制度的效率建立规章制度的修改、建议流程，以保障规章制度的执行。,制度的公示化,企业出台的规章制度应公示或告知劳动者。公示的最好形式是组织员工培训，将培训签到做为公示的记录完善的企业可以制作员工手册，让员工加强认识。过渡期仍需将既往的规章制度执行公示告知劳动者，避免不必要的争议出现。,第三节规章制度薪酬福利的转变,试用期工资,试用期不得低于本单位相同岗位最低档工资，企业应建立健全岗位工资制度，避免无岗位配套工资的出现。,同工同酬,经济补偿金,虽然这是理想性的口号，但仍要求企业对工资框架进行细分，依工作年限、技术能力、学历、岗位
8、给予不同的待遇。企业应逐步转变观念，由福利型向守法型用工改变。加班工资的争议处理。,经济补偿金除了特殊情况之外不需要支付外，将成为企业的固定成本开支，应在薪酬制度中着重考虑。专家建议将原有薪酬开支重新拆分成15份，将年薪资成本保留1/5在员工离职时进行发放，此部份收入可免个税。在企业没有更多薪资预算的时候建议将年终奖或十三月月薪转化为经济补偿金发放。,第四节劳动关系劳动合同的设计,撰写合同,确保法律要求条款的存在增加有必要在合同中约定的条款避免企业免责，排除劳动者权利条款的出现避免违反法律、行政法规强制性规定的条款出现劳动合同条件待遇应保留可调整上升空间用工地点可并列，工作岗位非必要条款,合同
9、期限,合同管理,依企业实际情况采用非全日制工，为保障权益需签书面合同为增加试用期，避免无固定期限合同条件出现按需约定期限派遣式用工劳动合同强制性在两年以上合同期限的必须考量的因素,按照法不溯及既住的原则，年前订立劳动合同，劳动合同条款可做调整，并不计入合同签约次数员工签约要有见证人在场，确保员工本人签字,第四节劳动关系劳动关系的维护,事实劳动关系,避免合同条款无效或不具备用人主体资格加强企业书面合同管理，避免遗失员工合同到期及时续签或终止，避免员工恶意不签合同避免企业发包，未审核承包资格,工会功能导入,管理流程再造,借助工会确保规章制度建定借助工会缓冲各类争议问题借助工会顺利实现经济裁员借助工
10、会协商建立集体合同借助工会解除员工劳动合同,依法缴纳社保，按时足额发放工资解除合同，经济裁员避免错解错裁避免违章指挥，冒险作业，避免机构部门自聘员工等,第四节劳动关系解除条件的细化,一般解除,协商解除与合同到期终止是最恰当的合同终止形式，千万不要想着经济补偿金怎么可以省下来。,惩罚解除,经济解除,试用期解除、员工主动离职与员工过失造成合同解除是法律规定的三种不需要支付经济补偿金的情况。规章制度中应着重思考企业的特性，细化惩罚性解除的条件。定量的要做好；定性的要做准；,法律降低了经济裁员的条件，这是企业可以借力进行员工调整的工具，虽然这种形式需要支付经济补偿金。,第四节劳动关系惩罚解除的技巧,违
11、规解除,规章制度尽量全面，罚则明确员工要了解规章制度内容证据完整清晰（如何收集证据）处罚程序合法（开除、除名、解除劳动合同，通知工会）,解除程序,不称职解除,调查事实，保证证据清楚确凿。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违 纪行为，要求员工签字。“检讨书”、“申辩书”、“违纪情况说明”等员工本人签字的违纪记录有关书证及视听资料政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等程序正确，无遗漏：批评教育，集体会议讨论，记录会议过程。（43条：用人单位解除劳动合同，应当事先通知工会）,岗位描述准确全面、考核标准明确合理员工业绩记录清晰考核过程、考核结果记录完整、清晰调整岗位并书面确认,第四节劳动关系离职移交
12、的管理,离职约定,工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。企业应建立离职员工管理办法以完善辞职、离职的流程管理与经济责任。对于不能使用违约金的情形，可以变通为绩效考核的方式，在制度中明确处罚或者赔偿责任。员工保管的资料、数据在册记录，事前由员工确认。,离职管理,员工离职只须提前天通知，在不可挽留的情况下，企业不要抱任何阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造成企业不必要的损失。员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议或签署声明：离职原因、加班费无拖欠、工资清结声明、交接完毕后支付补偿金。员工离职请在天内办理退工、退档与社保转移，避免企业不必要的成本开支。,第四节劳动关系竞业限
13、制的操作,保密管理,企业可以在劳动合同、规章制度或单独的保密协议中与员工约定保密事项。商业秘密必须是企业日常已经要求管理的事项，保密仅限定于特别人群。,竞业限制,竞业限制是指限制期不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制期限最长不得超过两年。竞业限制期限企业应按月支付经济补偿金，补偿金额与违约金额由双方约定。,第五节培训考核培训考核的应用,培训管理,建立企业培训管理制度并严格执行撰写培训协议，约定服务期与违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,培训项目,绩效考核,可订定的服务期违约金的项目仅限定于专项培训。培训费用应单独列名开支。,加强企业绩效管理评估工作，建立相关制度。在试用期管理、员工变更调整岗位、解除劳动关系中充分运用绩效评估。,第六节劳务派遣劳务派遣的应用,派遣规定,明确劳务派遣双方为用人单位与用工单位派遣劳动合同应签定两年以上合同被派遣员工无工作期间应支付所在地最低工资派遣不得二次外包企业不得建立派遣公司向自己或所属公司派遣劳动者对派遣员工造成损害，未明确责任双方承担连带责任,派遣可行性,转换企业连续用工年限补偿金不受合同期限影响按年发放协助企业合法、优化用工成本,
