《人力资源海底捞案例分析.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源海底捞案例分析.ppt（46页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、海底捞,管理方面的比较,海底捞1.上下级信息流通无障碍2.权力下放3.独特的考核制度4.管理人员都是从最基层做起,其他餐饮业1.下级信息难以反映至上级2.权力过度集中于上层3.单一的以利润作为考核4.存在“空降”现象,产生的影响,海底捞的员工,不忘本！有激情！有创意！,分析原因,（一）人性假设 X理论 Y理论 超Y理论四种人性假设理论。“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设,X理论,(1).本性懒惰，怕负责任;(2).必须用强制办法达到组织目标;(3).激励只在生理和安全需要层次上起作用;(4).绝大多数人只有极少的创造力。,激励办法是：以经济报酬来激励生产。但认为惩罚是
2、最有效的工具。,强迫，威胁等严密控制手段！,Y理论,(1).如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；(2).惩罚不是使人努力达标的唯一办法；(3).激励在需要的各个层次上都起作用；(4).想象力和创造力是人类广泛具有的。,激励办法是：挑战性,发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导。,1.信任员工，而信任的标志就是授权，张勇对签字权的下放，及普通员工拥有赠菜，打折，甚至免单权；2.海底捞保证了员工生活环境的绝对舒适,通过建立学校给员工父母发工资来确保员工工作无后顾之忧。,海底捞的应用,超Y理论,这种人性假设认为人有善恶有别，不可一概而论。(1).需要和愿望有不同的类型；(2).管理方式
3、的要求是不一样的；(3).达到某个目标后，可以激发员工的积极性。,根据具体的人，具体的工作任务，选择相适应的组织结构和管理方式。,海底捞更大程度的发挥了员工的热情。通过创新度，顾客满意度，后备干部的培养等项目来进行考核，抛弃了财务报表，认为过度强调数字会伤 害员工工作的积极性和 顾客满意度。,海底捞的应用,一.“经济人假设”。其目的是获得最大的经济利益；二.“社会人假设”。为满足人们的社会关系需要；三.“自我实现人假设”。最终目的是满足自我实现的需求，实现自治和独立；四.“复杂人假设”。管理必须是权变的，根据不同人的不同需要和不同情况，采取相应的管理方式。,海底捞员工工资高于一般同等级的餐饮店
4、。*体现了“经济人假设”思想，员工可获得高工资。,海底捞的应用,1.提供公寓，齐全的设备，家属待遇优厚；2.高层领导体验员工生活，尊重员工；3.海底捞文化月刊增加了员工之间的交流；*体现了“社会人假设”思想，满足员工的生理需求，社会关系需求。,明确晋升方向，公平晋升制度；*体现了自我实现人假设的管理思想，帮助员工进行个人目标的自我实现,独特的考核制度*体现了“复杂人假设”的管理思想，人们依据自己的动机，能力，会对不同的管理方式产生不同的反应。,分析原因,（二）激励理论A内容型激励理论B过程型激励理论C行为改造型理论,A内容型激励理论,1、马斯洛“需要层次理论”2、奥尔德弗的“ERG理论”3、麦
5、克里兰“成就需要理论”4、赫茨伯格“激励保健双因素理论”,1.马斯洛“需要层次理论”,a.人的需要分等分层，呈阶梯式逐层上升。低层次需要满足度越高，对高层次需要的追求就越高。,分为,（1）生理需要（2）安全需要（3）归属的需要（4）尊重需要（5）自我实现需要,“海底捞”不仅给员工提供公寓，还配备热水浴空调，以及电话、电视、网络，有专人打扫卫生，有药品和病号饭，也有夜宵服务以及学校。(从员工角度),结合案例：,b.需要的存在促使人产生某种行为。人的行为是由其当时的主导需要决定的。,给长发的客人送发圈，给带手机的客人送包丹袋，给戴眼镜的客人送眼镜布等等。（从消费者角度：需要用不同的方法，从而吸引更
6、多消费者）,结合案例,2.奥尔德弗的“ERG理论”,人的核心需要分为：存在需要、关系需要、成长需要（不强调先后关系）,改善员工住宿条件、改善伙食满足其存在需要；提供良好的晋升通道满足其成长需要；平等主义改善人际关系，从而满足其关系需要；从而调动员工的工作积极性。,结合案例：,3.麦克里兰“成就需要理论”,a.成就的需要：表现自我，追求挑战，承担责任；b.对社交的需要：喜欢融洽的社会关系；c.对权力的需要。,海底捞“放权”（免单权，晋升通道公平广阔）满足员工对成就及权力的需要；店长与员工交流满足员工对社交的需要,结合案例：,4.赫茨伯格“激励保健双因素理论”,激励因素的满足才能真正激发人的积极性
7、。保健因素是指满足员工基本需求。,“授权”“平等主义”“创新”“良好的晋升通道”等激励因素；只有强化成就感、责任心、晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素”，才能有效地发挥激励作用。,结合案例：,提供较高报酬，舒适的住宿环境为“保健因素”,B过程型激励理论,1.绩效管理（期望理论）绩效目标：切实可行，能够实现,及时进行绩效反馈以更好的实现目标。,极看中员工的工作热情，考核目的就是检测员工的热情度。考核有创新:员工激情，顾客满意度，后备干部的培养，唯独缺少业绩指标,这就是海底捞给员工制定的，经过努力能够实现的绩效目标。,结合案例：,2.公平理论 报酬的绝对值，相对值都会影响激励效果；激励力求公平
8、；实施公平性报酬体系，使员工感到自己的付出得到了相应的回报，避免员工的不满情绪。,能力提高的快，就有晋升机会。也让有能力和追求的员工都能够在这里找到发展的方向。,结合案例,公平！,C.行为改造型理论,（一）目标理论 通过订立明确且难度适宜的目标，以达到激励员工的作用。,海底捞员工多是外来务工人员，其主动性不够，通过为其订立明确且能达到的晋升目标，充分发掘了员工的积极性。,结合案例：,（二）强化理论强化有两种：正强化和负强化。当行为者受到强化物的激励，其积极性会得到提高，这就是正强化。当行为者受到强化物的激励，其积极性会消退甚至丧失，这就是负强化。,海底捞规定：如果某员工被发现有人品问题，就会剥
9、夺其升职机会。这属于一种惩罚，是一种负强化。,结合案例：,海底捞对我们的启示,1.善待员工，信任员工，适度授权。2.体验员工生活并及时改善，尊重员工，不忘本。3.鼓励创新，允许员工犯错，培养员工兴趣爱好4.良好晋升通道，提供明确的晋升方向和施展空间。5.因店制宜，订立适合本店发展的考核制度，以激发员工积极性。6.海底捞为长久发展，会进行人力资本的投资。,BUT！,1.海底捞不用利润率来考核员 工和分店业绩的做法是非常前卫理智的，但是用什么来衡量业绩呢？2.每个员工都是一个有独立思考能力的人，给员工一个范围可以给顾客提供更个性化的服务，但是范围是多大？3.完全以领导个人魅力为依托来团结这个团体，但是这种用感情留住员工的做法能走多远？,思考！,马卉提供了关于海底捞的更多的资料倪帆，梁丽娟提供了关于人性假设资料刘文静，李雪雅，倪杨提供激励理论蒋晓莲制作PPT,感谢！,谢谢观看,END,
