人力资源测评与调查第三讲-心理测验.ppt

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1、人力资源测评与调查,第三讲：心理测验基础、关键技术 主讲：李晓博,内容提要,心理测验概述心理测验基础心理测验是怎么编制出来的如何使用心理测验如何解释测验结果心理测验的关键技术信度效度心理测验的综合分析,引子 心理测验应用,1985年,美国联合航空公司进行的一项调查:在过去20年中,世界各地共发生过50000多起空难事件,其中只有1/5是机器故障，其余4/5是。技术/资历和飞行时数-心理测验空军中的被淘汰率下降，美国70%36%;法国61%36%,人力资源测评2008,一、心理测验概述,心理测量(psychological measurement)是通过科学,客观,标准的测量手段对人的特定的素质

2、进行测量、分析、评价。P14心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平的手段。,人力资源测评2008,心理测验的基本类型,从形式上可分为：问卷测验标准化的纸笔测验投射测验情境测验行为模拟与观察类测量基于工作情境的综合类测量,人力资源测评2008,心理测验的基本类型-2,从内容上可分为：智力测验：比奈；瑞文推理测验；韦氏成人智力量表个性测验：卡特尔16PF；MMPI明尼苏达多项人格问卷动机测验,人力资源测评2008,举例：韦氏成人智力量表,分测验 11个言语量表常识背数词汇算术理解类同操作量表填图图片排列积木图图形拼凑数字符号

3、分量表:平均数为10,标准差为3 P77-78,人力资源测评2008,1.有人以56000元购得一间房子,纳税按房价的75%计算,税率是每100元收1.5元,该房纳税的款项是:A.310元 B.530元 C.630元 D.840元 E.1080元2.下列5个项目中哪个项目不属于同类?A.电话 B.电炉 C.无线电 D.电报 E.电视,人力资源测评2008,心理测验在工业/组织中的应用,智力能力测验人格测验职业兴趣测验动机测验评价中心技术 20世纪30年代,人力资源测评2008,心理测验的五个基本要素,心理测验实质上是行为样本的客观的和标准化的测量。行为样本标准化难度：难度水平影响测验的客观性：

4、天花板、地板（差异性，区分度）效度：测量到的结果是否反映了所想要考察的内容。信度：测量结果的可靠性、稳定性。,人力资源测评2008,行为样本,个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本(behavioral sample)目的是通过样本推测总体行为，关键是要保证样本能代表总体行为。行为样本的数量足够多样本具有代表性,人力资源测评2008,标准化(standardization),是指测验编制、实施、记分和解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。客观性与准确性题目的标准化实施过程与记分的标准化选用有代表性的常模,人力资源测评2008,

5、常模(norm),曹冲聪明吗?曹冲有多聪明?司马光呢?高斯呢?一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。平均数 标准差IQ=100+15*(X-M)/S,实验时间,瑞文标准推理测验由英国著名心理学家RAVEN研制，于1938年公布实行。年龄跨度570岁，既可用于个别测试，也可用于团体施测，是一种跨语言，跨文化的国际上比较流行的量表。主要通过图形的辨别，组合，系列关系等测试一个人的推理能力。时间：60分钟,瑞文推理测验,瑞文推理测验以斯皮尔曼（Spearman）的智力的二因素理论为基础。整个测验分为5个组，分别测量知觉辨别能力、归类比较能力、图形推理与组合能力、系列

6、关系推理和逻辑能力、图形互换和信息整合能力，每组有12题，由易到难排列，各组题的难度递增。,瑞文推理测验,A组：得分代表知觉辨别能力，是否只关注题目的部分信息，能否从整体上去获取信息并做出判断，区分对象与背景的能力如何，是否知道对象与背景具有相对性，并善于从不同的角度来看同样一个事物。,B组：得分代表归类比较能力，是否能正确处理一个事物整体与部分之间的关系，观察能力如何，是否经常能注意到事物之间的细微差别。,测验题目示例归类比较,瑞文推理测验,C组得分代表图形推理与组合能力，是否经常能注意到事物之间存在的内在关系，并善于利用这种内在关系把事物进行组合。此外，联想能力如何，是否善于通过联想在事物

7、之间建立关系。,D组得分代表系列关系推理和逻辑能力，对包含两层及两层以上逻辑联系的事物，能否注意到这些层，并根据对这些层之间联系的充分把握做出判断。此外，注意的分配能力如何，能否很好地分配自己的注意力。,测验题目示例系列关系推理,瑞文推理测验,E组得分代表图形互换和信息整合能力，能否把丰富的信息进行有效的整合，并从中得出问题的答案。此外，高级推理能力如何，当面对的问题包含的关系比较复杂时，能否梳理出问题包含的这些复杂关系，并总结出全面的规律。,瑞文测验-百分位常模,瑞文测验的总分分为5个水平，具体划分标准如下,实验时间,企业管理能力倾向测验到互动专区下载测验问卷与答卷将答案填在答卷上将答卷以自

8、己姓名与学号命名发送到：,能力倾向 P80-,能力倾向（即潜能）是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。能力倾向与智力、知识、技能特点：相对广泛性：相对稳定性相对影响性,能力倾向的测验,企业管理能力倾向测验：言语理解、判断推理、数量关系、资料分析、思维策略行政职业能力倾向测验：数量关系、言语理解与表达、判断推理、常识判断、资料分析,管理能力倾向测验维度解释,言语理解考察理解文字资料速度和准确度,以及用词的规范性.判断推理考察抓住问题的核心,把握事物之间复杂关系的能力.数量关系考察对数字的敏感度和心算能力.资料分析考察对图表的理解能力.思维策略考

9、察思维的灵活性和多方法,多角度解决问题的能力.,企业管理能力倾向测验,第一部分 言语理解考察理解文字资料速度和准确度,以及用词的规范性包括三种类型的题目：词语填空、句子分析、阅读理解例题：只要方向正确，任何一点积极性都应当得到_和支持。A.尊重 B.肯定 C.表彰 D.重视解答：用肯定填空使句子的意思表达得最准确，故应选B。,第二部分 判断推理考察抓住问题的核心,把握事物之间复杂关系的能力包括四种类型的试题：常识判断、图形推理、事件排序、演绎推理例题：（1）小李的建议没有被采纳（2）小李受到工厂的奖励（3）小李提出三项“合理化建议”（4）厂长说“贵在参与”（5）厂长号召职工关心企业建设A、4-

10、2-3-1-5 B、5-2-3-4-1 C、5-3-1-4-2 D、4-2-1-3-5解答：此题正确答案为C。事件为：小李响应号召提出建议，尽管未被采用，仍然受到了奖励。这一顺序相对于其它被备选答案中的顺序而言最为合理。,第三部分 数量关系考察对数字的敏感度和心算能力。例题：84.78元、59.50元、121.61元、12.43元及66.50元的总和是_元。解答：正确答案为D。实际上您只要把最后一位小数加一下，就会发现和的第二位小数是2，只有D符合要求。,第四部分 资料分析这部分测试给您一些文字或图表，针对每一段文字或每一个图表可能有34个问题。考察对图表的理解能力,第五部分 思维策略考察思维

11、的灵活性和多方法,多角度解决问题的能力例题：某工厂的甲乙两个车间之间为了传送零件的方便互发运输车辆，甲车间从早上8点起每隔10分钟向乙车间发一辆车，乙车间从早上8点05分起每隔10分钟向甲车间发一辆，两个方向的车辆在同一条路线上行驶且速度相同，两车间相距刚好为运输车10分钟的路程，问两个方向的车辆几分钟会交错一次？A.20 B.10 C.6 D.5 解答：此题的正确答案为D。解决此题应这样考虑:两车相向行驶,其相对速度为两车速度之和，有了这样的正确思路，问题就可迎刃而解了。,作业二,小组作业二：测验的质量分析每组负责分析一个分测验。“常模”测算（平均数与标准差）项目分析（难度与鉴别度）,实验时

12、间-16PF,本测验共有181道题目，都是有关个人的兴趣和态度等问题。每个人对这些问题是会有不同看法的，回答也是不同的，因而对问题如何回答，并没有对与不对之分，只是表明你对这些问题的态度。请你要尽量表达个人的意见，不要有顾虑。1每一测题只能选择一个答案。2不可漏掉任何题目。3尽量不选择B答案。4本测验不计时间，但应凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。5有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性的选择。,卡特尔16种人格因素测验（16PF),16PF（Sixteen Personality Factor Questionaire）是卡特

13、尔1947年编制的。在国际上众多人格测验的试题中，被认为是非常经典的，其测评的准确度和广泛的适用性经过了时间考验。卡特尔是人格特质理论的主要代表人物，16PF也正是伴随着卡特尔的人格特质理论而发展的。16PF测验技术手册,R.B.Cattell 美国伊利诺州立大学,测验结果报告,自评：根据P129表6-4及参考资料中的描述对自己进行简单评价。比较自评结果与测验结果的异同。16PF测验技术手册,人格测验,人格一词,译自英文Personality,它来源于拉丁文Persona,原指戏剧表演时演员所戴的面具,而后引申为演员所扮演角色的特征。人格这个词在心理学上的广泛应用在上世纪30年代,当时主要作为

14、性格(character)的替代概念而出现。因为在西方语境中,“性格”带有道德评价方面的含义,而“人格”则显得更为中性。这点与中文的语境正好相反。,人格的概念与特性,人们所具有的个体独特的,稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式,它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征,是由先天和后天因素的交互作用而形成的。整体性 独特性和共同性稳定性可塑性,人格的理论,类型理论特质理论类型论认为人格可以划分为互不相容的几种类型,如外向,内向等。特质论主张人格可以通过有限的几个特质加以描述，如卡特尔的16种根源特质。特质论强调量的分析与连续的维度;而类型论则是把类型之间看作是互相独立和分离的,偏重质的研究。,

15、人格测量的方法,自陈量表投射测验评定量表情景测验社会测量法,心理测验基础,心理测验是怎么编制出来的如何使用心理测验如何解释测验结果,引子:最强大脑,人力资源测评2008,回顾：心理测验,心理测量(psychological measurement)是通过科学,客观,标准的测量手段对人的特定的素质进行测量、分析、评价。P14你幸福吗？心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平的手段。,人力资源测评2008,心理测验的五个基本要素,心理测验实质上是行为样本的客观的和标准化的测量。行为样本标准化难度：天花板、地板效度：测量到的结果

16、是否反映了所想要考察的内容。信度：测量结果的可靠性、稳定性。,人力资源测评2008,一、心理测验编制,确定测验的目的/测验的构思设计测试项目或题目项目的试测和分析合成测验将测验标准化内容指导语和时间限制记评分解释收集测验的信度效度资料编写测验使用手册,1、测验的目的/构思,稳定的素质特点（人才测评）能力因素（科学智能 社会智能）动力因素（价值观、动机、兴趣）个人风格要素（气质、MBTI）例：要测验一个人的能力。P72能力是什么？智力？能力倾向？特殊能力？,人力资源测评2008,智力测验 构思比较,韦氏成人智力量表 P78 表4-1言语量表（常识背数词汇算术理解类同）操作量表（填图图片排列积木图

17、图形拼凑数字符号）瑞文标准推理测验A组：知觉辨别能力；B组：归类比较能力；C组：图形推理与组合能力；D组：系列关系推理和逻辑能力；E组：图形互换和信息整合能力,智力 P73-75,智力的二因素论。斯皮尔曼：普通因素(G)和特殊因素(S)多因素理论三维结构模型理论。吉尔福特。内容、操作、结果 5*5*6层次结构理论。唯农。智力的最高层次是一般因素，其下分为言语和操作两个大的因素群。三元智力理论。斯腾伯格。个人智力、自知力和人际智力。,二因素论,斯皮尔曼用因素分析方法，分析被试者的各类测验成绩时，发现有一个因素与各类工作均有关，称为普通智力因素（G）；但有些人数学测验成绩较好，而语文测验成绩较差；

18、另一些人则相反。他认为这些差别或特长提示另一种因素的存在，即特殊智力因素（S）。普通能力系得自先天遗传，显示个人能力的高低。,智力测验的理论基础,瑞文的理论基础是:斯皮尔曼（Spearman）的智力的二因素理论韦克斯勒认为“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体或综合能力”。韦氏的理论基础是什么呢？,另一种构思方式:16PF的编制过程,人力资源测评2008,2、题（项）目的设计,建立一个题库。测验题目的来源：现有理论参考专家决定测量的模式。常用题目类型让专家评价最初的题库,人力资源测评2008,常用题目类型,是非题我感到很难开口同陌生人交流()A 是 B 否折中是非题我认为

19、只要双方同意,就可以离婚,无须受传统观念的束缚.A 是的 B 介于A.C之间 C不是的,人力资源测评2008,迫选题请在下列选项中选择其中一项,如果都喜欢,就选择两者中最喜欢的一项;如果都不喜欢,就选择相对不是那么厌恶的一项()A 我喜欢与不同性格特点的人交往B 我喜欢自己研究感兴趣的技术问题,人力资源测评2008,利克特偶数量表与奇数量表请在下列选项中选择最适合你的情况从事新的工作更令我兴奋.非常同意/比较同意/无所谓/比较不同意/非常不同意5 4.3.21选择题填充题,企业管理能力倾向测验,第一部分 言语理解考察理解文字资料速度和准确度,以及用词的规范性包括三种类型的题目：词语填空、句子分

20、析、阅读理解例题：只要方向正确，任何一点积极性都应当得到_和支持。A.尊重 B.肯定 C.表彰 D.重视解答：用肯定填空使句子的意思表达得最准确，故应选B。,第二部分 判断推理考察抓住问题的核心,把握事物之间复杂关系的能力包括四种类型的试题：常识判断、图形推理、事件排序、演绎推理例题：（1）小李的建议没有被采纳（2）小李受到工厂的奖励（3）小李提出三项“合理化建议”（4）厂长说“贵在参与”（5）厂长号召职工关心企业建设A、4-2-3-1-5 B、5-2-3-4-1 C、5-3-1-4-2 D、4-2-1-3-5解答：此题正确答案为C。事件为：小李响应号召提出建议，尽管未被采用，仍然受到了奖励。

21、这一顺序相对于其它被备选答案中的顺序而言最为合理。,第三部分 数量关系考察对数字的敏感度和心算能力。例题：84.78元、59.50元、121.61元、12.43元及66.50元的总和是_元。解答：正确答案为D。实际上您只要把最后一位小数加一下，就会发现和的第二位小数是2，只有D符合要求。,第四部分 资料分析这部分测试给您一些文字或图表，针对每一段文字或每一个图表可能有34个问题。考察对图表的理解能力,第五部分 思维策略考察思维的灵活性和多方法,多角度解决问题的能力例题：某工厂的甲乙两个车间之间为了传送零件的方便互发运输车辆，甲车间从早上8点起每隔10分钟向乙车间发一辆车，乙车间从早上8点05分

22、起每隔10分钟向甲车间发一辆，两个方向的车辆在同一条路线上行驶且速度相同，两车间相距刚好为运输车10分钟的路程，问两个方向的车辆几分钟会交错一次？A.20 B.10 C.6 D.5 解答：此题的正确答案为D。解决此题应这样考虑:两车相向行驶,其相对速度为两车速度之和，有了这样的正确思路，问题就可迎刃而解了。,对最初的题项库进行评价,练习。以16PF量表为例。每小组对1-2个因素的分量表的题项进行评价。对每道题与拟测因素的相关程度及题项的清晰性进行评价。高、中、低。,作业二,小组作业二：测验的质量分析每组负责分析一个分测验。常模测算（平均数与标准差）项目分析（难度与鉴别度）,3、项目分析,进行试

23、测，并根据试测结果对组成测验的各个题目(项目)进行分析,从而评价题目好坏,对题目进行筛选，对量表进行优化。难度分析鉴别度分析平均数与方差（利克特量表）,人力资源测评2008,项目难度分析,难度指题目的难易程度，非能力测验难度是指题目的“通俗性”通过率：P=R/N*100%高分组(总分最高的27%）与低分组（总分最低的27%）通过率的平均数,难度分析,通过率只是表示难易的顺序，不能表示难易的差距。60%，40%，20%（60与40，40与20哪个差距大呢？）等距量表的难度指标。根据正态曲线表可查出任何通过率对应的值。84%也可转化为美国教育测验机构采用的难度指标=13+4X X是正态化的Z分数

24、16%,难度的确定,题目难度水平的确定测验的目的出发：平均难度0.5，难度在0.5+0.2测验的作用出发：选拔，尽量使难度值接近录取率从题目的形式出发：值应大于概率水平。真正的难度0.5最合适，此时计算所得的最合适的P 为（k+1)/2k K为选项数测验难度水平的确定使得得分尽量呈现正态分布。,人力资源测评2008,项目鉴别度分析,指项目得分对被试实际能力或心理特质水平的区分能力或鉴别力，也即项目得分的高低与被试实际能力或心理特质水平高低的一致性程度。可从项目效度分析与内部一致性分析两方面入手。,鉴别度分析：项目效度分析,以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应与其在效标上表现的相关程度。1、

25、相关系数。点二列相关系数。效度系数高于0.2一般可以保留；低要修改或删除2、鉴别度指数:比较效标得分高和得分低的两组被试在项目上通过率上的差值 D=PH-PLD值高低与题目的有效性。,点二列相关系数,项目的分数以二分法计，答对1分，答错计0分。P代表通过该题的人数百分比；q代表未通过该题的人数百分比；st代表全体被试效标成绩的标准差,鉴别度分析：内部一致性分析,当难以找到合适的效标时，可以采用测验的总分代替效标，考察每个试题和总分的一致性，即做项目-总分分析 可以计算相关系数或鉴别度指数。使用总分代替效标，需满足条件：每个项目方差相同，或测验项目较多。计算每题与所有其他项目合成分数之间的相关。

26、,鉴别度的标准,鉴别度的值具有相对性，很难确定筛选项目的绝对标准。要考虑样本大小和特性，测验的目的、性质和功能等。成就测验，一般要求项目和部分的相关达以0.2，鉴别度指数达到以上；一般心理测验，D值在0.3以上。美国测验专家伊贝尔提出一个标准,项目效度与内部一致性的比较,项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性代表题目与部分的关系。两者有时会矛盾根据测验目的。如果是预测性测验，多采用项目效度高的题目；如果测验要求同质，即希望各个试题测量同一特质，则选内部一致性高的如果测量的变量复杂，则采用分量表，要求各个分测验与外在效标有很高的相关，但彼此之间相关要低，分测验内部各题目彼此的相关要求很高。

27、,人力资源测评2008,测验使用手册,一般信息目的和作用理论背景和题目的来源实施方法,时间要求及注意事项标准答案与记分方法常模表,适用团体及计分系统,解释系统,样本的选择方法信效度资料例,实验,校园招聘案例演示综合实验1-校园招聘中的人才测评,人力资源测评2008,二、测验（测评）的操作,标准化的指导语测量时限典型行为测验(典型反应:观察与自我报告)最高作为测验(最好成绩)测验的环境条件,指导语-举例,请在答题卷的右上角写上你的名字。在测题本上不要做任何记号。本测验的目的是考察你的逻辑推理能力。请将你的答案写在答题纸上，在每道题中你认为正确的选项上画圈表示，例如。你的测验成绩将由你正确回答的题

28、目的数量决定。因此，在你对某题没有把握时可以猜测，不要漏掉任何题目。如果测验时有什么问题，可以举手，询问主考人员。完成测验后请将答题纸和测试题本一起交给主考人员，之后离开考场。,人力资源测评2008,主试的职责,测量前的准备工作（包括面试、评价中心等）预告测验、熟悉指导语、准备测验材料熟悉测验的具体程序确保满意合适的测验环境测验中主试的职责建立协调关系,人力资源测评2008,实施过程可能导致误差的影响因素,主试对测量结果的影响主试的人格特点主试的期望罗森塔尔效应皮格马利翁效应实验者期望误差,人力资源测评2008,被试特点对测量结果的影响,测量技巧与练习因素焦虑和动机因素应试动机 社会期望测验焦

29、虑 反应定势求快与求精确（答题时间设计）肯定反应定势（是非题选择偏好是）位置定势偏好较长选项的反应定势猜测的反应定势（猜测修正）,人力资源测评2008,实施测量计分的要领与误差控制,计分的基本步骤记录反应、检索标准答案、反应和标准答案的比较问答题计分宽容定势和晕轮效应整体计分和分析计分客观题计分,举 例,北森新16PF测评，最后保留了181道题目，量表中的题目有三个选项，采用“0、1、2”的计分方式，每道题目的得分范围是02分。北森智维通用选拔，各个分量表中的题目采用Likert五点量表的形式，理论上假设对这五个点的判断在心理上是等距的，因此采用等距式记分方法。每道题目的得分范围是分。将每一道

30、题的得分相加得到量表分。,人力资源测评2008,三、测验结果的解释,常模参照解释效标参照解释原始分数：是将应试者的反应与标准答案相比较而直接获得的，只是一个过渡值标准分：原始分数与常模比较，可以转换成标准分。可以相互比较,人力资源测评2008,常模与基于常模的解释,如何选择常模样本常模的类型百分位常模标准分数常模常模的表示方法转化表。常模表剖析图,如何选择常模样本,常模样本的构成 举例：16PF 智维通用总体与样本，样本的代表性取样的方法：随机取样。每个元素都有同样的机会入选样本。简单随机取样；分层抽样非随机取样。便利取样,北森新16PF常模群体共1760人，下面是常模群体的具体分布情况：,智

31、维通用人才选拔系统量表开发项目的数据调查采用了网络收集的方法，自2005年9月16日起，9月30日结束，共收集到913份有效数据，被试的详细分布情况见下表。,样本的代表性,总体(population)拟测评或调查的人或事物的全体抽样架构。总体的详细名单总体的每个人或事物称为元素样本(sample)从抽样架构中选取的人群。但关心的不是样本而是总体。代表性。样本结果能推广至总体的能力取决于代表性。样本必须与总体的特征具有相同的分布状况。有偏样本,瑞文测验-百分位常模,瑞文测验的总分分为5个水平，具体划分标准如下,新16PF测评标准分数常模,采用标准十计分方式，最高分为10分，最低分为1分。5.5分

32、为平均分，标准差为2，每1分之间的差距为0.5个标准差。原始分数转为标准十分数具体公式为：其中，Sten代表被试在某维度上的标准十得分，x代表被试在该测验维度上的得分，代表常模群体在该维度上得分的平均分，s代表常模群体在该维度上的标准差。再将标准十分划分为三个等级，13分为低分，47分为中等分数，810分为高分。,16PF常模对照表,人力资源测评2008,效标与基于效标的解释,效标参照解释(criterion reference explanation)是依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行解释。内容参照分数的解释结果参照分数的解释,内容参照分数的解释,确定应试者对某个确定材料内容或技能的

33、掌握和熟悉程度的分数。比较的内容不是其他人，而是内容的多少。新员工培训后的测验掌握分数。通过或掌握的最低分数。驾考正确百分数。与掌握或熟练标准的百分数比较,结果参照分数的解释,将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。预测性测验往往适合用结果参照分数进行解释。用期望表表示。期望表说明了一个给定的原始分数或分数等级获得不同效标分数或等级的可能性有多大，这种可能性用人数百分比来表示。,期望表 示例,解释测验分数,向受测者传达测验结果16PF测评最后给出的报告有：剖面图、整体描述、16个子维度解释、二元维度等四个部分团体测评。团体与常模样本的关系向决策者传达测验结果,测量的关键技术,信

34、度分析效度分析,根据测评所做的决策,测量误差,误差:测量中与目的无关的变因所产生的不准确、不一致效应。误差的来源心理误差-考官测量误差-测试者与工具,测量误差,系统误差由与测验目的无关的因子所引起的恒定、系统的有规律的变化，存在于每次测量中，又称为常定误差。与信度无关，与效度有关。随机误差由与测验目的无关的偶然因素引起，使得几次测量不一致，且这种不一致是无系统的、随机的。,真分数理论,真分数是测量中不存在误差时的真值或客观值，操作定义就是无数次测量的平均值。用T表示测量分数X=T+E（E是误差）三个基本假设：误差分数的平均数为0；误差分数与真分数相关为0；两次测量的误差分数相关为0。,二、信度

35、分析,信度指测量结果的可靠性与一致性。信度高低的指标通常以相关系数表示，称为信度系数（reliability coefficient)理论上表示为：信度就是一组测验分数中真分数方差与实测分数方差的比率。信度解释为总的方差中有多少比例是由真实分数的方差决定的。如0.9，可以说实得分数中有90%的方差反映了真实分数的差别，仅有10%来自测量的误差。P29-35,信度可接受水平一般的能力与成就测验的信度系数在0.9以上；人格、兴趣等测验的信度系数通常在之间。一般来说，小于0.7，不能用测验对个人作评价，也不能在团体间作比较；大于0.7，可以进行团体间比较；大于0.85，可用于鉴别个人。,信度多高才算

36、可靠,对人力资源测评中信度系数与测评质量的关系，以下给出了几种测验的信度系数：,如何评估人事测量的信度,根据信度的操作性定义来求信度，也根据求信度的不同方法来给信度分类的。误差来源重测信度复本信度内部一致性信度评分者信度,重测信度,稳定性系数用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数。一般采用皮尔逊积差相关系数.（2周到6个月）例如：在技能测评中李某的分数是，在全体被测者中排名第一，这到底准不准呢？我们再重复测评一次，结果李某的分数是，还是排名第一，而且其他被测的位置顺序变化很小，我们就可以说第一次的技能测评结果很可靠。,复本信度,等值性系数，它是以两个测验复本来测量同

37、一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。为排除顺序影响，将被试分两组，一组先做A卷，再做B卷；另一组则相反。,内部一致性信度,分半信度系数。是通过将测验分成两半，计算这两半测验间的相关同质性信度测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。库德-理查逊 20号公式 常用 克伦巴赫系数（多重计分）,克伦巴赫系数（Cronbachs),公式为K为题目数，是测验总方差，是每一项目的方差基础研究中Cronbach 系数至少应达到0.8才能接受，在探索研究中Cronbach 系数至少应达到0.7才能接受，而在实务研究中，Cronbach 系数只需达到0.6即可。,评分者信度,不同评分者对同样对

38、象进行评定时的一致性。（评分者的主观误差）肯德尔知谐系数提高测评者的测评能力：对测评标准的理解与把握；对测评信息的收集、分析与判断；对各种心理效应导致误差的控制技巧。,高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；高信度的评分者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的评分者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的评分者用低信度的测评方法获得的结果必然不可靠。,标准参照测验中的信度,以上几种信度都是针对常模参照测验而言的。标准参照测验中的信度计算通常使用分类一致性信度，这种信度的的常用估计方法是考察同一批被测者在两次试测或者复本测验中的分类是否一致。标准参照测验中

39、的信度也可以使用K系数计算，较分类一致性信度在统计上更合理。,影响信度的因素,分数分布的范围分数接近，分布狭窄，信度减小。样本团体的性质测验的长度越长，信度越高斯皮尔曼-布郎公式测验的难度,各种信度系数应用,三、效度分析,一个测验对其所要测量的特性测量到什么程度的估计。测验测到它要测的东西了吗？测验对它所测量的东西测量到什么程度？定义：与测量目标有关的真分数方差与总分方差的比率。X=T+I+E I表示系统误差（与测量目标无关但稳定的方差）P35-48,信度和效度的关系信度是效度的必要条件信度系数的平方根是效度系数的最大值。效度的性质效度是针对测验结果的。结果的有效程度效度是针对某个特定的目的的

40、。效度只有程度上的差异。,如何评估测量的效度,根据评估效度方法的不同，效度可分为：内容效度效标关联效度构想效度,内容效度,检查测验内容是否是所要测量的行为领域的代表性取样的指标。（成就测量）内容效度一般没有可能的数量化指标，只能靠推理和判断来进行评估。专家评定双向细目表,效标关联效度,测验分数与外在标准的相关程度又称实证效度、效标效度、效标关联效度，是指测评结果与效标的一致性程度。效标是一种用来衡测评有效性的外在参照标准,它可以是一种测评的结果,也可以是标准测评分数。管理能力倾向测验的效标可以是将来管理工作的绩效。预测效度和同时效度。效标与效标测量。常用效标：学术成就，特殊训练成绩，实际工作表

41、现，团体对照，等级评定和先前有效的测验等,效标关联效度的估计方法效度系数组的分类：根据在效标上的表现将被试分组，这些组在分数上如果有显著差异，则预测效度较高。例：根据某公司中2个典型的职业类型来分析北森新16PF测评系统V2.2的效度：管理类和IT类。在乐群性A、影响性B、规范性F、冒险性H这四个维度上，管理类人员的得分显著高于IT类技术人员。,构想（结构）效度,Construct validity测验能测到理论上的结构或特质的程度。结构，构思，构想。用来表示解释人类行为的理论框架或心理特质，即那些抽象的假设性概念、特性或变量，如智力、动机、能力等。它们在物理上不存在，不能直接测量，需要借助测

42、评工具。常用方法因子分析聚合效度和区分效度,举例,北森智维通用人才选拔系统结构效度 本量表的维度标准基于经典的CPI问卷，经过因素分析，前两个因素可以解释64.2，见表5.2，与国内修订的问卷负荷的因素近似，可以概括为机变性和控制性。,聚合效度与区分效度举例,你幸福吗？快乐、生活满意度、自尊、乐观主义，这些不同指标是在测同一概念还是测量各自的概念？生活满意度量表SWLS(Satisfaction with life scale)五项目生活满意度量表(LS-5)和正性情感量表(PA，积极情感，更广义的幸福),效度的应用,效标分数的预测和预测误差建立测验分数与效标分数的回归，对效标分数进行预测。效

43、度越大，预测误差越小，置信区间就会越窄，预测也就越精确。,测验安排,职业锚测验职业兴趣测验基础实验三：职业锚与职业兴趣的辨析结构化面试,测验,网上测评。朗途职业生涯测评系统,心理测验的综合分析,人力资源测评2008,常用的心理测验,智力能力测验-管理能力倾向人格测验-MBTI职业兴趣测验-HLD职业兴趣动机测验-动机,综合评价 练习,一、管理能力倾向测验,言语理解考察理解文字资料速度和准确度,以及用词的规范性.判断推理考察抓住问题的核心,把握事物之间复杂关系的能力.数量关系考察对数字的敏感度和心算能力.资料分析考察对图表的理解能力.思维策略考察思维的灵活性和多方法,多角度解决问题的能力.,二、

44、人格测验-MBTI,左右手。优势与不足一对母女和MBTIMyer-Briggs Type Indicator(梅尔-布来格类型指标）美国每年有超过200万份测试被使用作用广泛：自我了解和发展、职业发展和探索、团队建设、人际关系辅导理论基础是荣格的理论,容格的类型理论,容格认为，不同的行为源于各人在运用心智方面，天生有不同的倾向。人们按照各自的倾向行事，便逐渐形成各自的行为模式。容格观察到，有些人倾向于把精力专注于外在世界的人、经验和活动，并从中得到动力；而另一些人则倾向于专注于内在世界的意念、记忆和情绪，并从中得到动力。容格把这两种不同的动力取向，取名为外向和内向。,容格的8种人格类型,外向感

45、性型内向感性型外向理性型内向理性型外向辨识型内向辨识型外向直觉型内向直觉型,MBTI 概述（二）,外向(Extravert)内向(Introvert)辨识(Sensing)直觉(iNtuition)理性(Thinking)感性(Feeling)决断(Judging)熟思(Perceiving),行为风格维度的解释（1）,外向者主要定位于外部世界，倾向于集中在人和事上，他们是“活动”定向的，具有易沟通、好交际的特点。易适应环境，随环境变化随时调整。经常被外部的人和物所吸引。外向者趋向于通过感受来了解世界，会更趋于参加许多活动，喜欢成为活动的焦点，而且容易接近。内向者主要定位于内部世界，倾向于把知

46、觉和判断集中于观念和思想上，他们更多地专注于持久的观念而不是暂时的外部事件。他们总避免成为注意的中心，而且他们一般要比外向者沉默一些。,行为风格维度的简单解释（2）,辨识型的人倾向于通过收集具体、特殊的信息了解外在世界，通常善于观察。对细节敏感，关注事物的现实性等特点。他们专注于看到、听到、感觉到、闻到及尝到的事物。直觉型的人倾向于感知外界环境的全貌或整体，关注事物的现状及发展变化，通常具有反应敏捷、思维跳跃、追求变化等特点。注重暗示和推理，信赖自己的灵感和预感，注重将来，喜欢预测事物，并总想改变事物。,行为风格维度的简单解释（3）,理性型的人主要是以逻辑推理为基础，通过理智思考进行活动和决策

47、。分析问题的解决是否符合公认的标准，具有客观、理性、有条理等特点。感性型的人主要是通过权衡问题的相对价值和利益进行决策。他们判断时依赖于对个人价值观或社会价值观的理解，在决策是往往照顾他人的感觉。具有同情心、渴望和谐。,行为风格维度的简单解释（4）,决断型的人喜欢井然有序的感觉，而且当他们的生活被规划好，事情被解决好之时，他们是最快乐的。决断型的人想方设法管理和控制生活，具有善于组织，有目的性，决断性等特点。熟思型的人以一种比较宽松的方式生活，并且当生活很有余地时，他们最感到快乐。他们试图去理解生活而不是控制它，具有比较开放，适应性强，灵活多变，不拘小节等特点。通常喜欢随遇而安，思考多于行动，

48、对规则和约束反感。,ISTJ 视察者,ISFJ 保护者,INFJ 咨询师,INTJ 策划者,ISTP 工艺者,ISFP 创作者,INFP 治疗师,INTP 建筑师,ESTP 促进者,ESFP 表演者,ENFP 得胜者,ENTP 发明家,ESTJ 督导者,ESFJ 提供者,ENFJ 教 师,ENTJ 指挥官,安定者,交涉者,催化者,理想者,三、动力测验,价值观测验如奥尔波特:理论型,经济型,审美型,社会型,政治型,宗教型兴趣测验动机测验,例 丽嘉的心理测验,上海波特曼丽嘉酒店被亚洲华尔街日报和远东经济评论评为“中国最佳雇主”,同时还名列“亚洲最佳雇主”。该酒店90%以上的岗位薪酬都是市场首位,经

49、理层更是远高于同行。“一流公司要用一流员工,支付一流的薪水”,HR部门的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。(必须要有服务的“天赋”,如热情,乐意与人交往)为了找到这些有天赋的员工,酒店在招聘时有5道工序,其中包括心理测验,从总经理到普通员工无一例外。,动机的含义和作用,引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力，是人类行为动力系统中调控机制的重要组成部分，是人类行为的原动力。作用：指引个体行为的方向、任务选择、注意分配决定行为动力的强度、努力程度及行为的坚持性、克服困难的程度；可以用来解释或说明个体行为发生的原因和理由。,动机测验,影响愿望(权力动机)成就动机人际交往(亲和动机)挫折承受(

50、避免失败的动机)风险决策动机,1、权力动机,权力在社会和组织中起着十分重要的作用,有的人甚至认为权力是组织工作的核心。因此,权力动机是管理者行为动机结构中的重要组成部分，权力动机是试图影响他人和改变环境的驱力，具有权力动机的人希望制造对组织的影响,并且愿意为此承担风险。一旦得到了这一权力,他们可能会建设性或破坏性的使用它。,缺乏权力动机的管理者通常在组织中不具有权威性,回避权力和责任,他们不能及时恰当地进行决策,不能有效的组织整个机构的活动,实现组织的目标,主要依靠群体来建立自己的目标和解决问题。群体成员是自我培训和自我激励的,而管理者的作用只是次要的。,权力动机过强 容易产生越权决策,忽视上