人力资源管理之量化.ppt

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1、1,人力资源量化管理实操特训营,讲师：梁沈,2,梁沈，工学法学双学士，MBA。梁沈，曾在安利中国、明新国际、李锦记集团、美的集团担任高层管理职务。20多年主要从事市场营销、人力资源管理工作！梁沈，中山大学中外管理研究中心特聘教授!被中国企业联合会评为中国最有影响力的500名管理咨询师之一。梁沈，广东省企业家协会专家委员会委员。梁沈，专著培训营销16字秘诀、会议营销实操大全、员工调查管理实操细节、连锁经营操作宝典丛书等60多部，部分已出版。梁沈，培训超过1200场次，受众超过10万人次，主持参与大型市场营销管理、人力资源管理咨询项目30多个，实战、实操经验丰富，典型的实战派。,3,目录,什么是人

2、力资源市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法如何评价人的质量员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核如何设计人才品质指标人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发薪酬福利量化管理如何开发人力资源员工培训量化管理如何控制人力资源成本人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业员工调查量化管理如何从事务中解脱人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作企业文

3、化量化管理如何打造员工凝聚力执行力员工关系量化管理如何实现自动波管理职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动人力资源项目量化管理结束：电影欣赏你一定行！,4,什么是人力资源市场营销学,5,什么是销售,6,每个人一生都在做同一件事情,你是做什么工作的？,7,人力资源销售的产品是什么,8,人力资源销售的产品是什么？,9,目录,什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值职位分析

4、量化分析方法如何评价人的质量员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核如何设计人才品质指标人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发薪酬福利量化管理如何开发人力资源员工培训量化管理如何控制人力资源成本人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业员工调查量化管理如何从事务中解脱人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力员工关系量化管理如何实现自动波管理职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动人力资源项目量化管理结束：电影欣赏你一定行！,10,电影欣赏量化管理的力量,11,目录,什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的

5、力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法如何评价人的质量员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核如何设计人才品质指标人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发薪酬福利量化管理如何开发人力资源员工培训量化管理如何控制人力资源成本人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业员工调查量化管理如何从事务中解脱人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力员工关系量

6、化管理如何实现自动波管理职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动人力资源项目量化管理结束：电影欣赏你一定行！,12,企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度,13,什么是人力资源量化管理?,14,案例问题,一个家族企业成员的三个副总，指定了3个不同的地方晚宴，你是负责人，你会怎么办？,如何解决这个问题？,15,案例问题,一个工作超过5年的员工被辞退时，愤怒地说：“我一直以为自己是优秀的，为什么会这样？”,如何解决这个问题？,16,案例示范,老板问：秘书忙什么?,17,信件统计分析：1278封/*年,跨国公司专业秘书说:,18,人力资源量化管理HRQM模型,19,HRQM

7、 模式图:,20,企业发展三阶段,21,企业发展三阶段,22,目录,什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法如何评价人的质量员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核如何设计人才品质指标人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发薪酬福利量化管理如何开发人力资源员工培训量化管理如何控制人力资源成本人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业

8、员工调查量化管理如何从事务中解脱人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力员工关系量化管理如何实现自动波管理职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动人力资源项目量化管理结束：电影欣赏你一定行！,23,如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理,24,DPI人力资源战略规划量化管理方法,25,人力资源量化-非己法则,提案非己示范:,选项非己示范:,聚焦非己示范:,确定非己示范:,26,战略规划进阶示意图,27,通常分别作长期战略，中期（三年）计划和年度计划,项目计划,长期战略计划,中期计划,年度计划,28,公司战略总体规划,成为专业的房地产开发项

9、目公司5亿人民币的项目投资能力投资回报率在同行回报水平较高（10%以上）,中期：23年,近期：1年,奥运前后的战略有待未来几年进一步研究,企业人员规模、机构设置达到战略要求开发2个以上项目投资回报达到同行业领先水平（10%以上）*25-30万平方米开发规模,长期：58年,*注：投资回报率为年回报率,29,公司未来3年发展计划的关键指标,30,4C模式,愿景使命价值观战略,31,房地产案例分析1,成本战略（承上启下）,32,置业的竞争战略包括七个方面,公司战略发展目标,保障/服务,33,置业的竞争战略之六：成本战略,决定了项目的定位以及将来的收入成本,规划设计对工程造价的影响最大；在施工中对设计

10、的修改往往引起成本的大幅增加；设计的成功与否直接影响将来的销售和物业管理。,如何平衡市场策划的效果和成本？及时取得销售收入有利于加快企业资金周转，及时还贷，降低财务费用。,设备、材料的选用和采购；怎样平衡成本与质量的关系？施工进度拖延带来的成本增加。如：利息费用、人员工资、日常消耗等等。,现有的出租业务是自己经营还是全权委托物业管理公司？如何督促物业管理公司提高出租率和租金收入，降低租物管理成本和市场营销费用？,通过对价值链上的成本动因分析，确定成本控制战略,项目决策,规划设计,建设施工,市场销售,物业管理,34,对项目运作的全过程进行成本控制,项目决策,规划设计,建设施工,市场销售,物业管理

11、,加强决策的科学性，做好可行性分析工作；决策应该符合成本效益原则。,成立专业的设计顾问公司，对设计进行全面的评估和审核；对设计方案进行招标，货比三家；以目标成本为起点，将设计控制在可接受的成本范围之内；实行设计监理制度。,在做好市场调查和市场预测的前提下，制定市场推广计划；督促销售公司及时销售，并根据销售状况和回款的及时性向销售公司支付佣金；根据收款状况及时偿还贷款，减轻利息负担。,采购招标；施工招标；由专业部门负责采购事宜，公司再以成本、质量、及时到位情况等为依据对该部门进行考核严格按照项目定位和规划设计的要求，将质量控制与设定的物业档次、市场目标相联系，实现目标成本范围内的质量保证严格按照

12、进度计划施工，将进度目标分解到各施工单位。加强技术、资金、采购、设计等各环节对工程的 保障,方案一：对物业管理公司实行利润包干制度，出租物的经营全权委托物业管理公司；方案二，委托物业公司进行物业管理，规定服务项目、服务标准及物业费标准。租物的管理、维修及市场销售工作由负责，租金由直接收取。,35,划分责任中心，加强业绩考核,董事会,总经理,副总经理,总经理办公室,人力资源部,计划财务部,行政管理部,信息资源部,预算合同部,开发部,工程管理部,材料设备部,上市办公室,资金管理中心,东湾投资公司,银达物业公司,（临时）,（综合）,公司整体是投资中心,费用中心,成本费用中心,费用中心,利润中心,以现

13、有组织结构为基础划分的责任中心，随着组织结构的调整，责任中心也要进行相应的变化,36,房地产案例分析2,人力资源战略重点选择（自主选择）,37,38,第1年里程碑,39,目录,什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法如何评价人的质量员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核如何设计人才品质指标人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发薪酬福

14、利量化管理如何开发人力资源员工培训量化管理如何控制人力资源成本人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业员工调查量化管理如何从事务中解脱人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力员工关系量化管理如何实现自动波管理职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动人力资源项目量化管理结束：电影欣赏你一定行！,40,如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析,41,员工学历结构分析,42,员工学历结构分析,43,员工年龄结构分析,44,员工职级结构分析,45,员工进修情况统计,46,流动率,2%死水线6%生存线20%不稳定线,47,变动薪金,15%死亡线

15、40%生存线60%不稳定线,48,培训投入,1%死亡线3%生存线6%以上开发线,49,方案一：调薪平均比例：7.66%A与B-相差：2倍,方案三：调薪平均比例：7.90%A与B-相差：3.67倍,方案二：调薪平均比例：7.97%A与B-相差：2.75倍,50,51,52,企业员工流失的原因,53,目录,什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法如何评价人的质量员

16、工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核如何设计人才品质指标人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发薪酬福利量化管理如何开发人力资源员工培训量化管理如何控制人力资源成本人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业员工调查量化管理如何从事务中解脱人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力员工关系量化管理如何实现自动波管理职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动人力资源项目量化管理结束：电影欣赏你一定行！,54,如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法,55,组织结构效率3/6法则,56,每过一级管理效率衰减20%,57,结论,组

17、织结构扁平化,工作内容聚焦化,58,组织结构宽度及深度量化管理方法,59,组织结构基本术语和定义,深度（层级）宽度（跨度）职级组织部门职级编码系统,I型专精人才T型复合人才工作分析职位描述,60,组织结构一般原则,因岗位设人，而不是因人设岗位组织最低人数要求：生产10人、非生产5人一个部门最少管辖4个组织非生产单位不超过5个层级、生产单位不超过6个有组织没有成员应予以裁、并业务及工作性质相近的单位尽量合并组织结构建立“流程倒推”原则人员增减安排（服务顾客）,61,不合理的组织层级及管辖人数,3,1.管理职能不能重叠,4,5,2,3,4,5,2.不满5人不成组织,2,3,5,6,2,3,4,5,

18、62,1,4,8,11,2,3,6,7,9,10,3,4,5,5,6,7,8,4,9,(X),业务及工作性质相同的单位合并,6,14,9,12,13,1,2,7,8,1,2,3,5,10,11,12,2,3,4,1,7,8,9,6,5,(X),10,11,一个部门至少管辖四个单位,63,管理游戏：盖高楼大厦得启示,64,房地产案例分析,65,房地产公司组织结构图,办公室,项目一部,董事会秘书,控股公司一,项目三部,项目公司一,副总经理,（市场营销）,人力资源部,经营管理部,财务部,参股公司一,审计监督部,副总经理,（经营管理）,总经理,党委,项目公司三,各,专,业,委,员,会,审计委员会,预算

19、委员会,工程技术部,股东,上级党组织,董事会,监事会,投资委员会,薪酬委员会,财务总监,市场营销部,副总经理,（工程技术）,战略执行及决策支持层,战略决策层,经营执行层,66,组织设计采用职能制突出了前期策划职能,董事长,总经理,副总经理,总工程师,投资部,总工办,规划设计中心,前期部,项目公司,预算审核部,市场营销部,计划财务部,人力资源部,办公室,67,目录,什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设

20、计方法如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法如何评价人的质量员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核如何设计人才品质指标人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发薪酬福利量化管理如何开发人力资源员工培训量化管理如何控制人力资源成本人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业员工调查量化管理如何从事务中解脱人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力员工关系量化管理如何实现自动波管理职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动人力资源项目量化管理结束：电影欣赏你一定行！,68,如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法,69,怎样做岗位

21、测评？,70,常见岗位测评方法排序法因素评分法海氏测评法,海氏测评法三大要素：智能水平解决问题的能力岗位所承担的责任,71,智能分析表A（差异辨别最低率15%）,72,解决问题能力分析表B,73,岗位责任表C,74,工作条件分析表,75,案例：*企业管理人员、事务人员岗位工资列表,76,目录,什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法如何评价人的质量员工招聘量化

22、管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核如何设计人才品质指标人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发薪酬福利量化管理如何开发人力资源员工培训量化管理如何控制人力资源成本人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业员工调查量化管理如何从事务中解脱人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力员工关系量化管理如何实现自动波管理职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动人力资源项目量化管理结束：电影欣赏你一定行！,77,如何评价人的质量员工招聘量化管理,78,“甄选测评与面试系统”诊断,你能准确说出公司有多少个职位编码？你们公司有没有招聘手册？你

23、能准确说出公司去年一年所用的招聘费是多少？你能准确说出公司今年预算多少招聘费？今年公司计划补充多少空缺（或压缩多少编制）？你能讲出十个招聘渠道吗？公司招聘系统的直通率是多少？公司招聘系统的直通时率是多少？公司招聘人均成本是多少？公司招聘管理人员的核心要素是什么？你知道公司谁在招聘吗？,79,人力资源量化测评方法,80,81,常见预测方法,战略需求法(EIS系统）销售额增长比例分析法业务频率变动分析法规模人数分析法目标倒退法趋势分析法,82,年度预估需求人数,部门财务部 研发部 生产部 销售部 采购部 人力资源部 总共现有人数30208001001515 980需求人数962106663 300

24、 占比%3%2%70%22%2%1%100%备注,83,我们是否能保证招到26位素质高的员工？,部 门 需 要 人 数,外 部 招 聘 人 数,可 能 内 部 招 聘 人 数,可 能 流 失 人 数(升 级、转 换 和 离 职),部 门 现 有 人 数,84,案例：人力资源年度计划,部门职位类别现在人数计划增加计划减少薪金变动,年月份职级合计总计各种比率,85,案例,.5人力资源量化管理案例人力资源产品化案例2-职业能力倾向的自我测定.xls,86,量化招聘测试,87,为什么要面试？,履历效度系数0.77 0.79,88,*员工KSA变动图,89,应聘人员测评分析姓名：何*应聘职位：分公司主任

25、 日期：2003/04/15,90,招聘成本量化分析,91,招聘人数和时间的评估,应征：1000人,选择：300人,初试：150人,复试：50人,录取：25人,报到：20人,14天,7天,4天,5天,5天,30天,10:3,2:1,2:1,2:1,5:4,总共65 天提前期,92,案例,微软公司招聘2000人：审阅12万份个人简历（60：1），举行7400次测试，访问130所大学。美国西南航空公司在1993年只录用了2700名员工，但是公司却面试了1.6万名候选人，处理了9.8万份简历；在1994年只录用了4000名员工，但处理了12.5万份简历。按照西南航空公司的观点，虽然为吸引人才而对简历

26、进行筛选，对候选人进行评价的成本很高，但是这是公司成功进行人才选聘所必需的第一步。,93,案例：招聘预算,类别：报纸杂志电视广告、人才市场、校园、猎头等月度费用季度费用年度费用特别费用,94,招聘效益量化分析,95,1,2,3,4,5,6,9,10,60%,Key turn back,75%,a,b,65%,Key turn back,70%,75%,c,65%,-广告-资讯-网页,回复,通知,-测评-验证,面试,初始筛选,报到,试用,辅导,合同完成(一年),3,5,6,=,10%,96,人才品质能力测量,97,人才品质能力价值观适配度,98,管理游戏：评选亚洲小姐,99,目录,什么是人力资源

27、市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法如何评价人的质量员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核如何设计人才品质指标人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发薪酬福利量化管理如何开发人力资源员工培训量化管理如何控制人力资源成本人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业员工调查量化管理如何从事务中解脱人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作企业文化量化

28、管理如何打造员工凝聚力执行力员工关系量化管理如何实现自动波管理职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动人力资源项目量化管理结束：电影欣赏你一定行！,100,如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核,101,BSC平衡记分卡绩效量化管理考核方法,102,确定公司的新使命,确定公司发展战略,找出实现公司发展战略的BSC,根据BSC建立目标考核KPI,Huddle system 运作,评估与反馈,103,指标变动示意表,104,105,目标分解流程图,上 司,部 属,本 人,上司目标,具体措施,本人目标,具体措施,部属目标,具体措施,化,细,转化,转化,化,细,106,部门目标分解,1

29、07,常用的财务指标,总资产:企业各类资产总和，包括有形资产和无形资产。人均总资产：总资产处以企业总人数。总资产利润率：利润占总资产的百分比。总资产收益率：收益占总资产的比率。总资产销售率：销售收入占总资产的比率。毛利：销售收入减去销售成本。净收入：扣除各种费用后的税前收益。销售利润率：利润占销售收入的百分比。人均利润：利润除以企业总人数。销售收入：因销售产品而获得的收入。新产品的销售收入：销售新产品获得的收入。人均销售收入：销售收入除以企业总人数。权益收益率：收益占权益资本的比率。资本收益率：收益占全部资本的比率。投资收益率：收益占投资的比率。经济增加值：扣除全部资本成本后的收益。市场增加值

30、：股票市值减去累计资本投入。人均增加值：增加值除以企业总人数。,108,综合增长率：销售增长率与利润增长率的二倍之和。股利：股东获得的现金收益。市场价值：由评估机构做出的对企业价值的评估。股票市价：在金融市场上的股票价格。股权结构：权益资本的组成状况。股东种程度：对企业忠诚的股东占股东总数的比率。现金流：企业现金的流入和流出。总费用：各种费用的总和，包括营业费用、管理费用和财务费用。信用等级：由权威机构评出的企业信用级别。债务：企业中权益资本之外的资本。债务权益比：全部债务与全部权益资本的比值。利息保障倍数：息税前受益于利息费用的比值。应收账款周转天数：应付账款的兑现天数。存货周转天数：村或销

31、售的天数。存货销售比率：存货销售收入的比值。,109,常用客户指标,客户满意度：客户实际获得的价值与客户与预期应该得到的价值百分比。客户忠诚度：接收、喜爱产品并表示愿意在此购买企业产品的客户占总客户的百分比。市场份额：产品的销售额占总市场的比例。客户投诉率：投诉客户占总客户的比率。初次接触就处理的投诉：初次处理完毕的投诉占总投诉的笔率。退货率：退货占总销售货物的比例。对每位客户要求的回复时间：受理客户要求的总的反应时间除以客户数量。直接价格：产品的正常价格。促销价格：为增强竞争而设立的促销价格。客户的总费用：为所有客户消耗的费用之和。平均客户保持期：所有客户的总保持时间知何除以客户数量。客户流

32、失率：流失的客户数量占总客户的百分比。客户保持率：保持下来的客户数量占总客户的百分比。客户获得率：新增客户数量占全部客户的百分比。从新客户获得收益的百分比：从新客户获得的销售额除以总销售额。客户数量：全部客户数量。客户年平均购买量：年销售总量除以客户数量。,110,成功率：销售完成数量除以销售联系数量。造访企业的客户数：客户中访问过企业的数量。与客户接触的时间：员工与客户接触交流的总时间。营销费用占销售额的百分比：营销费用除以销售额。广告投放数量：投放广告的总数.。提出建议的数量：客户提出的各项建议的总数。品牌认知度：认识企业品牌的客户占总客户的比率。回应比率：员工对客户要求的回复次数占总客户

33、的比率。参加交易展的次数：企业为扩大客户认知度而参加交易展览会的次数。销售量：总的销售数量。与目标客户花费的时间：与目标客户交流的总时间。每个销售渠道销售量：总销售量除以销售渠道数量。平均客户数量：总客户数量除以销售渠道数量。人均客户数量：客户总数除以员工人数。每个客户的服务费用：总的客户服务费用除以客户数量。客户获利性：客户期望价格与客户实际付出价格差值频率：一定时期内交易的次数。,111,常用的内部流程指标,每个交易的平均费用：总交易费用除以交 易次数。准时送火：在预先确定的时间内完成送货任务。平均提前时间：送货提前的总时间除以送货次数。存货周转率：一年内存货周转的次数。废气废水排放：企业

34、废弃废水的排放可能造成的环境污染。研发费用：企业中用于研究和发展的费用。社区投入：企业对所爱社区的建设投入的资金。专利其间：专利的有效期限。平均专利期限：总的专利期限除以专利数目。新产品的比例：新产品数量占全部产品的比例。缺货：库存不足无法保持运作。劳动利用率：对劳动力使用的效率。对客户要求的反应时间：从客户提出要求到企业员工给客户大幅这段时间。缺陷率：产品中出现缺陷的数量占产品数量的比率。反工：在作业中未能达到要求后再次作业。,112,客户数据库的可用性：可用的客户信息客户占客户总信息的比率。保本工作时间：企业在达到盈亏平衡点所花费的工作时间。周期改进：对产品周期的改进。连续改进：对产品和流

35、程进行连续不断的改进。保证声明：对客户服务的承诺。超前用户的识别：找出追赶潮流的超前客户。在土的产品和服务：未完成的产品和服务。新项目的内部周转率：一年内一个新项目的运转次数。废品的减少：企业改进后降低废品的程度。空间的利用：对空间的利用情况。回购的频率：在一段时间内发生回购的次数。停工时间：工作作业停顿的时间总和。计划的正确性：正确的计划数目除以总计划数目。新产品和服务的上市时间：新产品和服务从开发到上市的时间。引进的新产品数量：从其它渠道获得的新产品数量。媒体正面宣传的数量：媒体赞扬企业的次数。,113,常用的学习能力发展指标,员工人数：参与职业或商业协会的员工人数。对每个客户的培训投资：

36、总的培训时间除以客户数量。平均服务年限：员工在企业服务的总年限除以员工数。高学历员工的百分比：具有高等教育学历的员工占总员工的百分比。具有多种技能的员工数量：企业中具有不同专业多种技能的员工数量。缺席率：因故不能工作的员工占员工的总数。员工流动比率：流动的员工占总员工的比率。员工建议：员工为企业提出的建议。员工满意度：员工实际获得价值与员工预期应该得到的价值比率。持股计划地参与人数：员工中参加持股计划的人数。意外损失时间：因意外造成的工作时间减少。每个员工的增加值：企业员工总的增加支除以员工数量。激励指标：激励员工冬季的因素指标。应聘人数：希望加入企业的应聘人员。差异程度：企业中员工技能的差异

37、等级。授权指标：管理人员数量。工作环境的质量：员工所户的工作环境状况。,114,内部沟通评级：企业内部交流沟通渠道的畅通等级。员工的生产效率：在一定时间内员工的工作成果。产生记分卡的数量：在员工成长学习层面产生的平衡记分卡的指标数量。健康促进：企业对员工健康的促进活。培训时间：员工获得培训的总时间。能力覆盖比率：员工的技能使用与员工拥有技能的比率。个人目标的实现：员工中实现个人目标的数量。绩效评估的几十万称：企业对管理人员的领导能力的开发。交流计划：企业实施的交流沟通计划。可上报的事故数量：能够向上级管理部门汇报的事故数量。拥有电脑的员工百分比：拥有电脑的员工占总员工的百分比。战略信息比率：关

38、于企业战略的信息占总信息的百分比。跨职能的任务：涉及多种不同职能的工作任务数量。知识管理：企业对员工知识技能的管理。到的违规：员工违反道德的行为。,115,KVI/KCI/KRA/KPI绩效量化管理考核方法,116,如何评价人的质量？,117,什么是3K?,KVIKey Value Index关键价值观心态指标,KPIKey Performance Index关键业绩指标,KCIKey Competency Index关键能力指标,118,人才品质指标系统,119,KRA：Key Result Area主要功绩范畴是指岗位职责说明书中所定义的主要职责范围，也是对公司经营最有价值的部分。KPI：

39、Key Performance Indicators关键业绩指标是从KRA中提取出来的主要工作项目，也是公司用以衡量部门或员工绩效的重要指标。,120,总经理KRA/KPI,121,122,房地产案例分析,123,房地产KPI指标框架（四维度）,124,房地产公司,岗位编号：VJ-VVI-RS095版号：A/0页码：第4页 共5页,部门KPI指标 成本部,125,126,127,房地产案例：绩效合同,岗位名称:工程总监 岗位编号 所属部门 合同编号岗位姓名 主管姓名 适用时间 评估时间,主要职责:见岗位说明书 编号:2003年度主要工作:1)指导完成2个工程项目的建设,确保在保证质量的情况下按

40、时完成项目；2)辅导下属成长,协助选择合适的项目经理。,VJ-WI-RS095,128,案例,.1企业管理咨询类资料大全200706251行业房地产管理咨询案例工程公司考评表1-2.xls,129,利润中心绩效量化管理考核方法,130,131,EVA绩效量化考核,132,EVA绩效量化考核,美国思腾思特管理咨询公司提出从税后营业利润中扣除企业资本占用成本来衡量公司业绩核心：企业的资金是有成本的,133,360度绩效量化考核方法,134,案例,.5人力资源量化管理案例人力资源产品化案例中高层管理人员360度考评作业指导书.doc,135,项目制考核方法,136,房地产案例分析,137,公司激励体

41、系,收入,基本工资,项目奖,进度奖,结利奖,奠基奖,零平面奖,封顶奖,销售完成奖,138,基本工资确定方法,基本工资,行业平均工资*公司业绩调整*个人称职系数,公司业绩调整系数ROI/行业平均ROI,个人称职系数考虑：工龄、工作经验、个人技能、学位、培训状况等具体由人力资源经理主持完成员工评估，计算个人称职系数,基本工资将按月发放,139,内部基本工资的确定按照以下层级比例确定,基本工资层级系数,一般员工,基本工资部门级差,经营部,报件,项目统筹,销售,100,工程部,财务部,客服部,经营部,有关工程的工作,100,会计,追款,财务分析,KPI,融资,100,80,85,90,有关客户服务的工

42、作,80,日常,KPI,培训,发展,85,70,75,80,部门,职责范围,140,基本工资,141,项目考核和项目激励,考核事项,项目进度项目ROI,指标数额,分四个阶段指标8,相应激励,项目进度奖项目结利奖,142,项目进度奖的总量和发放机制,主体封顶,项目全面结算,取得项目开工证,+0（零平面）,80%销售完成,项目进度奖发放机制,15%,20%,25%,40%,项目进度奖总量项目销售额的58,项目进度奖按照以上比例在四个时间点发放如果项目最终的回报率低于8，又没有正当的非经营性原因，项目进度奖将被扣发，而经营层也会受到相应惩罚,143,项目结利奖的总量和发放机制,+0（零平面）,主体封

43、顶,80%销售完成,项目全面结算,100%,项目结利奖发放机制,项目结利奖总量超过8项目回报率以上的项目利润的58,项目结利奖将在项目全面结算后一次发放,取得项目开工证,144,管理游戏：如何活得清楚死的明白,145,目录,什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法如何评价人的质量员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核如何设计人才品质指标人

44、力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发薪酬福利量化管理如何开发人力资源员工培训量化管理如何控制人力资源成本人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业员工调查量化管理如何从事务中解脱人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力员工关系量化管理如何实现自动波管理职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动人力资源项目量化管理结束：电影欣赏你一定行！,146,如何设计人才品质指标人力资源素质模型量化管理,147,6Q、4E,148,案例示范,提高管理人员素质量化管理过程,149,问题：提高管理人员素质？,提高什么?怎样提高?,150,职业经理人核心能力

45、要素,151,152,153,6大素质的现状如何？,154,155,156,岗 位 需 要 员工能力 素 质蓝色字体表示需要进一步培训的方面,独立工作能力,业务操作能力,学 习 能 力,领导能力,沟通能力,判 段能 力,专业知识,计划能力,表达能力,协调 能力,能力匹配雷达图,Person,能力定义,能力分级,能力匹配,157,职能部门各级人员能力要求,岗位体系员工能力分级,158,活力曲线（末位淘汰制）,159,一项统计分析带来的深思,残酷的比例最大10%与最小35%,160,正态分布的标准偏差(),规范上限（USL）规范下限（LSL）分布的中心值（U）分布的标准偏差（）,161,2002年

46、度精英制评估排序比例,162,163,奖金：平均月工资倍数,164,方案三：分红平均比例：3.36，A与B-相差1.60倍,方案二：分红平均比例：3.34A与B-相差1.36倍,方案一：分红平均比例：3.27，A与B-相差1.20倍,165,目录,什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法如何评价人的质量员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考

47、核如何设计人才品质指标人力资源素质模型量化管理如何激励员工自动自发薪酬福利量化管理如何开发人力资源员工培训量化管理如何控制人力资源成本人力资源预算量化管理如何了解员工是否忠诚和敬业员工调查量化管理如何从事务中解脱人力资源事务量化管理如何开心快乐地工作企业文化量化管理如何打造员工凝聚力执行力员工关系量化管理如何实现自动波管理职业生涯规划量化管理如何零投诉成功举行大型员工活动人力资源项目量化管理结束：电影欣赏你一定行！,166,如何激励员工自动自发薪酬福利量化管理,167,薪酬内部调查量化分析,168,市场调查,169,图 表 说 明,偏低值（P10）：工资水平临近最低点（100间公司里工资水平排

48、在倒数10位）较低值（P25）：工资水平比较底（100间公司里工资水平排在倒数25位）中间值（MED）；工资水平中间值（100间公司里工资水平排在50位）较高值（P75）：工资水平比较高（100间公司里工资水平排在前25位）偏高值（P90）：工资水平临近最高点（100间公司里工资水平排在前10位）平均值（AVG）：工资水平普遍处于水平,企业薪酬水平分析中统计值说明：,170,大区销售经理 Regional Sales Mgr.,171,转正调薪、加薪、晋升调薪量化设计,172,激励体系诊断量化示意图,住房公积金,感情,物质,低,理想/价值,精神,员工娱乐健身,先进个人/部门评选,旅游奖励,住房

49、贷款,商业保险,加班补助,员工座谈,员工建议,股票及期权,专家级别认证,项目阶段性奖励,项目利润奖励,教育援助,员工职业生涯设计,高,员工休假,20%,工资,30%,社会保险,40%,毕业生住房补贴,50%,员工培训,60%,已制订要完善的制度,已经完善的制度,需要制定的制度,中,激励力度,激励内容,173,激励度：中基层变动薪金比例（手波-自动波）,174,*公司不同种类人员薪酬分配结构,90%,10%,15%,15%,70%,30%,20%,50%,60%,10%,30%,175,激励杠杆倾斜度设计,176,方案三：分红平均比例：3.36，A与B-相差1.60倍,方案二：分红平均比例：3.

50、34A与B-相差1.36倍,方案一：分红平均比例：3.27，A与B-相差1.20倍,177,房地产案例分析,178,*年某月工资表,179,入职时间与工资的关系(平均),180,学历与工资的关系,181,目录,什么是人力资源市场营销学热身活动：电影欣赏量化管理的力量企业人事管理、人力资源管理、人力资本管理三阶段量化程度如何承接实现企业的战略目标人力资源战略量化管理如何了解自己的健康状况人力资源现状量化诊断分析如何让自己身材苗条组织结构量化设计方法如何计算岗位的价值职位分析量化分析方法如何评价人的质量员工招聘量化管理如何通过降低成本倍增利润提升效率绩效量化考核如何设计人才品质指标人力资源素质模型