人力资源管理人才招聘与配置.ppt

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1、Quality&Satisfy,深圳德信诚经济咨询有限公司,公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼 邮政编码:523850HTTP：/E-MAIL：TEL:0769-85092880 FAX:0769-89026070,东莞德信诚相关培训课程：M01 优秀班组长管理实务公开课(班组长公培训)M02 优秀班组长现场管理实务培训班M03 优秀班组长品质管理实务培训班M04 优秀班组长生产安全管理实务培训班M06 提升团队执行力训练课程(执行力培训)M07 如何做一名优秀的现场主管培训班M08 中基层现场干部TWI管理技能提升(TWI培训)M09 有效沟通技巧培训班(团队沟通 企业内外部沟通)M1

2、0 企业内部讲师培训班(东莞TTT培训)M11 MTP中阶主管管理才能提升培训班(东莞MTP培训)M12 高效能时间管理培训班,人力资源管理人员招聘与配置,人力资源管理,培训内容,第一部分 员工招聘活动的实施第二部分 员工招聘活动的评估第三部分 人力资源的有效配置第四部分 劳务外派与引进,一、招聘的目的、定义和意义,目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。定义：根据组织人务资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学筛选，获得本企业所需要合格人才，并安排他们到企业所需要岗位工作的过程。又称为“获取”“配置”等 意义：招聘

3、工作是整个企业人力资源管理工作的基础。,二、招聘工作的基础,招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。,三、招聘的基本程序,准备阶段，包括招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。实施阶段，1、招募阶段（建立申请人蓄水池，吸引）2、挑选阶段（决定合格侯选人，筛选）3、录用阶段（

4、最适合人员，录用决策）评估阶段,组织的人力资源供给,资料来源：Mikovich,G.,and Glueck W.,Personnel:Human Resource Management,A Diagnostic Approach,Buainess Publications,INC.1985,招聘工作程序,第一部分 员工招聘活动的实施,第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元 对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元其他选拔方法第五单元员工录用决策,第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法,一、内部招募的特点：1、优点：准确性高、适应较快、激励快强、费用较低。2、缺点：产生矛

5、盾、抑制创新二、外部招募的特点：1、优点：带来新思想和新方法、招聘一流人才、树立形象的作用2、缺点：筛选难度大、时间长、进行角色慢、成本大、决策风险大、影响积极性。,三、选择招聘渠道主要步骤1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。四、参加招聘会的主要程序,第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法,五、内部招募的主要方法1、推荐法2、布告法3、档案法六、外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐,第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法,七、校园招聘应注意问题：1

6、、了解大学生就业方面的一些政策和规定。2、在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3、对走上社会的工作有不切实际的估计。4、对学生感兴趣的问题做好准备。,第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法,第二单元对应聘者进行初步筛选,初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。一、筛选简历的方法1、分析简历结构2、审察简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象二、筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处,最初的初步筛选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人

7、简历或应聘申请表进行的,三、笔试的适用范围1、笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者的解答正确的程度予以评定成绩的一种选择方法。2、适用范围：主要测试应聘者的基础知识和素质能力的差异。3、特点：优点是范围大、效率高、心理压力小、客观。缺点是不能全面考察人员素质，需要其它测试方法进行补充。4、笔试方法应用注意问题：命题是否恰当、确定评阅计分规则、阅卷及成绩复核,第二单元对应聘者进行初步筛选,第三单元 面试的组织与实施,一、面试的内涵通过面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者的行为表现及回答交流判断应聘是否符合应聘岗位的标准和要求。面试是用人单位最常用的测试手段。二、面试的目标1、面试

8、考官有下列目标：创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试等。,二、面试的目标2、应聘者有下列目标：创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作等。,第三单元 面试的组织与实施,三、面试的基本程序1、面试前的准备阶段2、面试开始阶段3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段,第三单元 面试的

9、组织与实施,四、面试的方法,第三单元 面试的组织与实施,初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释职位招募的原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。初步面试是人力资源部门中负责招聘的人员主持；不适合的人员或对组织不感兴趣的应聘者将被筛选掉。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试 诊断面试目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息 诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，诊断面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织决策至关重要,结构化

10、面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较、减少主观性、同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。特点：非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、

11、抒发感情。主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会。优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入出，可得到较深入的信息。缺点是缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高。,心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的群体，从而对其个人的行为作出评价。心理测试的难度较大，单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试一般地说，心理测试有以下类型：能力测试 人格测试 兴趣测试,第四单元 其他选拔方法,一、能力测试1、能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的预测作用体现在：什么样的

12、职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。2、能力测试的内容一般可分为：普通能力倾向测试（如：思维能力、记忆能力、推理能力、数学能力）特殊职业能力测试（职业能力）心理运动机能测试（心理运动能力和身体能力）,第四单元 其他选拔方法,能力测试的例题例题1 从所给的四个词语选项中选出一个填入句中空格内，从而使句子的意思表达得最准确。只要方向正确，任何一点积极性都应当得到（）和支持。A 尊重 B 肯定 C 表彰 D 重视例题2 下列哪一个计算结果最接近1.258的值？3.3 1.7 1.62.1例题以下三个方块中，前面两个广场中的数字是按照一定规律排列的，请按照同样的规律找出第三个广场中右下角的数

13、字,3,？,第四单元 其他选拔方法,二、人格测试 所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。,第四单元 其他选拔方法,三、兴趣测试 职业兴趣 是人们对具有不同特点的职业的喜好和从事该职业的愿望。目前在招聘中所使用的职业兴趣测验大部分是依据 霍兰德的职业兴趣理论编制的。大多数人都可以划分为以下6种职业兴趣类型：R-现实型I-研究型A 艺术型S-社会型E-企业型C-常规型,R,I,A,S,E,C,职业兴趣六边开模型,第四单元 其他选

14、拔方法,四、情景模拟测试法1、根据被试者可能担任的岗位，编制一套与岗位实际情况相似的测试项目，模拟逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的问题。2、优点：可从多角度全面观察、分析和评价应聘者。测试效果好，可节约培训费用。3、常用的测试方法为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。,第四单元 其他选拔方法,公文处理模拟法,公文处理模拟法，也叫做公文筐测试，是最常用和最核心的评价技术之一。它是通过对被评价者未来的管理工作进行模拟从而对其潜在能力进行评定的一种有效方法。具体方法为：向每一被测评者发给一套（1525份）文件，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者

15、，他（她）现在就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。,某公司管理者文件筐测验案例,假定你是上海某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求你一个人单独完成。今天是5月18日，你到总部里开了一天的会议刚回来，已经是下午4：40。你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：00点前处理完毕，因为你将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王5：00来接你去机场，你要5月24日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，你现在可以开始工作了。公文 1关于加强职工教育培训

16、工作的报告贾总：职工教育是开发、培养人才的重要途径，是企业持续发展的可靠保证。我公司百分之五十的职工没有达到大专程度，基础知识缺乏，业务方面实际操作水平低，多数管理人员业务水平低，且缺乏现代企业经营管理的知识。如果不改变这种状况就很难掌握先进的技术和设备，就不能管好现代化的企业，就不能消除人力、物力、财力的巨大浪费，也就难以大幅度提高劳动生产率。我公司虽然生产任务很重，但提高职工的素质也是势在必行的。所以有必要把干部、职工最大限度地组织起来，有计划地进行态度观念、文化、技术业务的培训，我们计划在5月20日下午3：00-5：00举行培训协调大会，到时将请你出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重

17、视，完成我们的培训计划，从而为企业发展作出贡献。培训部：田二平1999517公文 2贾总：工商银行的赵行长来电话约你商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。他约你于明天下午3：00在阳光酒店与你会谈，能否赴约请你通知赵行长。财务部：张杰99518公文 3贾总：接到湖南联营厂刘厂长的长途电话：原定于本月20日举行的开工典礼，因遇到一些棘手问题尚未解决，决定延期举行。助理：王平5月18日下午3：00,公文 5贾总：暑期高温就要到了，一车间提出要解决他们车间里的降温设备问题。二车间和三车间都装有空调，由于一车间的空间太大，少量空调不起什么作用，而多装的话需要的资金太多，这个问题一直

18、没有解决。为此，一车间的职工意见很大，他们认为很不合理，对他们很不公平，他们提出今年如果不解决降温设备问题，他们将集体提出抗议，如果再不解决，他们将集体怠工，你看怎样解决这一问题？生产部：陆唯文1999518公文 6贾总：今天下午，公司外方经理比尔在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用粗鲁的语言训斥、谩骂小王，语言极为难听，并决定扣发小王的当月工资并罚款100元。这件事引起全车间工人的强烈反响。他们议论说：“小王有错该批评，但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。”有的工人说：“再发生这类事，我们要罢工。”请问该

19、如何处理这件事？人力资源部 李劲1999518,某公司管理者文件筐测验案例,无领导小组讨论法,无领导小组讨论法。所谓“无领导”，是指不指定谁充任主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求；但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。所谓“小组”，是指对一组人同时进行测试的方法，一般小组由4至6人组成，引入一间只有一桌数椅的小空房中。通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌子，而不用长方形的桌子，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。这样，即使讨论过程出现冷场、僵局，甚至发生争吵，测评者也不出面、不干预，令

20、其自发进行。被评价者在讨论的问题情境中的地位是平等的在被测评者进行讨论过程中，评价者不参与。其任务是介绍讨论的问题，规定所要达到的目标及时间限制，对他们的表现进行观察和评估。,无领导小组讨论法题目（一）,指导语 11月的某天，你所乘坐的巨型客轮正在太平洋上航行。突然遇到海上的风暴，迫不得已采取紧急的救生措施。你和另外8名旅客河流到一个荒岛上，你们这9名旅客共有6名男性，3名女性。你们来自不同的国家，所使用的语言有英语、德语、汉语和西班牙语，但每个人或多或少地会讲一些英语。现在你们并不知道自己所处的位置在哪里，对岛上的尾部也交不了解，不知道岛上会不人有人，会有什么人或动物，岛上的植物看起来都很奇

21、怪。眼前是一片汪洋大海，不知何时才会有船只经过，何时才会有人来救你们。现在你们每人有一件救生衣，身穿比较薄的轻便的衣服，每个人有一条小毛巾，随身携带的有一些钱和钥匙。此外，你们还共同拥有以下这些东西：,一个打火机、一把瑞士军刀、一本航海地图册、一个指导针、几件厚的外套、一本英汉法德词典、一块大塑料布、一块手表、每个人平均两公斤的饮用水、五袋饼干、一瓶盐、三瓶带有法文说明的药、每人一副太阳眼镜、一面镜子、一些粗绳子.你们的任务是根据这15件东西对你们求生的重要性对它们进行排序，并说明理由。首先给你们10分钟的时间各处独立对这些东西的重要性进行排序，在这一阶段注意不要互相讨论，接下来去用1个小时的

22、时间进行讨论，排列这些东西的重要性，最后拿出小组一致的结果来，由一个人向考官进行汇报，并陈述理由，其他人可以进行补充。如果到了规定的时间，你们还是不能得到一个统一的意见的话，那么，在你们每个人的成绩上都要减去一定的分数。好！现在开始。,录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。人员选择环节中的所有方法都可用来选择潜在的雇员，但决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性以及费用等因素，对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种方法就行了。人员录用的主要策略：多重淘汰式（层层递进、重重淘汰、最后通过者优中优）补偿式（全面测试，综合评价）结合

23、式（以上两种结合）,第五单元 员工录用决策,做出录用决策应注意问题：1、尽量使用全面衡量的方法。2、减少作出录用决策的人员。3、不能求全责备。,第五单元 员工录用决策,招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节，其作用是：招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区别哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进,第二节员工招聘活动的评估,招聘评估的类型,招聘评估的类型成本效益评估 数量与质量评估 信度与

24、效度评估,成本效益评估,招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程 招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。,成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析计算方法：总成本效用录用人数/招聘总成本招募成本效用应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,招聘成本,总成本,直接成本,间接成本,单位成本,录用人数/招聘总成本,直接成本为：招募、选拔、录用员工家庭安置和工作安置费用及其它费用，间接成本为内部提升费用、工作流动费用等。,数量与质量评

25、估,录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据 录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面,录用人员评估主要有三个数据：录用比 招聘完成比 应聘比 计算公式：录用比 录用人数/应聘人数100 招聘完成比 录用人数/计划招聘人数100 应聘比 应聘人数/计划招聘人数100,信度与效度评估（一）,信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的

26、正确性与有效性进行的检验 信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策,信度与效度评估（二）,信度评估（测试结果和可靠性和一致性）稳定系数（时间上的一致性）等值系数（测试方式的一致性）内在一致性系数（总体和部分的一致性）评分者信度（评分者一致性）效度评估（测试结果与工作绩效的有效性）预测效度（预测未来行为的有效性）内容效度（测试内容与工作内容有效性）同侧效度（现有员工与应聘者的有效性）,第三节 人力资源的有效配置,第一单元 人力资源的空间配置第二单元 人力资源的时间配置,第一单元 人力资源的空间配置

27、,一、人员配置的原理要素有用原理（认人和用人）能位对应原理（能岗匹配原理）互补增值原理（系统性）动态适应原理（人岗组织变化的）弹性冗余原理（能力和压力）,二、企业劳动分工1、劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。分为一般分工、特殊分工、个别分工。2、企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、技术分工3、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。把不同的工艺阶段和工种分开。把准备性工作和执行性工作分开。把基本工作和辅助工作分开。把技术高低不同的工作分开。防止劳动分工过细带来消极影响。,第一单元 人力资源的空间配置,三、企

28、业劳动协作 采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。1、企业劳动协作的形式：以简单分工为基础协作是简单协作以细致分工为基础协作是复杂协作2、组织企业内部劳动劳动协作的基本要求：尽可能用制度固定各种协作关系实行经济合同制借用经济杠杆和行政手段保证协作关系,第一单元 人力资源的空间配置,三、企业劳动协作3、作业组在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。可分为专业作业组和综合 作业组。作业组组织工作主要内容：搞好民主管理和岗位责任制正确地配备人员选好组长合理确定作业规模，一般10-20人左右为宜。,第一单元 人力资源的空间配

29、置,四、工作地组织1、工作地组织的基本内容：合理装备和布置工作地保持正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地供应和服务工作2、工作地组织的要求有利于进行生产劳动，缩短辅助作业时间有利于发挥装备效能，节约空间有利工人的身心健康，防止职业病和人身事故创造良好舒适的劳动环境,第一单元 人力资源的空间配置,五、对过细的劳动分工进行改进1、扩大业务法(同一性质作业)2、充实业务法(不同工作性质)3、工作連贯法4、轮换工作法5、小组工作 6、兼岗兼职7、个人包干负责,第一单元 人力资源的空间配置,六、员工配置的基本方法：1、以人为标准进行配置(以人适合什么为标准)2、以岗位为标准进行配置(以岗位需要什么为标

30、准)3、以双向选择为标准进行配置(在群体配置中，两者平衡)七、员工任务指派方法 运用运筹学进行最优化。,第一单元 人力资源的空间配置,八、加强现场管理的“5S”活动1、“5S”活动的具体介绍整理、整顿、清扫、清洁、素养2、“5S”活动的内在联系 整理将不用物品清除，整顿将有用物品布置存放，清扫对现场检查和保持，清洁是规范化，素养是提高员工作业习惯,第一单元 人力资源的空间配置,一、工作时间组织的内容 工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好轮班，合理安排工时制度。主要有单班制、多班制、弹性工作制、非全时工制。二、工作轮班组织应注意的问题1、从实际出发，充分利用工时和节约人力2、平衡各个轮班

31、人员的配备3、建立和健全交接班制度4、适当组织各班工人交叉上班5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响,第二单元 人力资源的时间配置,三、工作轮班的组织形式：1、两班制(早、中班，每一周轮换一下)2、三班制间断性三班制连续性三班制(四班三转)四班制,第二单元 人力资源的时间配置,第四节劳务外派与引进,劳务外派,外派劳务工作的基本程序 个人填写劳务人员申请表进行预约登记 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函 录用人员递交办理手续所需的有关资料 劳务人员接受出境培训 劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康

32、证明书预防接种证书 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 离境前缴纳有关费用,外派劳务的管理,外派劳务项目的审查填写完整、准确的外派劳务项目审查表 与外方、劳务人员签订的合同以及外方与劳务人员签订的雇用合同 项目所在国政府批准的工作许可证证明 外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明 劳务人员的有效护照及培训合格证,人员的挑选重视外派劳务人员的选拔工作，不能降低标准，不能把劳务外派当作解决劳动力就业问题的重要途径 有下列情形之一者，不批准出境：刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人 人民法院通知有未了结民事案件不能离境的 被判处刑罚正在服刑的 正在被劳

33、动教养的 国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或国家利益造成重大损失的,外派劳务培训制度,我国实行外派劳务培训制度培训的内容 国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育 进行转变观念的教育 开设外语、适应性技能、国别概况等课程 派往国家（地区）的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情 其他需要培训的内容,培训方式规定时间内的公共课程培训 适应性技能培训和简单生活用语和工作用语的外语培训及公共课程培训 成建制派出（指15人以上）的劳务人员（含管理人员）专业技能方面的考核由执行合同的单位或派出单位进行把关，公共课程要由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试

34、 合格者应发给外派劳务培训合格证,劳务引进的管理（一）,聘用外国人的审批 用人单位聘用外国人，须填写聘用外国人就业申请表，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供有效文件经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续 用人单位只有从劳动行政部门获得了中华人民共和国就业许可证明，方可聘用外国人。,劳务引进的管理（二）,聘用外国人就业的基本条件：年满18周岁，身体健康；具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；无犯罪记录；有确定的聘用单位；持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件,劳务引进的管理（二）,入境后的工作 申请就业证 用人单位获得就业许可证 来华工作的外国人应办理针对其个人的就业证批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效 申请居留证 已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定,祝各位：专业技能提高 实践能力加深 职业发涯发展,与您一同创造贵公司发展史上的奇迹,德信诚,