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1、2012-3-24,人力资源管理Human Resource Management,课程目标,1）从知识学习方面：对人力资源管理有比较系统的认识。基于企业战略的角度将各部分内容有机结合，了解人力资源管理与企业全面经营管理之间，人力资源管理内各内容之间的内在联系。2）自身修为角度：领悟人力资源相关原理内涵，在工作生活中体会我自己该怎么去做？践行。,第一章 导论,一、公司竞争与人力资源管理一个公司必须形成一种竞争优势相对于其他竞争者更优的市场地位。公司可以用两种途径达到这个目标：成本领先或产品差异化。成本领先战略：提供与竞争者相同的服务或者产品，但用一个更低的成本去生产。采用新科技或者设计更有效的
2、工作方法提高生产率，降低管理费用。产品差异化：顾客愿意付出足够的钱来弥补额外的生产成本 Mercedes Benz、宝马、海飞丝、Apple、万科产品、人事、服务、形象差异等,有效的人力资源管理能够创造成本领先和产品差异化来提升一个公司的竞争优势。,一、公司竞争与人力资源管理,企业家的看法,“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。杰克韦尔奇,企业家的看法,造物之前先造人。松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事
3、管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。彼得斯,学者的发现,人力资源管理与生产力 人力资源有效性评价高的公司生产力比处于平均水平的公司高5个百分点-Huselid,（休斯里德）1994年对35个行业968家公司调查一个公司总价值的15%30%可以归因于人力资源管理实践的质量-克里斯赖安（Chris Ryan）评估人力资源管理与股东回报的关系 具有最大影响的是：为员工提供有效的定向培训 让员工知道对他们的期望 辞退那些表现差的员工,16种提高竞争优势的人力资源管理实践,1 就业安全感 9 培训和技能开发2 招聘时的挑选 10交叉
4、使用和交叉培训3 高工资 11象征性的平等4 诱因薪金 12工资浓缩5 雇员所有权 13内部晋升6 信息分享 14长期观点7 参与和授权 15对实践的测量8 团队和工作再设计 16贯穿性的哲学,二、人力资源的平衡原理,事的总量与人的总量的矛盾事的结构与人的结构的矛盾岗位要求与个人素质的矛盾,人力资源管理的职能：识 选 用 育 留,人力资源管理,选人,用人,育人,留人,识人,三、人力资源管理八大世俗定律,有为有位领导视野 学会用领导的嘴巴说话 契合点水涨船高 培养下属，抬高自己木桶定律 最差点决定，避免明显缺陷标杆定律 标新立异，特色鲜明双认原理 领导认可，群众认可拔萝卜带泥坐马桶效应 经不起晋
5、升的考验,四、人力资源管理的基本原理,以人为本原理 世间万物之中，人是最可宝贵的。保持对人永远不变的尊重要素有用原理 人人有其才，人具有不同的天赋和才能，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。个体差异原理 人体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。用人之长，容人之短互补增值原理 由于人力资源系统中个体的多样性、差异性，人力资源整体中则具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补发挥个体优势，形成整体功能优化。知识互补；气质互补；能力互补；性别互补；年龄互补。1+12同素异构原理 采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。压缩层次，拓宽跨度。
6、组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展。,四、人力资源管理的基本原理,能位相宜原理 能力和岗位一致激励强化原理 潜能发挥的程度取决于激励。通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。公平竞争原理 竞争者各方以同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。公平竞争、适度竞争和良性竞争。赛马不相马。文化凝聚原理 组织文化对于组织的人力资源具有重要的凝聚功能和约束功能。“以厂为家，以厂为校”动态适应原理 在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。,第二章 人力资源管理概述,人力资源管理的定义人力资源的发展史历
7、史人性假设理论和需求层次理论现代人力资源与人事管理的区别人力资源管理的角色人力资源管理的发展趋势,一、人力资源管理的定义,人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。,二、人力资源管理发展历史,劳工管理,雇佣管理,人事与劳动管理,人力资源管理,第一阶段：劳工管理阶段,18世纪后期20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度企业主直觉，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资
8、，解雇工人“磨洋工”,第二阶段：雇佣管理阶段,20世纪初40年代自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化,第三阶段：人事与劳动管理阶段,20世纪40年代80年代劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理,第四阶段：人力资源管理阶段,20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门,三、
9、人性假设理论和需求层次理论,麦格雷戈的人性假设与管理方式理论 道格拉斯麦格雷戈(Douglas M.Mc Gregor,1906-1964),美国著名行为科学家。代表作为企业的人性方面（1957），提出了著名的X理论-Y理论。麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，他提出的相对于X理论的则是Y理论。,人性假设理论,工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足,经济人,金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道,社会人,今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白，这世界变化快！,复杂人假设,胡萝卜和大棒管理,有社会需求、心理因素、非正式组织,若夫目好色，耳好声
10、，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。荀 子,性恶论,无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。孟 子,性善论,我国的人性假设思想,人的需要层次马斯洛,自我实现需要,人的需求层次,需要的天生的，内在的，下意识存在的。人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。需要产生动机，动机导致行为。,人的需要层次
11、奥尔德弗ERG,这些需要不完全是天生的。需要建立在满足上升的基础上。挫折倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。,人的需要层次奥尔德弗ERG,麦克雷兰的动机理论,归属权力成就,激励因素,保健因素,动机理论的比较,四、现代人力资源与人事管理的区别,四、现代人力资源与人事管理的区别,五、人力资源管理的主要角色,人力资源专家、战略伙伴、员工的服务、者变革的推动者,企业人力资源管理的责任承担：企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。,企业人力资源管理责任承担图,人力资源管理发展
12、趋势,可持续发展的理念依据与现实依据,人力资源的发展趋势,可持续发展的现实依据市场与客户企业经营价值链,Planning,Execution,使命追求核心价值观组织的基本原则与价值取向是什么？,组织业务流程我们必须在哪些方面做的更优秀？,核心人才核心专长与技能顾客在哪些方面与员工有接触？“员工的行为方式是否正确？”,人力资源的关键要素核心人才的素质模型,人力资源实践“我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？”“我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？”,战略核心能力“我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？”,执行,规划,企业核心能力与人力资源的系统整合,
