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1、企业人力资源管理师培训,第四章 绩效管理,主讲：郭圣乾,2,课程目录内容,绩效管理的五个阶段；（准备、实施、考评、总结和应用开发）绩效面谈技巧；绩效改进方法与策略；绩效考评方法应用；（品质导向、行为导向、结果导向三种类型的12个方法）,3,绩效管理的概念,为实现组织发展战略和目标，采取科学的方法，通过对员工的工作业绩、行为表现和劳动态度，进行全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩：业绩、成绩、功绩效：效果、效率、效益,4,绩效管理的最终目标是()。(2010年5月)(A)提高组织工作效率(B)为
2、员工的发展提供平台(c)改善组织工作氛围(D)促进企业与员工的共同发展,5,绩效管理系统设计包括绩效管理程序设计和（）（2007年5月三级真题）A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计,第一节绩效管理系统的设计、运行与开发,6,（）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。（2007年11月三级真题）A.绩效管理程序设计B.绩效管理方法设计C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计,7,（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。（2008年5月三级真题）A.绩效管理程序设计B.绩效管理
3、方法设计C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计,8,一、绩效管理系统设计的基本内容,绩效管理系统设计,绩效管理制度设计,绩效管理程序设计,9,绩效管理制度,绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法原则和要求所作的统一规定。,10,绩效管理程序,绩效管理程序设计，包括总流程设计和具体考评程序设计。总流程设计是从企业宏观角度对绩效管理程序进行的设计。具体考评程序设计是在较小范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。,11,国外专家认为，绩效管理主要由（）组成。（2
4、007年5月三级真题，多选）（A）考核（B）指导（C）激励（D）奖励（E）控制,12,国内学者认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，包括以下（）环节。（模拟）A.制度设计B.目标设计C.过程指导D.考核反馈E.激励发展,13,二、对绩效管理系统的不同认识,国内国外,目标设计,过程指导,考核反馈,激励发展,指导,激励,控制,奖励,14,绩效管理的总流程主要是（）阶段。（2003年7月二级真题）A.准备B.试行C.考评D.总结E.应用开发,15,三、绩效管理总流程设计,前提与基础。四个基本问题：1.“谁考评，考评谁”2.“用什么方法”3.“考什么，如何考”4.”如何组织全过程，何时做何事“
5、,面谈、检验、评估、诊断。1.对企业绩效管理系统的全面诊断2.各个单位主管应承担的责任3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧,终点、始点.几个方面着手：1.重视考评者绩效管理能力的可开发2.被考评者绩效开发3.绩效管理系统开发4.企业组织绩效开发,全员贯彻绩效管理制度的过程。注意两个问题：1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力；2.收集信息并注意资料的积累。,重心。围绕几个方面：1.考评准确性2.考评公正性3.考评结果的反馈方式4.考评使用表格的再检验5.考评方法的再审核,准备,实施,考评,总结,应用开发,16,（一）准备阶段,1、考评对象绩效管理的对象不应包括（）（2004年11月二级真题）
6、A.高层领导B.全体员工C.外部客户D.人力资源部门人员,17,绩效管理是企业人力资源管理制度的组织部分，它是针对企业（）开展的。（2006年5月三级真题）（2003年7月二级真题）A.基层员工B.中层领导C.高层领导D.全体员工,18,绩效考评的类型有（）（2003年7月二级真题）（多选）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评E.外人考评,19,企业绩效管理活动的基本单元是（）（2006年11月二级真题）A.上级主管与下属所形成的考试与被考评的关系B.企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况C.通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础D.采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核,2
7、0,在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。（2004年6月二级真题）A.同事B.下级C.本人D.客户,21,在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）（2005年5月三级真题）A.高层领导B.一般员工C.直接上级/主管D.人力资源部人员,22,在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（）（模拟）A.40%60%B.40%70%C.60%70%D.50%80%,23,考评5类人员,上级考评同级考评下级考评自我考评外部人员考评,24,补充：绩效考评者培训,企业绩效管理制度的内容和要求；绩效管理的基本理论和方法；绩效考评指标和标准的
8、设计原理；绩效管理的程序、步骤以及贯彻实施要点；绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；如何建立有效运行的绩效管理运行体系，特别是对于矛盾冲突的解决以及绩效面谈的运用。,25,2、考评方法,在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）重要因素。（2003年7月二级真题）A.2个 B.3个C.4个 D.5个E.6个,26,设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括（）（2008年5月三级真题）A.不可抗力造成的费用B.预付成本C.考评者定时观察的费用D.改进绩效的成本E.考评方法的研制开发成本,27,考评方法小结,采用方法应考虑的因素：管理成本工作实用性工作适用性,28,3、考
9、评程序,贯彻绩效管理制度必须获得（）（2004年6月二级真题）（多选）A.劳动行政部门的认可B.客户代表的审议通过C.一般员工的理解和认同D.中层管理人员的全心投入E.企业高层领导的全面支持,29,为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头、吃透中间的策略。（2003年7月二级真题）（单选）A.有效性B.可行性C.永久性D.有效性和可行性E.可行性和永久性,30,绩效考评具体工作流程,确实绩效目标：主管与下属共同；贯彻实施绩效计划，观察下属活动；采集考评期内相关信息；进行绩效面谈；共同提出改进的目标、要求和措施。,31,考核程序小结,“抓住两头，吃透中间”获得高层领导的全面支
10、持赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心投入,32,（二）实施阶段,有效的绩效管理体系在绩效管理的实施阶段中，涉及以下几个环节，请选出正确的排序（）（模拟）A.目标第一、计划第二，监督第三、指导第四，评估第五B.指导第一、目标第二、计划第三、监督第四、评估第五C.目标第一、监督第二、指导第三、计划第四、评估第五D.指导第一、计划第二、目标第三、监督第四、评估第五,33,企业为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，其具体要求包括（）（模拟，多选）A.所采集的材料尽可能是以文字形式证明所有的行为B.所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接地由他
11、人观察的结果C.详细记录事件发生的时间、地点以及参考者D.所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明E.在进行考评时，应以文字描述记录为依据,34,实施阶段总结,目标第一计划第二监督第三指导第四评估第五,35,收集信息注意要点,所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接由他人观察的结果详细记录事件发生的时间、地点以及参与者所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为环境和行为的结果作出说明在进行考评时，应当以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量,36,（三
12、）考评阶段,绩效管理的重心是（）（2004年11月三级真题）A.实施阶段B.应用阶段C.准备阶段D.考评阶段,37,在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括（）（2007年11月三级真题）A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性,38,在考评的考评阶段，应关注的事项包括（）（2007年11月三级真题）A.考评的准确性B.考评的公正性C.考评结果的反馈方式D.考评使用表格的再检验E.考评方法的再审核,39,在建立员工申诉系统，主要功能应包括（）（2007年11月三级真题）A.减少矛盾和冲突B.使考评者了解员工意愿C.提高员工的工作积极性D.允许员工对考评结果提
13、出异议E.使考评者重视信息的采集和证据的获取,40,考评的公正性小结,（1）公司员工绩效评审系统监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作针对绩效考评当中存在的问题，进行专题研究，提出具体对策对员工考评结果进行必要的审查复查对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止不必要的冲突（2）公司员工申诉系统允许员工结绩效考评结果提出异议给考评者一定的约束和压力减少矛盾和冲突，防患于未然,41,公司员工绩效评审系统的功能包括（）（模拟）A.确保考评结果的客观性B.监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作C.对员工考评结果进行必要的复审复查D.针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体
14、对策E.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止不必要的冲突,42,补充：考评再检验,指标相关性检验考评标准准确性检验考评表格的复杂简易程度检验考试方法再检验,43,（四）总结阶段,对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）（2003年11月二级真题）A.考评阶段B.实施阶段C.总结阶段D.应用开发阶段,44,关于绩效管理总结阶段，下列陈述不正确的是（）（2006年5月二级真题）A.绩效管理的目标是实现企业利润B.此阶段是绩效管理循环期即将结束的一个阶段C.考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈D.人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人,45,企业组织的绩效开发的目的是
15、（）（2008年5月三级真题）A.改善组织的环境B.提高组织的知名度C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质,46,（）不是贯彻绩效管理的策略。（2005年11月二级真题）A.吸收员工代表参与绩效管理的设计过程B.高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识C.使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方法D.使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支持,47,在绩效管理总结阶段，各个单位主管应当履行的重要管理职责是（）（2005年11月二级真题）A.预算薪酬情况并告知员工B.召开年度绩效管理总结大会C.对员工的工作目标进行评估D.召开月度或季度绩效管理总结大会E.制定员工个人发展计划,48,绩效诊断
16、的主要内容有（）（2003年7月二级真题）A.管理制度B.管理体系C.考评指标和标准体系D.被考评者过程E.企业组织,49,导致绩效不佳的组织原因包括（）（2008年5月三级真题）A.能力不足B.目标设置不科学C.工作流程不合理D.规章制度不健全E.组织领导不力,50,绩效诊断的主要内容,对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对考评者全面全过程的诊断对被考评者全面的、全过程的诊断对组织的诊断,51,主管责任,召开月度或季度绩效管理总结大会召开年度绩效管理总结大会,52,绩效面谈的质量和效果取决于（）（2004年6月二级真题）A.考评双方的心理状态B.是否
17、成立了员工绩效评审委员会C.考评双方对绩效管理制度的理解D.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度,53,补充：绩效总结任务,形成考评结果的分析报告针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告制定出下一期企业全员培训与开发技术，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划,54,（五）应用开发阶段（补）,重视考评者绩效管理能力的开发被考评者的绩效开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发,55,一、绩效面谈根据面谈的内容的不同，绩效面谈可以区分为（）（2007年11月三级真题
18、）A.绩效计划面谈B.绩效提高面谈C.绩效指导面谈D.绩效总结面谈E.绩效考评面谈,第二单元绩效管理系统的运行,56,（）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈（2007年5月三级真题）A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈,57,主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（）（2006年5月二级真题）A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈,58,（）有利于改进员工行为和表现，尤其是适用于那些参与意识不强的下属。（2007年5月三级真题）A.双向倾听式面谈B.绩效指导面谈C.单向劝导式面谈D.绩效计划面谈,59,（）
19、要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。（2007年11月三级真题）A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈,60,适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）（2008年5月三级真题）A.单向劝导式面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式面谈D.解决问题式面谈,61,()即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（2010年5月）(A)绩效计划面谈(B)绩效指导面谈(c)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈,62,绩效面谈总结,绩效计划面谈绩效指导面谈绩效考评面谈绩效
20、总结面谈,63,单向劝导式谈，通过对员工工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些是错误的、无效的，适用于参与意识不强的下属。双向倾听式面谈要求参与者事先准备一些问题，要掌握提问和聆听的时机，目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并作出反应,64,解决问题式面谈适用于促进员工潜能的开发和全面。综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩效面谈的多种目标,65,有效信息反馈应达到的要求是（）（2003年7月二级真题）A.具有针对性B.具有真实性C.具有及时性D.具有主动性E.具有能动性,66,以下属于绩效反馈基本要求的是（）（20
21、03年7月二级真题）（单选）A.科学性B.有效性C.永久性D.真实性E.可行性,67,有效信息反馈,针对性真实性及时性主动性适应性,68,有效信息可行性包括哪些方面,反馈信息要因人而异，适用于被考评者；有效的信息反馈是为了交流和沟通；有效的推诿集中于重要、关键的事项；有效的信息反馈应考虑下属的心理承受能力。,69,二、绩效改进方法,小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是（）（2003年11月二级真题）A.由主管直接为他指定绩效目标和要求B.主管帮助他实现绩效目标的计划C.对他的绩效目标过程进行及时指导D.主管了解他所在岗位的行为特点、以便对其辅导,7
22、0,销售部的汪洁四季度业务量完成40万元，她的同事赵刚完成36万，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析绩效的方法是（）（2004年11月二级真题）A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法,71,（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。（2007年5月三级、2003年11月二级）A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法,72,柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（）（2004年6级二级真题）A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法,73,绩效分析方法小结,目标比较法水平
23、比较法横向比较法,74,绩效差距的原因,工作表现,企业外部环境,企业内部环境,个人外在特征,个人内在特征,75,绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括()。（2010年5月）(A)企业外部环境(B)个人生理条件(c)企业内部因素(D)个人心理条件(E)国内政治局势,76,激励,正向激励负向激励,77,激励基础工作,健全完善企业各项规章制度；完善绩效管理的有关的培训、奖惩等人力资源管理制度,78,激励原则,及时性原则同一性原则预告性原则开发性原则,79,绩效管理中的矛盾,员工自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾,80,第三单元绩效管理系统的开发,对企业绩效管理系统进行总体评价，应从
24、（）等内容入手。（2007年5月三级真题）A.总体的功能分析B.总体的方法分析C.总体的结构分析D.总体的信息分析E.总体的流程分析,81,总结评价法,总体的功能分析总体的结构分析总体的方法分析总体的信息分析总体的结果分析,82,第二节绩效管理的考评方法与应用,第一单元行为导向型主观考评方法作为促进员工工作作出效益的绩效，具有多方面的性质和特点，主要有（）（模拟）A.多因性B.偶然性C.多维性D.动态性E.系统性,83,（）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。（2007年5月三级真题）A.效果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值主导型考评方法D.品质主导型考评方法,84,品质
25、主导型考评的特点是（）（2005年5月三级真题）A.效度较差B.标准易于确定C.可操作性强D.重在工作结果,85,关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是（）（2004年11月三级真题）A.可操作性较差B.适合于生产人员C.重在工作结果D.标准较容易确定,86,行为主导型的绩效考评方法适合于（）的工作进行考评。（2003年8月三级真题）A.管理性、事务性B.管理性、技术性C.事务性、技术性D.管理性、事务性、技术性,87,下列哪些作法是属于行为导向型主观考评方法（）（2006年11月二级真题）A.主管根据员工整体表现将部门人员进行排序B.按照成绩记录结果，小刘被主管评为第6等级C.小线在“责任
26、心”评价中被主管评为第6等级D.小张在“积极合作”评价中被评为2分，即偶尔出现E.根据首选挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位,88,()的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。（2010年5月）(A)品质导向型(B)过程导向型(c)行为导向型(D)效果导向型,89,品质主导型,采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人。,90,行为主导型,采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。,91,效果主导型,采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着
27、眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了哪些服务、完成了哪些工作任务，或生产了哪些产品”。,92,由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）（模拟）A.品质导向型B.目标导向型C.行为导向型D.过程导向型E.结果导向型,93,（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法（2003年7月二级真题）A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法,94,假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）（2007年11月三级真题）A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法,95,（）将员工分为有限的几个类别，难以对个体表现的差别进行比较（2004年6
28、月二级真题）A.横向比较法B.排序法C.强制分布法D.成对比较法,96,关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是（）（2006年5月二级真题）A.如果员工数量较多则省时省力B.在涉及人员范围大的情况下比较适用C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足D.根据某种考评要素，一一比较得出最终排序结果,97,行为导向型主观考评方法小结,排列法、简单排列法是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。选择排列法、交替排列法在所有员工中，挑出最好的员工和最差的员工，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列完毕,98,成对比较法、对比比较法、
29、两两比较法强制分布法、强迫分配法、硬性分布法前提：呈正态分布,99,第二单元行为导向型客观考评方法,将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）（2004年11月二级真题）A.行为观察法B.关键事件法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法,100,绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（）（2006年5月二级真题）A.适用范围小B.打分容易错误C.核算相当复杂D.反馈比较困难,101,下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是（）（2003年6月三级真题）A.它是在关键事件法的基础上发展起来的B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C.发生频率很高或很低的工作
30、作为不能选取为评定项目D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定,102,（）是行为观察量表法的特点之一。（2004年6月三级真题）A.不能量化B.难以比较员工业绩C.不能区分员工工作重要程度D.编制费时费力,103,加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种（）（2007年5月三级真题）A.工作能力B.工作态度C.工作行为D.工作潜力,104,在管理实践中，人们设计出一些考评员工工作行为的方法，其中关键事件法是（）（2003年7月二级真题）（单选）A.对事B.对人C.对人不对事D.对事不对人E.对人对事,105,下列关于关键事件法叙述不正确的是（）（20
31、05年5月三级真题）A.关键事件对事不对人B.该方法要考虑行为的情景C.该方法只注重对行为本身的评价D.关键事件是指有效和无效的行为,106,关键事件法的特点是（）（2006年5月三级真题）A.只能定性分析B.属于行为导向型考评方法C.关键事件的记录省时省力D.难以比较员工在绩效上的差异E.不能区分工作行为的重要程度,107,关键事件法的说法正确的有（）（2008年5月三级真题）A.只包含了有效的工作行为B.描述了员工的行为C.描述了员工行为产生的结果D.描述了行为产生的背景E.员工自己描述工作的关键事件,108,行为锚定等级评价法的主要优点有（）（2004年6月二级真题）A.具有良好的反馈功
32、能B.有利于综合评价判断C.绩效考评标准更加明确D.实施的费用较低E.具有良好的连贯性和较高的信度,109,关键事件法,关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。,110,优点,为考评者提供了客观事实依据考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进提高绩效的,111,缺点,费时费力不能定量不能具体区分工作行为的重要程度,112,行为锚定等级评价法,进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出
33、明确简洁的描述建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义由另一组管理人员 对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键的最终位置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标体系划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中重要事件，由优到差，从高到低进行排列,113,优点,对员工绩效的考量更加精确绩效考评标准更加准确具有良好的反馈功能具有良好的连贯性和较高的信度考评的维度清晰,114,行为观察法,观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法根据员工某种行为出现的概率，来对被评定者打分。,115,缺点,编制量表费时费力容易忽略行为过程,116,
34、加权选择量表法,通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述对每个行为项目进行多等级，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目 等级分值,117,优点：打分容易、核算简单、便于反馈缺点：适用范围小、设计难度高,118,第三单元 结果导向型考评方法,一线人员与管理者都比较适宜绩效考评方法是（）（2005年11月二级真题）A.结果导向的考评B.行为导向的考评C.过程导向的考评D.品质特征导向的考评,119,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）（2003年11月二级真题）A.目
35、标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法,120,一般而言，保险推销员应采用（）的考评方法进行考核（2004年11月二级真题）A.结果导向B.行为导向C.品质导向D.综合性导向,121,下列属于结果导向型考评方法的是（）（2006年5月二级真题）A.制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效B.通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估C.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评D.先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数E.被考评者把自己的成绩定下来，经主管难证后请专家评估,122,以下关于绩效标准法的错误说法是（）（2008年5月三级真题）A.适用于管理
36、岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确,123,下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）（2008年5月三级真题）A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D.360度考评法,124,企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时（）（2003年8月三级真题）A.由员工的上司制定B.依据员工个人能力来确定C.应该制定应达到的详细步骤D.目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性,125,采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）（2005年5月三级真题）A.目标是可量化可测量的B.个人目标依据相应的部门目
37、标C.由管理者为员工制定个人目标D.设立的目标应长期与短期并存E.目标的数量不宜过多，应有针对性,126,下列关于目标管理法说法正确的是（）（2007年11月三级真题）A.目标管理法的结果易于观测B.目标管理法适合对员工提供建议C.便于不同部门间绩效横向比较D.目标管理法直接反映员工的工作内容E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导,127,目标管理法,目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。战略目标组织规划目标实施控制,128,绩效标准法,采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合
38、理、明确、要有时间空间、数量质量的约束限制。,129,直接指标法,在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。,130,成绩记录法,适合从事科研教学工作的人。,131,方案设计题（2008年5月三级真题）,光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从6个方面采取综合素质的考评，这6个方面分别是战略力、应变能力、协调配合能力、团队精神、全局观、学习与创新能力,132,（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方
39、法？（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。,133,简答、计算和案例题目总结,2003年5月关于采用成对比较法的计算题 12分2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20分2003年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分 2003年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分2004年6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题 8分2004年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分,134,2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分2006年5月关于员工考评程序的简答题 10分2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分2008年11月关于强制分布法使用的使用范围、优缺点的综合题 20分2010年5月简要说明绩效面谈的种类。IO分,135,预祝各位考试顺利，成为优秀的职业人力资源经理！,
