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1、企业人力资源管理师 二级复习串讲,试题结构,理论知识部分：20%的题来自本级别专业教材的基础知识部分的内容；70%的题来自本级别专业教材的能力要求部分内的容；10%是有一定难度、结合HRM发展新趋势、应用发挥的题。,应把握以下的策略原则,1、复习的侧重点应放在教程本身2、6个模块每个都要复习到。3、运用人力资源管理知识，结合日常工作经验的积累和体会。4、把握HRM的热点问题，关注书中各种方法的实际应用。,职业道德案例分析,试题类型,简答题：要求紧扣问题给定的情境，简明扼要地回答所提出的问题。计算题（09年5月去掉）图表分析题：要求在仔细分析图表的基础上，揭示其反映的事实或存在的问题，并结合相关
2、原理和实际经验提出有效的改进方案。（08年后未有此题型）综合分析题：在仔细阅读给定案例的基础上，要求结合相关原理，分析给定问题的的原因，综合地应用所学理论知识和实际经验，并提出具体的解决方案。（固定有）,操作技能部分,试题类型,单选题：在每小题的四个备选答案中，只有一个最符合题意。多选题：每小题的五个备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，多选、漏选、错选均不给分。,理论知识部分,命题视角和答题要求,命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。命题视角三：考
3、察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。,单项选择题（理论知识）,命题视角和答题要求,命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。例如：面试中的“晕轮效应”表现为（）。（A）所有的考官都向应聘者问类似的问题（B）考官没有将有关应聘者的信息整合起来（C）考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数（D）考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质 参考答案：D,单项选择题（理论知识）,命题视角和答题要求,命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。例如：
4、分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）。（A）工作丰富化（B）工作满负荷（C）横向扩大工作（D）纵向扩大工作参考答案：C,单项选择题（理论知识）,命题视角和答题要求,命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。例如：在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（）。（A）履历审核专业知识测验心理测试结构化面试（B）履历审核心理测试专业知识测验结构化面试（C）履历审核专业知识测验结构化面试心理测试（D）履历审核结构化面试专业知识测验心理测试参考答案：A,单项选择题（理论知识）,命题视角和答题要求,命题视角四：考察考生对基本技
5、术（流程）适用情境的掌握程度。例如：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）。（A）分析问题、解决问题能力的培训（B）角色行为能力的培训（C）操作技能的培训（D）晋升前的人际关系训练参考答案：C,单项选择题（理论知识）,命题视角和答题要求,命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。,多项选择题（理论知识）,命题视角和答题要求,命题
6、视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。例如：培训的配套激励制度主要包括（）。（A）岗位任职资格制度（B）业绩考核制度（C）岗位晋升制度（D）收入分配制度（E）培训服务制度参考答案：ABCD,多项选择题（理论知识）,命题视角和答题要求,命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。例如：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（）（A）加班加点津贴（B）特殊情况下支付的工资（C）合理化建议和技术改进奖（D）聘用离、退休人员的各项补贴（E）离、退休人员待遇的各项支出参考答案：CDE,多项选择题（理论
7、知识）,命题视角和答题要求,命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（）。（A）鼓励员工提前退休（B）提高企业的技术水平（C）合并或精简某些臃肿的机构（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训参考答案：ACDE,多项选择题（理论知识）,命题视角和答题要求,命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。例如：与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是（）。（A）具有较高的科学性（B）能提高资料的时效性（C）能节省人力、物力、财力（D）能推断出比较准确的全面资料（E）收集到的
8、资料更完整、更系统参考答案：ABCD,多项选择题（理论知识）,命题视角和答题要求,命题视角一：简答题的命题范围比较广泛，人力资源管理的程序、方法、步骤等都可以形成简答题的问题。简答题带有一定的开放性，呈现的情境对于考生的思路限制不多，除了考察运用基本概念、相关规律原理分析实际问题、解决问题的能力之外，也可以考察考生的沟通交往能力。,简答题（技能知识）,命题视角和答题要求,例如：甲和乙是你的两个能力很强的下属，由于互不服气，经常给对方在工作上制造麻烦，对本部门的其他员工造成了不良的影响。但他们的工作是紧密联系的，任何一个人对完成部门的年度业绩目标都非常重要。作为他们的直接上司，你应该如何处理这件
9、事情？评分标准：（本题共10分，每项2分，最高分10分）（1）多方了解两人产生矛盾的原因，对症下药。（2）是非鲜明，在下属面前不偏袒、不迁就任何一方，保持态度的一致性。,简答题（技能知识）,命题视角和答题要求,（3）通过大家在一起的沟通，使他们双方懂得顾全大局对于组织和个人的益处。（4）明确两个人的工作职责和职权范围，尽量缩小双方可能产生矛盾的地方。（5）创造必须合作才能完成任务的情境，奖励双方的合作行为，批评任何一方的不合作行为。（6）开展利于培养团队精神的培训，如团队建设等。（7）使他们成为利益的相关者。（8）发动其他员工建立本部门良好的合作气氛，对不合作行为形成压力。,简答题（技能知识）
10、,命题视角和答题要求,命题视角二：通过呈现一些看似简单、实际上比较复杂的问题，考察考生对于管理情境中存在问题的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易发现的问题情境中揭示出问题，并对问题提出可行的解决方法，这不仅能考察考生的应变能力，还能考察考生处理问题的成熟度。此外，也能获得考生是否真正掌握了人力资源管理经验和运用各种技术的能力。,简答题（技能知识）,命题视角和答题要求,例如：在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。请简要说明：怎样才能避免评分误差？答案要点：1）选择合适的评价工具。2）评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必
11、要的顾虑。3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。5）要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。,简答题（技能知识）,命题视角和答题要求,命题视角三：直接以问题的方式，让答题者回答教材主要知识点。例如：1）请列举招聘的主要步骤？2）起草培训制度应包括哪些内容？3）在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？4）具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？,简答题（技能知识）,命题视角和答题要求,命题视角一：图表分析题的问题情境更带有隐蔽性，问题更具有综合性，即考核的问题不
12、仅涉及某方面的管理职能，还可能涉及多个管理职能。命题视角二：既要考察对于现有问题情境判断的准确性，还要考察是否能够把发现问题的实质概括清楚。命题视角三：考察对于现有人力资源管理的原理、规则与图表呈现问题的准确结合的能力，并考察应用所学理论解决实际问题的能力。,图表分析题（技能知识）,命题视角和答题要求,例如：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图3-1所示)。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？,图表分析题（技能知识）,命题视角和答题要求,答案要点：（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大
13、，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。（
14、4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。,图表分析题（技能知识）,教材重点知识点回顾,教材主要知识点串讲说明：,紫色内容可能出选择题型（单选、多选）蓝色内容可能出简答题型红色内容可能出分析题、综合题型其中为必须掌握内容,第一章 人力资源规划 组织结构设计（1）,组织结构设计的基本理论 P1（选择）组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工
15、作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。组织理论的发展：P11古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。,组织结构设计（2）,组织理论与组织设计理论的区别与关系：P2 组织设计
16、是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。组织理论：广义的大组织理论；组织设计称为狭义的小组织 理论。前者包括组织运行的全部问题，后者主要 研究企业组织结构的设计。从逻辑上讲，组织理论包括组织设计理论。组织理论的分类：P2静态和动态（静态是核心内容）,组织结构设计（3）,组织设计的基本原则：P31、任务与目标原则 2、专业分工和协作原则 3、有效管理原则4、集权与分权原则 5、稳定性和适应性相结合原则新型组织结构模式 P4原教材保留：超事业部制、矩阵制新教材新增：多维立体组织、模拟分权组织、流程型组织、网络型组织,组织结构设计（4）,组织结构设计的内容：P13包括决策
17、层、管理层、执行层和操作层四个层次。管理层、管理幅度的定义P13 企业各个管理和业务部门的组合方式：P21-22以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制以成果为中心：事业部制、模拟分权制以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中,组织结构设计（5）,工作扩大化、工作丰富化定义：P34企业人力资源规划的内容：P46-47广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工职业生涯规划；其它计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等）狭义：特指企业人员规划，包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。企业人力资源规划的环境：（掌握两者差别，易出多选）P48-49
18、外部环境：1、经济环境；2、人口环境；3、科技环境；4、文化法律等社会因素。内部环境：1、行业特征；2、发展战略；3、企业文化；4、人力资源管理系统。,组织结构设计（6）,人力资源需求预测的三个原理：（P62）1、惯性原理；2、相关性原理；3、相似原理。定性预测方法：P63 1、经验预测法；2、描述法；3、德尔菲法。定量预测方法：P64转换比率法：要求会计算（P66）定员定额分析法：1、劳动定额分析法；2、设备看管定额定员法；3、效率定员法4、比例定员法。P70（删除旧版教材的岗位定员法）企业人员供给包含内、外供给，预测类型也分为：P88内部供给预测和外部供给预测内部预测供给的方法：P89人力
19、资源信息库：又分为技能清单和管理才能清单管理人员接替模型马尔可夫模型,组织结构设计（7）,制度化管理的概念 P96制度化管理的优点 P97制度规范类型（企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范P98）人力资源管理制度的基本原则 P102（6个方面）,制定企业人力资源规划的基本程序（图1-8）P51-52（简答）,1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人
20、力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。,影响人力资源需求预测的一般因素：P57,1、顾客需求的变化（市场需求）；2、生产需求（或企业总产值）；3、劳动力成本趋势（工资状况）；4、劳动生产率的变化趋势；5、追加培训的需求；6、每个工种员工的移动情况；7、旷工趋向（或出勤率）；8、政府方针政策的影响9、工作小时的变化；10、退休年龄的变化；11、社会安全福利保障。顾客、生产、劳动力；（记忆口诀）劳产率、培训、员工动；旷工、政策、工时变；退休、安全和福利。,人力资源供求关系的三种情况(
21、1)P95,了解表现形式和解决方法，可能出多选 企业人力资源供求关系有三种：（1）企业人力资源供求平衡；（2）企业人力资源供不应求；（3）人力资源供大于求。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。,人力资源供求关系的三种情况(2),企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：1、将符合条件且又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3、如短缺现象
22、不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划短期应急措施。,人力资源供求关系的三种情况(3),4、提高企业资本技术有机构成，提高工人劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工等。6制定聘用全日制临时用工计划。最有效方法是科学的激励机制、培训提高员工生产业务技能、改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率、减少人力资源需求。,人力资源供求关系的三种情况：P97（了解表现形式和解决方法，可能出多选）(三),三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人
23、力资源规划的难点问题，解决方法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2、合并、关闭某些臃肿机构；3、鼓励提前退休或内退；4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；5、减少员工工作时间，随之降低工资水平解决企业临时性人力资源过剩的有效方式；6、多个员工分担以前只需一个或少数人就可以完成的工作，按工作任务完成量来计发工资定量核薪；,组织结构模式*（1）,超事业部制、矩阵制、多维立体组织、模拟分权组织、流程型组织、网络型组织。六种组织结构模式的优缺点、适用企业类型（条件）。P4-12,企业组织结构变革的程序（2）*P25,（一）组织结构诊断 1、
24、组织结构调查：A、工作岗位说明书；B、组织体系图；C、管理业务流程图。2、组织结构分析 3、组织决策分析：A、决策影响的时间；B、决策对各职能的影响面；C、决策者所需具备的能力；D、决策的性质 4、组织关系分析,企业组织结构变革的程序（2）*P27,（二）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆：A企业经营业绩下降B组织结构本身病症的显露C员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的矿工率、病假率、离职率增高等。2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。3、排除组织结构变革的阻力。,企业组织结构变革的程序（3）*P27,反对变革的主要原因：（可能简答）1、改革冲击他们已习
25、惯了的工作方法和已有的业务知识、技能,使他们失去工作安全感2、部门领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。,企业组织结构变革的程序（2）*,（三）企业组织结构评价针对旧组织架构组建新的组织架构的程序,第二章 招聘与配置
26、员工素质测评（1）,员工素质测评的基本原理：P1091、个体差异原理；2、工作差异原理；3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗图。（2-1 人岗匹配图）员工素质测评的类型*P1101、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。,员工素质测评（2）,员工素质测评的主要原则：P112 要掌握五项原则的含义和优缺点1、客观测评与主观
27、测评相结合；2、定性测评与定量测评相结合；3、静态测评与动态测评相结合；4、素质测评与绩效测评相结合；5、分项测评与综合测评相结合。,员工素质测评（3）,品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法 P118。1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。投射技术测评法（其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性）2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力员工素质测评量化的主要形式：具体内容看书 P120（可能选择题）一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化（权重）测评的实施阶
28、段：是核心。P129引起测评结果误差的原因：P131测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足,员工素质测评（4）,测评结果处理的4种常用分析方法：P132集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析笔试的概念和类型 P140面试的概念和类型：P1501、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。面试的发展趋势：P151 1、形式丰富多样2、结构化面试成为主流3
29、、提问的弹性化4、测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展,员工素质测评（5）,行为描述面试（BD）：P165 定义、实质、前提、四要素（情境、目标、行动、结果）无领导小组讨论（LGD）：P177定义、类型、原理（冰山模型、洋葱模型）P187人力资源配置概念P192人力资源个体与整体配置的方法P203劳动定额配置法、企业定员配置法（按劳动效率、按设备、按岗位、按比例、按组织机构职责范围和业务划分）、岗位分析法。,素质测评标准体系的要素（1）P113,测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能
30、表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准P113、标度和标记P114三个要素组成。1标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。2标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。3标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。,素质测评标准体系的要素（2）P115,测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向
31、结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。1测评标准体系的横向结构：员工的素质，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。2测评标准体系的纵向结构：P116（1）测评内容；（2）测评目标；（3）测评指标关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。,面试（1）,面试的基本程序：P151（一）面试的准备阶段 1.制定面试指南；2.准备面试问题；3.评估方式确定；4.培训面试考官。（二）面试的实施阶段P1541.关系建立：这个段一般提出的
32、问题是封闭性的2.导入阶段：这个段一般提出的问题是开放性的3.核心阶段：这个段一般提出的问题是行为性的4.确认阶段：这个段一般提出的问题是开放性的5 结束阶段：这个段一般提出的问题是开放性、行为性的,面试（2）,（三）面试的总结阶段P1561.综合面试结果；2.面试结果的反馈；3.面试结果的存档（四）面试的评价阶段面试中的常见问题：P1581.面试目的不明确；2.面试标准不具体；3.面试缺乏系统性；4.面试问题设计不合理；5.面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）,面试（3）,面试的实施技巧：P1591.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排
33、除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通员工招聘时应注意的9个方面问题（新版教材新增）p162结构化面试问题的类型：P1641.背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题,面试（4）,行为描述面试的内涵：P1651.实质：（1）用过去的行为预测未来的行为（2）识别关键性的工作要求（3）探测行为样本（多选）2.假设（1）行为具有连贯性；（2）说与做是两码事3.要素：（1）情境（situation）（2）目标（target）（3）行动（action）（4）结果（result）（多选）基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
34、：P166 1.构建选拔性素质模型；2.设计结构化面试提纲；3.制定评分标准及等级评分表；4.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；5.结构化面试及评分；6.决策。,测评,评价中心含义：P176被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。简单说，就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定方法，开创此技术先河的是美国电话电报公司。主要作用P177：选拔员工；培训诊断；员工技能发展。主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等,无领导小组（1）,无领导小组讨论的概念：P177无
35、领导小组讨论（leaderless group discussion 简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。,无领导小组（2）,无领导小组讨论法的类型:P1771根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和
36、情境性讨论：无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。2根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。,无领导小组讨论的优点P178,（一）优点：具有生动的人际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程真实，易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高（二）缺点题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受同组其他成员影响被评价者的行为仍然有伪装的
37、可能性设计招聘方案系列,无领导小组（3）,无领导小组讨论的题目的类型：P1881.开放式问题；2.两难式问题；3.排序选择型问题；4.资源争夺型题目（主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等）；5.实际操作型题目,设计招聘方案系列,说明招聘目标；确定人员需求清单；确定招聘信息发布的时间和渠道确定招聘小组成员；描述选聘程序；招聘费用预算；明确招聘工作进度.企业人力资源个体与整体配置方法 P203 3种方法（注重案例分析）,第三章 培训与开发 培训规划（1）,企业员工培训规划的概念 P211企业员工培训需求分析的定义、分类 P216 企业
38、战略分析、组织分析、任务分析、人员分析、员工职业生涯分析培训课程设计的基本原则（3个）P239教学计划的内容：记住并列项 P2411、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排,培训规划（2）,管理人员培训体系设计的原则：总体原则有利于企业总体目标实现，具体包含六个方面 P261管理人员的层级：各层次管理人员的含义 P2611、高层管理人员：是指总经理、副总经理总经理助理，总部核心职能部门经理；侧重培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新2、中层管理人员：是指企业各级业务部门、职能部门经理、经理助理；注重服务意识、部门目标管理、
39、绩效考核、成本控制、市场营销3、基层管理人员：是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员。注重服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理,培训规划（3）,培训评估概念 P282 注意广义、狭义的区分培训效果评估的方式方法：P299非正式与正式评估；建设性评估和总结性评估培训效果的定性评估方法：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法（此处新教材变化大）P302培训效果的定量评估方法：问卷调查法、收益评估法综合评估法：硬指标与软指标结合的评估法、集体讨论评估法、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验、观察法P310,培训规划（4）,培训规划的主要内容：P2
40、131 培训的目的 2培训的目标 3培训对象和内容 4培训的范围 5 培训的规模 6培训的时间 7培训的地点 8培训的费用（直接成本和间接成本，各包含哪些项）9培训的方法 10 培训的教师 11计划的实施员工培训规划设计的基本程序：P2191、明确培训规划目的 2、获取培训规划信息3、培训规划的研讨、修正 4、把握培训规划设计的关键点 5、撰写培训规划方案年度培训计划设计的主要步骤：P224（8个步骤了解下）,培训规划（5）,培训课程的要素：P240（简答）（一）课程目标（三要素：1、操作目标，最主要的要素。2、条件3、标准）（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式（五）教学策略（六）课程评
41、价（七）教学组织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员,培训效果评估的作用和内容（1）P284,培训前：1、作用：（可能多选）（1）保证培训需求确认的科学性；（2）确保培训计划与实际需求的合理衔接；（3）帮助实现培训资源的合理配置；（4）保证培训效果测定的科学性2、评估的内容：（1）培训需求整体评估；（2）培训对象知识、技能和工作态度评估；（3）培训对象工作成效及行为评估；（4）培训计划评估,培训效果评估的作用和内容（2）,培训中：（可能多选）1、作用：（1）保证培训活动按计划进行；（2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整；（3）找出不足，进行改进，发现新需求，为新培训提供依据
42、；（4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。2、评估的内容：（1）培训活动参与状况监测；（2）培训内容监测；（3）培训进度与中间效果监测评估；（4）培训环境 监测评估；（5）机构和人员监测评估。,培训效果评估的作用和内容（3）,培训后效果评估：1、作用：（1）对效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；（2）受训人知识技能的提高和行为的改变与培训是否有关第；（3）检查费用效益，合理配置资金；（4）可以较客观地评价培训者的工作；（5）可以为管理者决策提供所需的信息。2、评估的内容：（1）培训目标达成情况评估；（2）培训效果效益综合评估；（3）培训工作者的工作绩效评
43、估；,企业员工培训成果评估的四级评估体系：P292,1、反应评估:受训者对培训的满意程度；2、学习评估:受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获；3、行为评估:受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进；4、结果评估:受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。注意：每一层级评估的优缺点要简单掌握。,撰写培训效果评估报告（1）P316,评估报告的撰写要求1、注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳。2、要尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果3、必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。4、必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打
44、击有关培训人员的积极性。5、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。6、要注意报告的文字表述与修饰。,撰写培训效果评估报告（2）,撰写培训评估报告的步骤：1导言2概述评估实施的过程3阐明评估结果4解释、评论评估结果和提供参考意见5附录6报告提要,第四章 绩效管理（1）,绩效考评的内容：P319 简单了解适用不同对象范围的考评体系、不同性质的绩效考评指标体系。绩效考评指标作用 P323：（易出多选题）有助于战略的落实和达成、有助于改善组织内部管理、有志于指引员工的行为向组织正确方向上来。绩效指标来源：P324 组织战略与经营规划、部门职能与岗位职责、绩效短板与不足绩效指标设计原则
45、：P325 针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性等8个原则,绩效管理（2）,绩效考评标志、标度的定义：P330绩效考评尺度：P330量词式、等级式、数量式、定义式绩效考评标准的设计原则：P333 定量准确；先进合理；突出特点；简洁扼要关键绩效指标的内涵及意义：P336关键绩效指标简称为KPI。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。是通过对组织内部某一流程的输入端输出端的关键参数进行设置，取样、计算、分析、衡量流程的一种目标或量化管理指标，是把企业战略目标分解成可运行的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。绩效监控定义
46、、目的、内容、作用 P347,绩效管理 3,效标的定义：P359 评价员工绩效的指标及标准。效标的类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标绩效考评方法的种类：P3591行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。,绩效管理（4）,战略导向的KPI体系的意义：P336激励
47、约束和牵引；将个人绩效与部门绩效相结合，诠释与传播总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具；转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：（简答）P3371从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心2从考核指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。3从考评指标的构成上看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指标为辅。4从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。,提取关键绩效指标的程序和步骤：P341(选择，简答),
48、（一）利用客户关系图分析工作产出（二）提取和设定绩效考评的指标在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。（详细了解254页表4-15）SMART：Specific，具体的；Measurable，可度量的；Attainable，可实现的；Realistic，现实的；Time-bound，有时限的（三）根据提取的关键指标设定考评标准（四）审核关键绩效指标和标准（五）修改和完善关键绩效指标和标准选择关键绩效指标的原则：P338整体性、增值性、可测性、可控性、关联性,设定KPI时常见的问题与解决方法（详看P346表49）,绩效
49、考评的影响因素（1）,绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：P362一、分布误差（多选）（一）宽厚误差宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。（二）苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。（三）集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。,绩效考评的影响因素（2）,
50、二、晕轮误差晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。三、个人偏见个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。四、优先和近期效应所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。,绩效考评的影响因素（3）,五、自我中心效应这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。六、后
