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1、宝 洁 公 司,13-8班 2组王纪龙、田雨昕、关芬芳、马梅花哈依努尔、麦迪娜、何颖、张小燕,宝洁公司创业历史 宝洁公司简介 宝洁公司文化背景 宝洁公司人力资源 宝洁公司存在问题 总结,宝洁公司创业历史,宝洁的创办者普罗斯特是美国俄亥俄州一家小店的售货员，他和杂货店老板盖姆脾气相投在一起喝咖啡、聊天。盛夏的一天，普罗斯特造访盖姆，两个人一道在楼前喝咖啡闲聊，盖姆夫人在一旁洗衣服。普罗斯特突然发现盖姆夫人手中用的是一块黑乎乎的粗糙肥皂，与她鲜明的皮肤形成鲜明的反差。他不禁叫道：”这种肥皂真令人作呕！“普罗斯特和盖姆就此议论起该如何让做一种又白又香的肥皂来。他和盖姆决定开办一家专门制造肥皂的小公司
2、，名称就用他们名字的头一个字母P和G，于是公司的名字就有了。经过一年的精心研制，一种洁白的椭圆肥皂出现在他们面前。普罗斯特和盖姆欣喜若狂。,宝洁公司简介,宝洁公司始创于1837年，每天，在世界各地，宝洁公司的产品与全球一百六十多个国家和地区消费者发生着三十亿次亲密接触。宝洁公司（Procter Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，全球员工近110,000人。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。2011年的世界企业500强中，宝洁排在66
3、位是世界上的家具个人生活用品类的绝对首领。一九八八年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。二十年来，宝洁在中国的业务发展取得了飞速的发展，展望未来，宝洁将秉承公司的根本宗旨，成为并被公认为全球最优秀的日用消费品公司。宝洁将以“亲近生活，美化生活”为本，努力向中国的消费者提供更多、更好的品牌产品及服务，使他们的生活日臻完美。,宝洁公司文化背景,宗旨：在现在和未来的世世代代确保每个人有更高的生活质量。宗旨是引领，为我们公司的抉择及行动带来了灵感与指导。价值观：宝洁品牌和宝洁人是公司成功的基石，在致力于 美化世界各地消费者生活的同时，宝洁人实现
4、自身价值。远景目标：成为并被公认为提供世界一流消费品和服务的公司。核心价值观是：领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜和信任。,宝洁公司人力资源,客户业务发展部Customer Business Development：一线销售部门，直接与家乐福、沃尔玛等超市谈生意；市场研究部Consumer&Market Knowledge：仔细研究客户与市场，提供数据与分析决策支持；对外关系部及法律部External Relations&Legal：负责公共关系及品牌形象管理；财务部Finance&Accounting：最大化股东的利益；人力资源部Human Resources：通过员工、组织、系统、文
5、化创造并保持业务增长与竞争优势；信息与解决决策方案部Information&Decision Solutions：基于数据与信息系统提供决策支持；市场部Marketing：负责品牌推广与市场营销；产品供应部Product Supply：负责生产与物流，保证在正确的时间把正确的产品送到正确的地点；研究开发部Research&Development：负责产品研发与创新。设计部Design:为打造核心价值品牌的需要对产品品牌设计以及各种国际赛事设计,1、招聘：选人,1、选人：偏好应届大学毕业生，不盲目追求高学历，每年招150人左右。2、特点：成立招聘小组（1020）地点：主要在重点大学召开宣讲会（高
6、级主管讲解）3、流程：网上报名笔试面试（两轮）复试4、目的：从公司实际情况出发，能够有效的招到企业所需要的人才5、总结：诚实正直的内在品质与创新精神语言表达与沟通能力基本工作技能熟练度6、不足；程序多，时间长，优秀人才转投；高等学校签约后出国留学等毁约事件多或流失率极高,选人在沙海中淘金宝洁（中国）公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。应聘者的竞争，使宝洁在众人中大浪淘金。填表、第一轮
7、面试、第二论面试当然“留下来的就是宝洁所需要的一流人才”。宝洁人力资源部的高级经理张伟认为：“宝洁员工应该具备领导能力、诚实正直、能发展自己、能承担风险、团结合作、具有专业技能和积极的创新以解决问题的人。”宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。,2、提升：用人,用人在想象中长跑 宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。要实现内部提升制，必须具备如下条件：一是公司员工必须有发展的潜能；二是认同公司的价值观；三是职业设计相当明确；四是必须建立完善的培训体系；五是提升制度必须透明化。作为
8、一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图，无论他是一个技术性人还是一个管理型人才。张伟结合自己描述了一个人力资源经理职业成长之路：“最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，你将作为人力资源的某一专业领域经理，负责公司政策制度的实施、招聘工作。然后更进一步，你会作为公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作；或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完整。而后，你将会成为人力资源部的经理。”这种清晰的职业发展之路同样在公司其他各部门得到了充分地展现。内部提升的制度在宝洁得到严格的执
9、行。包括宝洁公司大中国区的现任总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。,3、培训：炼人,培训在学习中成长 宝洁公司的培训体系在内以一流著称。无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业知识的培训，以及专业技术的在职培训。其特点有三：一、全员性，公司所有呀都有机会参加各种培训。二、全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和发展。三、针对性，公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。人力资源部高级经理张
10、伟从到宝洁至今，年的时间里参加过上百次种类繁多的培训。,（1）入职培训新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。（2）管理技能和商业知识培训公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的管理人才。同时，公司还经常邀请P&G其它分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。公司独创了“P&G学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理
11、策略和技术。（3）海外培训及委任公司根据工作需要，通过选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，从而得到更全面的发展。,宝洁为员工特设的“P&G学院”提供系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训。,（4）语言培训英语是公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还参加集中的短期英语岗前培训。（5）专业技术的在职培训从新员工加入公司开始,公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工
12、作加以指导和培训。公司为每一位新员工都制定其个人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工进行总结回顾，这一做法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手。无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。公司所提供的高级别的培训使得宝洁在于其他公司人才的竞争中长久立于不败之地。,4、激励：留人,在宝洁，内部选拔的职位晋升比率只有5左右，为什么大部分员工仍心甘情愿一辈子为宝洁服务？这有两个方面的原因，首先宝洁的员工有着很强的归属感和认同感，更重要的是宝洁对个人有明确的期望和目标，并总是能够提供足够
13、多的资源来帮助他们实现，这使员工的才能得到发展和发挥，成就感得到了极大的满足。宝洁在与员工签订的劳动合同中，一般不含有关最低服务年限之类的条款。宝洁自信能够通过自身的魅力吸引和留住人才，并提供合适的待遇和发展机遇，使员工在自我实现中得到满意。宝洁公司的薪酬体系固然很诱人，但最重要是人性化的管理。宝洁公司并不提倡加班，相反，提供给职工的休假比国家法定休假日还多4个。另外，即使是参加面试的应聘者，宝洁也为他们购买保险。这些种种的行为无不体现人性化管理的核心理念。,批评与褒奖不冲突1999年，一位员工经常地被他的顶头上司批驳得体无完肤，几乎所有的方案都受到了驳斥。到了年底，他认为需要卷铺盖走人的时候
14、，上司却意外地在绩效考核中给他打了高分。理由是，批评是因为他提出的方案的前瞻性不足，但他认真思考得程度和出色的工作业绩理应得到肯定。高标准、严要求和认可员工的努力和成绩在宝洁得到了完美的统一。后来，这位员工成长为一位出色的品牌经理。多样的个性化激励宝洁的激励措施既有荣誉激励，如荣誉称号，口头、书面和大会表扬，邀请员工参加各种决策等，还有物质激励，如提升工资，给予住房、股票等。此外，还有一个25的员工都会拿到的特殊奖励。员工在获得该奖项后，他的上级经理会根据他的喜好奖励他，比如对喜欢看戏的员工，可以给他戏票；对喜欢美食的员工，公司会准许他出去大吃一顿回来报销等等，这项富有个性化和人性化的奖励，使
15、员工直接感受到了公司和上级对自己的贴身关注，拉近了员工和公司的距离。宝洁也十分重视员工的业余生活。员工拨打免费电话即可获得心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务；另外公司还支持组织各类业余俱乐部，开展多种文体活动，丰富员工的业余生活。,特别值得一提的是，在主人翁精神的核心价值观之下，宝洁给予员工高度的信任与自由度，不仅让员工自行安排工作内容与优先顺序，也不必打卡考勤，一切由员工自我管理，并赋予员工自主权与决策空间。因为宝洁相信员工会按照对公司整体最有利的方式进行规划，这种信任员工、尊重员工的信念，也是主人翁精神核心价值观能够有效落实的关键之一。,宝洁公司存在问题,宝洁模式极大地推动了公司
16、的强盛，但这样的体系也存在一些我们不得不考虑的问题。（1）可能导致创新的萎缩，趋同化现象严重。由于完全按照宝洁模式培养员工，员工之间很少会出现思维碰撞的火花。这样的趋同性有碍于公司的长远发展。我国公司在借鉴宝洁经验的时候可以适当接纳有工作经验的应聘者，为公司注入不同文化的新鲜血液。（2）由于是内部培训，容易形成小集团现象。类似于科举时期的文官集团，宝洁的人才培养机制易造成公司内部的板块结构，推动不同利益集团的形成。我国企业可以减小内部人员固定程度，增强内部人员的流动性，建立分权制衡与流动换岗制度，避免腐败的发生。,总结,人才是一个企业立足的根本，宝洁公司的一位前任董事长RichardDeupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图。适合一个企业自身的人力资源管理方案必须结合自身实践，不断完善。,谢 谢,
