人力资源管理理论篇.ppt

《人力资源管理理论篇.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理理论篇.ppt（62页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、人力资源管理概论,课程：人力资源管理概论主讲：钟优慧电话：,开 篇 话 题,人力资源管理,人力资源管理为什么重要,天下无贼：21世纪什么最贵？人才！企业的“企”字：无上面的“人”则“止”人力资源影响企业的绩效HRM系统-HR服务-员工需求得到满足和个人价值实现-员工满意-员工生产率高-优异的产品与服务-为顾客创造价值-顾客满意-顾客忠诚-企业绩效,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留

2、我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民间于天地之间，莫贵于人。孙膑,真知灼见,人力资源管理为什么重要,人力资源专业人员的社会需求量不断增加?例如，在欧洲，在少于1000人的组织中，绝大多数组织（2/3以上）的人力资源管理专业人员不超过10人，其中德国、丹麦、挪威、荷兰、葡萄牙和爱尔兰等国家，半数以上的

3、组织中人力资源管理专业人员不超过5人；然而，在1000人以上的组织中，大多数启用了10人以上的人力资源管理专业人员，其中葡萄牙56的组织启用了26名人力资源管理专业人员。又比如，我们为什么要设置人力资源管理专业，其目的也在于此。,课程的目的、定位,知道人力资源管理这门学科的性质、地位和独立价值,知道这门学科的研究范围、研究方法、学科进展和未来方向 理解这门学科的基本原理、主要概念和操作技能 初步学会运用一些具体的操作技术，如招聘广告的撰写、各项人事制度的制定程序和技巧、面试技巧等 能够把所学的原理技能方法应用到具体的人事管理中去发现、分析、解决问题,课程要求,评分方法：平时成绩 30%期末考试

4、 70%保证出勤积极参与认真完成作业学习方式：广泛阅读+理解记忆,第一篇,人力资源管理理论篇,Human Resource Management,理论篇主要内容,人力资源相关知识 人力资源的概念 人力资源数量和质量 与人力资源相关的概念 人力资源的性质,Human Resource Management,人力资源管理基础知识人力资源管理的概念、职能及相互关系人力资源管理的地位和层次人力资源管理的作用、基本原理、宗旨等人力资源管理的历史与发展人力资源管理战略人力资源管理的环境人力资源管理者和部门,人力资源的概念,出现与发展1954年彼得德鲁克在管理实践中首次提出并加以界定。他认为，与其他资源相比

5、，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。20世纪60年代，西奥多舒尔茨提出人力资本理论，人力资源研究得到发展。,人力资源相关知识,人力资源,企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。（彼得德鲁克）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳

6、动能力的人们的综合，包括数量和质量两个方面。（复旦大学 郑绍濂等）,人力资源的概念,人力资源概念,人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。1、人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和，统称为劳动能力。2、这一能力要对财富的创造起贡献作用，成为财富的来源。3、这一能力还要能被组织所利用。国家、地区、企业、单位等组织衡量人力资源总量的两个标准：数量和质量,人力资源的数量和质量,人力资源的数量、数量的计量潜在的人力资源数量适龄就业人口未成年就业人口老年就业人口失业人口暂时不能参加社会劳动的人口其他人口现实的人力资源数量适龄就业人口未成年就业人口老年就业人口、影

7、响因素（1）人口总量及再生产状况，人口总量人口基数1（出生率死亡率）（2）人口年龄结构（3）人口的迁移,0岁,少年人口,16岁,劳动适龄人口,60/55岁,老年人口,适龄就业人口,病残人口,失业人口,就学人口,家务劳动人口,服役人口,其他人口,未成年就业人口,老年就业人口,人力资源的数量构成,人力资源的数量和质量,人力资源的质量劳动者的素质=体能素质+智能素质+非智力素质体能：先天的体质；后天的体质智能：经验知识 科技知识非智力：心里素质；积极性；态度；品德 非智力素质越来越重要：联邦快递；麦当劳,人力资源的数量和质量,案例1：联邦快递的用人理念：性格决定工作 水煮三国：思想决定行为，行为决定

8、习惯，习惯决定性格，性格决定命运联邦快递的选人标准：1：求职者是否是一个善良、正直的人 2：要有开阔的世界观，了解国际惯例 3：要有着乐观、积极的性格 4：要有团队合作的精神 第一、第三、第四条都是关于非智力因素的 启示：非智力因素在人力资源质量中占有重要地位。一个非智力因素不够合格的人，很难在工作中获得认可，企业也不会青睐,人力资源的数量和质量,案例2：麦当劳标准钟情脚踏实地的“小”人物 麦当劳选人的三项基本原则：1、不用俊男靓女：相貌平平但勤劳、能吃苦；2、用生不用熟：刚步入社会，心态单纯、诚恳。3、被麦当劳录取的人，无论职位高低，都要从普通员工做起 不妨从“洗厕所”干起 启示：非智力素质

9、是人力资源质量的重要指标，很多时候，体力和智力再好，如果非智力素质欠缺，是不可能做好工作的。一屋不扫，何以扫天下？,人力资源的数量和质量,两者的关系：质量更为重要。从内部替代性来讲，一般来说：人力资源质量对数量的替代性较强；而数量对质量的替代性较差，甚至不能替代。,相关概念,人口资源：一个国家或地区所拥有的人口总量劳动力资源：劳动年龄内具有劳动能力的全部人口以及在劳动年龄以外实际常年参加社会劳动的人口总和。（潜在的广义的HR）强调数量人力资源：可以创造价值的人口资源（现实的HR）-强调质人才资源：优质的人力资源，一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中，起关键或重要作用

10、的那部分人.天才资源：某一领域具有特殊才华的人，他们在这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力,相互关系：包含关系,Human Resource Management,相关概念,创始人,西奥多舒尔茨（Theodore W.Schultz）“人力资本之父”人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：先天的和后天的 先天的由个人与生俱来的基因决定 后天的主要由个人经过努力学习而形成 人力资本需要通过投资才能获得人力资本投资的三种形式：教育和培训；迁移；医疗保健,人力资源和人力资本,资本：能够带来剩余价值的价值。掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币。经营工

11、商业的本钱。资本是旨在获取收益的投入。资源：人类赖以生存的物质基础；形成财富的来源。比如好朋友，你拥有很多朋友，这是一种资源，当你借助这些朋友来做成一笔生意后，拥有很多朋友，这就变成了一种资本。当资源被当作一种成本来利用以获取利益时，就变成了资本。一笔钱，只是拿来消费时，是货币资源；当拿来投资时，是货币资本。,人力资源和人力资本,人力资本（Human Capital）,人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚

12、在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。例如：一个人的计算机能力，若不利用这种能力来获利，则永远只是人力资源而不是人力资本。,人力资源和人力资本,Human Resource Management,人力资源与人力资本的关系,第一章 人力资源概述,共同点,区别点,产生基础相同,与社会财富和社会价值的关系不同,联系点,人力资源理论以人力资本理论为依据,人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分,人力资源的性质,能动性,时效性,可变性,社会性,增值性,可开发性,Human Resource Management,人力资源的性质,什么是,人力资源管理？,Human Resource Manag

13、ement,人力资源规划（组织设计；工作分析；供需预测；平衡分析）获取（选人）招聘与录用（招募；选拔；录用；评估）获取（选人）培训与开发（需求分析；制度制定；实施；评估）开发、保持（育人、留人）绩效管理（制度制定；实施；反馈与修改）利用、保持（用人、留人）薪酬管理（制度制定；实施；反馈与改进）利用、保持（用人、留人）员工关系管理（劳动合同；社会保险；劳动争议处理；员工关系）保持（留人）,人力资源管理的含义及职能,职能,人力资源管理指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的一系列活动，最终达到实现企业经营发展目标的一种管理行为。管理的

14、主体、客体、工具、内容、目的,人力资源管理的含义及职能,含义,职能关系图,人力资源规划,人力资源规划,计划招聘,员工关系管理,绩效管理,培训开发,录用甄选,薪酬管理,工作分析和工作评价,人力资源开发国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生人力资源管理,人力资源的开发和管理,概念,人力资源的开发和管理,人力资源管理的重要性,讨 论,人力资源管理的作用,有利于调动员工的积极性，提高工作效率（摩托罗拉）有利于减少劳动消耗，提高经济效益（海尔）有利于提高科学管理水平，促进社会进步（小天鹅）,摩托罗拉的人力资源管理,摩托罗拉一直坚持着两个基本信念：一是对人

15、保持不变的尊严；二是坚持高尚的操守。不轻易解聘人员，让员工有安全感。宽容：好马请吃回头草追求：终生职业；有利于调动员工的积极性，提高工作效率。,海尔的人力资源管理,人人是人才，赛马不相马相马：命运掌握在别人手中赛马：命运掌握在自己手中海尔设立了一种动态的人才选拔机制，就是提供赛马场，在企业内部创造一种竞争机制来选拔人才，创造人才，使管理始终处于一种动态的竞争的管理机制。有利于减少劳动消耗，提高经济效益。,小天鹅的人力资源管理,用人理念：进门看学历，干活看能力，分配看贡献。掌握核心技术的人才，坚持吸收和引进一批高素质、有潜力的人员，以公司内部培养、走出去进修和工作锻炼相结合。有利于提高科学管理水

16、平，促进社会进步,人力资源管理的地位和层次,人力资源管理的层次 是企业管理大系统中的一个子系统，处于战略层次，这是由人力资源管理的日益重要性决定的。,人力资源管理的基本原理,要素有用原理能级对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理同素异构原理文化凝聚原理,要素有用原理,是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。在企业中的运用：1.首先要识别人，比如美国南北战争时林肯选一个将军的故事。要有伯乐。2.要能创造条件给人发挥的余地，失误说。,能级对应原理,能级：是从物理学里选择的概念，他表示事物的系统内部是按个体

17、能量大小表现的结构、秩序和层次。能级对应是指在人力资源开发中，要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。,互补增值原理,由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。即每个人各有所长也各有所短，在用的时候一定想办法形成一种互补的优势，实现1+12.互补的方式：知识的互补；能力互补；性格互补；年龄互补等。,动态适应原理,能级对应

18、原理要求人与事的匹配达到最佳组合，但这个最佳组合是在当时的环境条件下形成的。不适应是绝对的，适应是相对的，要随着环境的变化而变化，人和事的变化也要经常变动。动态表现在：岗位调整；人员调整；弹性工作时间来进行调整等，使人员在组织内部进行合理流动。,弹性冗余原理,弹性冗余原理是指人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷或带病运行。“弹性”通常都有一个“弹性度”，超过了某个度，弹性就会丧失。人力资源也一样，人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额等都有一定的“度”，超过这个“度”进行开发，只会使人身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。因此，人力资源开发要在充分发挥和调动人力资源的能力、

19、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、张驰有度、劳逸结合，使人们更有效、更健康、更有利地开展工作。,同素异构原理,同样数量的人如果说用不同的网络给他连接起来就会形成不同的权责结构和协作关系，可能会取得完全不同的效果。比如，羽毛球双打，不同的组合会有不同的效果。这个原理要求你在进行人力资源管理的时候尽量应该架构起一个合理的组织网络，使人都能在这里形成良好的协作关系、权责结构，使组织取得高的绩效，员工得到发展。,文化凝聚原理,文化凝聚原理是指组织文化是一种建立组织成员信仰之上的共同的价值观。组织文化对于组织的人力资源具有重要的凝聚功能和约束功能。现代人力资源开发与组织文化建设息息相关，现在许多大型组织

20、管理都已经发展到一种文化管理的阶段。因此人力资源开发要重视文化的作用和功能，通过塑造高尚的组织文化，树立良好的组织形象等，吸引人力资源，开发人力资源，建立组织与个人、个人与个人之间的忠诚关系，提高组织效率。,人力资源管理的历史与发展,人力资源管理理论的形成与发展,古典人力资源管理理论前古典人力资源管理理论泰罗的科学管理理论中的HRM思想吉尔布斯勒夫妇的动作研究中的HRM思想韦伯组织理论中的HRM思想法约尔的一般管理理论中的HRM思想,人力资源管理理论的形成与发展,现代人力资源管理理论梅奥的人际关系理论中的HRM思想马斯洛的需求层次理论中的HRM思想麦格雷戈的人性假设与管理方式理论中的HRM思想

21、弗鲁姆的期望理论中的HRM思想赫兹伯格的双因素激励理论中的HRM思想韦廉。大内的Z理论中的HRM思想彼得。圣吉的学习型组织理论中的HRM思想,人力资源管理的发展阶段,在不同人力资源理论思想的指导下，人力资源管理活动的发展经历了以下几个阶段：萌芽阶段以前古典HRM理论为指导建立阶段以古典HRM理论为指导反省阶段以梅奥人际关系理论中的HRM理论为指导发展阶段以各种激励理论中的HRM思想为指导整合阶段以各种理论的综合运用为指导，战略阶段,人力资源管理和人事管理的区别,人力资源管理的发展趋势,人力资源管理的对象以知识、知识型员工和学习型组织为主；人力资源管理更加关注伦理、道德和社会目标网络化组织结构替

22、代传统的科层结构跨文化管理成为人力资源管理的一项重要内容,1.我国近代劳动人事管理（19世纪末-1949年）封建的包工制度引进了一些资本主义的管理手段和方法2.新中国劳动人事制度的形成和发展时期（1949-1966）废除包工制度；“低工资，高就业”劳动人事制度基本建立,定编定员3.我国劳动人事制度遭严重破坏时期（1966-1976）劳动人事机构撤销，制度被否定，机构臃肿，平均主义4.我国人力资源管理发展（1976-今）用人自主权；劳动人事管理方法标准化；用工形式市场化；工资改革；福利保险社会化；改变了重管理轻开发的局面；与世界接轨。,中国的情况,什么是战略性人力资源管理 就是系统地把企业人力资

23、源管理同企业战略目标联系起来，其核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动，实现企业战略目标。,战略性人力资源管理,战略性人力资源管理的要求*根据企业的战略目标制定企业的人力资源管理战略人力资源管理战略：企业为适应外部环境变化的需要和人力资源管理不断发展的需要，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。它是企业战略的重要组成部分，其本质是为了实现企业战略目标而对人力资源各种活动进行的规划。,战略性人力资源管理,人力资源战略的类型按对人力资源的认识不同分：累积型战略；效用型战略；协助型战略按形成员工队伍的方式不同分：诱引战略；投资战略；参与战略按企业变革的程度不同分：家长式人力资源战略；任务式人力

24、资源战略；发展式人力资源战略；转型式人力资源战略,战略性人力资源管理,对人力资源的认识：累积型战略：长远；长期雇用；注重培训；公平；晋升缓慢；职务及年资工资，差距小；强调员工关系效用型战略：短期；短期雇用；少培训；晋升快；能力工资，差距大；重才不重关系协助型战略：介于上述二者之间。,战略性人力资源管理,形成员工队伍的方式：诱引战略：高薪；控制人数；对人员技能要求高；培训费用低，纯粹直接的利益关系投资战略：视员工为投资对象，人才储备；重培训，重视劳工关系，员工有归属感参与战略：员工参与决策，注重团队建设，自我管理和授权管理。,战略性人力资源管理,企业变革的程度：家长式人力资源战略：企业求稳。集中

25、控制人事管理；强调秩序和一致性；硬性的内部任免；重视操作与监督；HRM的基础是奖惩；注重规范的组织结构与方法。任务式人力资源战略：局部变革。非常注重业绩和绩效管理；强调人力资源规划/工作再设计；内外部招聘；物质奖励；正规技能培训；正规程序处理劳动关系和其他问题。（最常见）发展式人力资源战略：不断变化的外部环境。大规模的发展和培训计划；重内在激励；强调企业的整体文化，重视绩效转型式人力资源战略：危机。组织结构，岗位重大调整；裁员；员工队伍调整；外部招聘骨干；建立新文化，打破传统。,战略性人力资源管理,企业战略：从企业整体发展的角度出发，以企业的使命为基础，对企业的发展方向、发展目标、行动方针和资源配置的总体规划。企业战略的层次：企业总体战略；经营战略；职能战略企业总体战略：内部发展战略；外部发展战略；维持战略；收缩战略企业不同总体战略下人力资源管理的重点：,战略性人力资源管理,战略性人力资源管理,经营战略：也叫业务战略，是根据公司战略对如何更好的参与竞争的一个定位。主要有：成本领先战略；差异化战略；集中化战略不同经营战略下人力资源管理的选择：,战略性人力资源管理,战略性人力资源管理,