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1、欢庆澳门回归,第七章 业绩考核Performance Appraisal,收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。,业绩考核,概念,概念,考核与测评,考核,人员任用,人员培训,薪酬确定,人员激励,重要性,考核标准,绝对标准绝对评价（绝对考核）：人与工作比较相对标准相对评价（相对考核）：人与人比较,不可比因素太多违背考核实质容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。“永远的先进”先进成为特殊阶层,相对评价标准的弊端,考核的原则,公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢
2、反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化,考核的生命线：双向沟通,考核初期：确认考核标准和考核方式；考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。,工作成绩与态度考核表,考核用表的设计,工作能力考核表,考核用表的设计,能力开发卡,填写时间_年_月_日 填写者_,考核用表的设计,程 序,1.确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训,准 备,1.自我考核2.上级
3、、同事、下属等评定3.反馈,HRP、培训、激励、工资奖励等,实 施,使 用,主管人员的活动,经常同雇员们交换工作意见。参加绩效考核会见的培训。采用问题-处理的方式去行事，而不要打算使用“我说-你听”的方法。鼓励雇员为参加考核做好准备。,鼓励雇员参与。评价雇员的工作，而不要去评价他们的个人性格和习惯。评价要具体。注意倾听雇员的意见。双方为今后的工作改进目标达成一致协议。,经常同雇员们交换工作意见。定期检查工作改进的进程。根据雇员的工作表现及时给予奖励。,考核前,考核中,考核后,绩效考核面谈,准备阶段,心理准备确定面谈时间决定最佳场所集中资料计划开场白计划采取的方式计划面谈收场：制成具体行动安排,
4、尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任与雇员坦诚相见解释给雇员听评价只是暂时性的摘述要点,面谈中,工作成绩,工作态度,工作能力,60,40,30,30,40,30,50,20,奖 金,提 薪,晋 升,考核结果的运用,上司或管理者的责任，考核要素之一。教育、指导和培养部下的过程（“在岗培训”）。培训部门制定和实施培训计划的依据。,考核结果的运用,考核与培训,业绩考核中要注意的问题,客观因素问题 主观因素问题：晕轮效应近因效应感情效应暗示效应对比效应,有效的评价系统的标志,中肯贴切 敏感性 可靠性 可接受性 实用性,不可避免的负面效应,考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对合理有些方面只能定性
5、考核领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品员工的自我评估难以准确无误考核方式选择的难度较大过细的考核耗费时间、精力，难以做到,考核面谈,这样的人,怎么谈,优秀的下级,一直无明显进步的下级,绩效差的下级,年龄大、工龄长的下级,过分雄心勃勃的下级,沉默内向的下级,发火的下级,鼓励；制定发展计划；莫急于许愿,开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足,具体分析原因；不要认准是个人问题,尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意,耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成,耐心启发；提非训导性的问题；征询意见,耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析,
6、销售人员员工承诺销售定额个人技能成长计划,技术人员员工承诺工时定额个人技能成长计划,后勤/行政人员员工承诺个人技能成长计划服务考核指标,员工目标及考核标准,考核目标与标准体系,实例目标管理,员工承诺/个人业绩承诺Personal Business Commitment（PBC）,为协调个人行动、组织目标和部门发展而设置，主要是描述如何同各部门协调工作，以及对个人本年度目标的补充说明。,实例目标管理,Personal Business Commitment（PBC）,销售定额（Sales Plan）,销售人员年初为自己设立的销售目标，通常分几个档次，每个档次的奖励程度不一样，员工可根据自己的情况
7、进行合适的选择。如果完不成销售目标，会有一定的惩罚。,实例目标管理,工时定额（Time Record System）,技术人员承诺的工作量百分比。能直接创造效率或为其他部门借用的为Billable，其他属于Unbillable。技术人员每天的工作，根据上述原则，记录billable多少小时，unbillable多少小时，年终汇总，加以考核。,实例目标管理,个人技能成长计划Individual Skill Development Plan,为提高员工素质，管理部门同员工个人讨论确定的技能成长计划。根据现在的职位，参考项目需要及公司期望进行确定，并作为员工年终考核的重要内容。,实例目标管理,Individual Skill Development Plan,月度考核,每月月底经理找下属逐个谈话对照年初设立的目标逐项检查对未达成的目标，经理层帮助分析原因，并提出建议对于因情况变化确实不可实现的目标，经讨论批准进行调整。,实例目标管理,年终考核,主要是进行总结经理与员工回顾目标中所有的项目进行评估时，下属不满意，可拒绝签字，由上一级管理部门重新考核同时讨论下一轮的个人目标,实例目标管理,
