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1、第七讲 员工培训,企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。松下幸之助,一、员工培训的目的,培训的目的：育道德建观点传知识培技能培训中的知和能：反映企业经营实践的两个特征：强烈的应用导向性：知：为解决实际问题而研究和建立的概念、原理等；能：能见实效、可操作。多元性、复杂性和动态性,软性的、间接的,硬性的、直接的,培训中的知、能分类：一是基础知识；二是专业知识；三是广度知识。能力：硬能力：技术性专业能力软能力：人际、沟通、冲突
2、处理能力、独立解决问题的能力等,培训的基本作用：改善员工绩效,知识,技能,培训项目,态度,动机,行为,绩效,图1 培训与开发的作用模型,二、员工培训系统模型,1。需求确定,2。目标设置,3。计划拟定,4。活动进行,5。总结评价,情况分析：组织工作个人,1，技能培养2。知识传授3。态度转变,系统培训模式,确定培训需求,计划和设计培训,实施培训,评价培训结果,（一）、如何确定培训的需求,培训的五W理论确定培训需求的三个层面对环境支持体系的分析,培训的五W理论,Why 为什么要培训？Whom对谁培训？What 培训什么内容？Who 谁进行培训？How 如何培训？,企业需求与培训的关系,企业战略,企业
3、发展计划,部门培训计划,个人培训计划,培训,反馈,沟通,培训需求分析模式,是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距,工作的哪些方面存在差距,哪些人员对这些差距负责,是否需要培训,需要哪些方面的培训,需要多少培训,哪些人员需要培训,个人层面的培训需求（缺口理论）,希望的技能水平,现有的技能水平,所需的培训水平,（二）培训目标的确定,目标要有激励性：激励可以强化受训者的动机目标要有一定的难度：使受训者感到有一定的挑战（但不望而生畏）目标要进行具体分解目标不仅影响受训者的动机，而且影响培训者的期望；而培训者对受训者的期望大小在相当程度上决定着受训者的表现。此即培训中的“皮格马利翁效应”：希腊神话中塞浦
4、路斯国王，用象牙雕塑了一位名叫加拉蒂亚的少女，不久，他就陷入了对雕塑的热恋。由于他虔诚的祈祷，爱和美的神赋予了加拉蒂亚真正的生命。他的热切愿望使他的期望变成了现实。强化理论认为，积极的强化可使行为逐渐接近理想的目标,皮格马利翁效应,1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了个实验：他们来到一所小学，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，极为认真地告诉校长、老师，并透露给这些学生说：这些名单上的学生被鉴定为“新近开的花朵”，具有在不久将来产生“学业刺激”的潜力。其实，这份名单是随意拟定的，根本没有依据智能测验的结果。但8个月后再次进行智能测验时出现了奇迹：凡被列入此名单的学生，不但成绩
5、提高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感情特别深厚。再后来这18个人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。他们借用希腊神话中一王子的名字，将这个实验命名为：“皮格马利翁效应”。即期望心理中的共鸣现象传说，皮格马利翁爱上了一座少女塑像，在他热忱的期望下，塑像变成活人，并与之结为夫妻。,（三）拟定培训计划,确定培训内容确定培训师确定教材确定培训地点准备好培训设备决定培训时间发通知办理各种手续,培训内容的制定,（四）培训的实施,实际进行培训并有效监控：教学内容是否超出规划？中间教学效果如何？,（五）培训的评估,评估标准要以目标为基础要与培训计划相匹配要具体、要可操作评估模式,柯氏评估模式,培训
6、效果的评估与反馈,培训效果评估的四个层次：反应层次：问卷测试受训者对培训的总体感受；学习层次：书面测试、操作测试、情景模拟等，测试其培训前后的知识、技能和态度的变化；行为层次：运用3600测试受训者的行为、态度、方式与业绩的改善程度；结果层次：个人产出、贡献及组织效益等。量化测定：TE=（E2-E1）*TS*T-C其中：TE=培训效益,培训效果的量化测定,TE=（E2E1）TSTC 其中：TE=培训效益E1=培训前每个受训者一年产生的效益E2=培训后每个受训者一年产生的效益TS=培训的人数T=培训效益可持续的年限C=培训成本例；某公司开办一推销员培训班，受训人数为20人，时间3天，培训费10万
7、元，受训前、后每位推销员一年的销售净利润分别为10万元和11万元，培训的效果可持续3年。根据上述公式，可得：TE=（11-10）20310=50（万元）该公司的培训效益为50万元，投资回报率=5010=500%,培训效果测定方案设计,测定,测定,测定,培训,测定,测定,测定2,培训,测定1,测定4,培训,测定3,方案4 对照测定,方案3 多重测定,方案2 前后测定,方案1 简单测定,培训,测定,测定,培训,培训组,对照组,环境支持体系分析,培训,培训的工作环境,培训的一般环境,制度设计,学习环境,培养经费,培训者,组织支持,自然的,人口的,社会的,经济的,政治的,教育的,技术的,文化的,阿什里
8、德模式,组织的培训职能发展水平,三、员工培训的方式与方法,（一）培训的两大方式（二）培训中的两种学习方式（三）三维学习立方体（四）员工培训的基本方法,（一）培训的两大方式,以培训者为中心的方式(Trainer Controlled)以学习者为中心的方式(Learner Controlled),两大培训方式的选择,培训者为中心,学习者为中心,学员参与程度,低,高,理论 讲授,案例研究角色扮演计算机辅助视听教学,简单知识,自学合同式学习函授,复杂知识,内容,内容,（二）培训中的两种学习方式,从组织行为学角度看，有两种性质不同的学 习：代理性学习：非第一手知识，别人的经验、阅历和结论；亲验性学习：第
9、一手经历与技能，亲身体验所得。,（三）三维学习立方体,实践,自主,交往,A,B,C,E,D,G,H,F,（四）员工培训的基本方法,授课读书电影录像游戏研讨会T小组角色扮演工作轮换案例分析计划性指导,各种培训方法与内容的效果比较,内容,方法,效果等级,获得知识,转变态度,解决问题技能,人际关系技能,参与者接受性,保持知识,案例研究 4 5 1 5 1 4研讨会 1 3 4 4 5 2授课 8 7 7 8 7 3游戏 5 4 2 3 2 7电影 6 6 8 6 4 5计划性指导 3 8 6 7 8 1角色扮演 2 2 3 1 3 6T小组 7 1 5 2 6 8,四、员工培训的主要类型,新进员工引
10、导培训（职前教育）管理人员培训总经理技能培训经理技能培训基层管理者培训科技人员培训操作人员培训,（一）新员工引导培训,企业概况企业文化与经营理念企业主要政策和组织结构员工规范与行为守则企业报酬系统安全与事故预防员工权力和工会职能部门介绍具体工作责任与权力企业规章制度工作场所与工作时间新员工的上级、同事和下级,培训内容,新员工对单位的期望,获得应有的尊重获得对环境和职务的了解获得发展与成功的机会,（二）管理人员培训,追求卓越心态、领导技能、人际关系技能、聆听技能、团队建设、时间管理、解决问题技能、决策技能、开会技能、信息沟通、公共演讲技能、员工激励、战略管理、谈判技巧、组织发展、企业再造等。,五
11、、培训与开发中的主要问题及其对策,（一）培训师的选择与培养：考虑三个维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。卓越型培训师专业型培训师技巧型培训师演讲型培训师肤潜型培训师讲师型培训师敏感型培训师弱型培训师,（二）培训预算,国际大公司：1%3%；最高：7%；我国目前：低于1%企业培训总预算的使用；方案1；30%内部有关人员的工资、福利及其他费用，30%企业内部培训，30%送外培训，10%机动。方案2：50%内部培训，40%送外培训，10%机动。,总结：什么是培训？为什么是现在,为什么是现在培训显得如此的重要？什么是培训？培训的四大要素培训的类型,培训的使命（一）,人力资源资源管理学家O.Gleen stahl认为培训的使命是：引导新员工(Induction and Orientation)改善绩效(Performance Improvement)提升员工价值(Broadening Staff Usefulness)开发高层领导技能(Developing Top Leading),培训的使命（二）,我们认为培训的使命应着眼于：学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展进而实现组织目标,现代培训与传统培训的区别,东西方培训观的区别,培训四大要素,模式,培训,内容,培训者,学习者,过渡型培训模式,目标,计划,实施,评价,远景,使命,价值,非系统性探索,实现,谢谢你！Thank You!,
