人力资源管理课件第一讲.ppt

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1、人力资源管理 Human Resource Management,讲者 王益明 山东大学管理学院 电话 0531-8365693 E-mail:,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,2,第一讲 人力资源开发与管理导论,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,3,本讲主要内容,人力资源人力资源开发与管理人力资源管理的观念与地位演变人力资源管理的基本原理我国人力资源管理的发展,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,4,第一节 人力资源,人力资源的概念人力资源的构成人力资源的特征人力资源在社会经济发展中的作用,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,5,资 源,自然资源：用于生

2、产活动的一切未经人加工的自然物；资本资源：用于生产活动的一切经人加工的自然物；信息资源：对生产活动及其与生产活动有关的一切活动的事、物描述的符号集合，具有共享性；人力资源：生产活动中最活跃的因素，称为第一资源,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,6,企业中的资源说,“三分说”认为,为了提高生产力，必须有三种资源 的投入，即劳力(Labor)、资金(Capital)及土地(Land)。“四分说”认为，人类生产所需的资源应增加为四种，即劳力、资金、土地和管理(Management),并认为管理是一种有效运用前三种资源的无形力量，不可忽视。“三分说”和“四分说”都是以农业经济为导向的思想。“

3、五分说”认为一个企业可以用来创造利润的资源有五种，即人力(Manpower)、金钱(Money)、原物料(Materials)、机器设备(Machines)、产销方法或技术(Methods)。“五分说”又简称为资源“5M”说。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,7,资源的“六分说”认为，在“5M”之外，再加上时间“Time”，这是适应现代科技知识传播快速及竞争剧烈的社会所必须的。资源的“七分说”认为，除上述六种资源外，第七种资源是情报(Information)，或称为信息。企业资源说从“三分说”发展为“七分说”无疑是一大进步。这使得我们对于许多无形资源，如产销方法、时间、信息等必须给

4、予足够的注意。此外，无论哪一种说法，人力（资源）永远是企业中的重要资源。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,8,全球竞争形态的转移态势和管理形态演变,从组织行为学角度看现代管理的发展与演变20世纪初:个体取向的人机科学管理1930年起:群体取向的人际关系管理1960年起:组织取向的行为科学管理1980年起:体制取向的社会技术系统管理1990年起:战略取向的创新管理2000年起:文化取向的知识管理,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,9,企业界新世纪面临的紧迫商务问题(3000名CEO)吸引、保留和发展骨干人员建设和维持高绩效的文化氛围从战略角度出发思考问题与计划改进和发展客户

5、服务与满意改进时间、压力和绩效管理,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,10,一.人力资源的概念,人力资源的定义人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,11,(一)人力资源的定义,广义:人力资源指智力正常的人。狭义:指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。宏观是以国家或地区为单位划分和计量。微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,12,(二)人口资源、人力资源、劳动 力资源和人才资源,人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。

6、人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。人力资源=劳动力资源+未成年就业人口+老年就业人口劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。劳动力资源=劳动适龄人口 丧失劳动能力者人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。重点强调质量方面。人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量;人才资源则侧重了人的质量;人力资源是人口数量与质量的统一,是潜在人力与现实人力的统一.,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,13,

7、人力资源人力资源人力资源,人才资源,劳动力资源,人力资源,人口资源,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,14,人 力 资 源,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的比例关系,人才资源,劳动力资源,人 口 资 源,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,15,二.人力资源的构成,绝对数量 数量方面 人力资源 相对数量 质量方面,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,16,(一)人力资源的数量方面,1.绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。包括：适龄就业人口未成年就业人口 就业人口 经济活动人口老年

8、就业人口(直接人力资源)(现实人力资源)求业人口就学人口家务劳动人口 潜在人力资源军队服役人口其他人口,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,17,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,18,2.,相对数量人力资源率=人力资源绝对量/考察范围的总人口(劳动参与率=就业人口/考察范围的总人口),2023/6/12,山东大学管理学院王益明,19,3.,影响人力资源数量的因素(1)人口总量及其再生产状况；(2)人口的年龄结构及其变动；(3)人口迁移。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,20,(二)人力资源的质量方面,人力资源质量的内容和衡量指标人力资源质量的变化趋势人力资源质量

9、比数量更重要影响人力资源质量的因素,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,21,1.人力资源质量的内容和衡量指 标,(1)人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度。体质包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。智力人们认识事物、运用知识改造客观世界的能力，含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。知识人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。技能人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。态度对工作相对稳定的心理反应倾向(认知、情绪、行为倾向),2023/6/12,山东大学管理学院王益明,22,(2)人力资源质量

10、的衡量指标,健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员的人数。教育状况：劳动者人均受教育年限；劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级的现实比例；劳动态度指标：对工作的满意程度、工作的努力程度。工作生活质量(QWL),2023/6/12,山东大学管理学院王益明,23,2.人力资源质量的变化趋势,智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不断下降。智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升，而传统经验与劳动技能的作用不断下降；现代科学知识和技术能力也会“老化”,而且速度在加快，需不断更新。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,24,3.人力资源质量比数量更重要,现代科技对人

11、力资源质量提出了更高的要求。现代管理形态对人力资源质量提出了特殊要求(EQ、价值观、自我管理等)。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。所以，人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,25,4.影响人力资源质量的因素,遗传和其他先天素质；营养因素；教育方面的因素；社会实践因素。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,26,(三)人力资源数量与质量的统一,量多并不保证质高,质高则会自觉调节“适量”。过多的低素质人力资源会成为社会的负担文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环的特征庞大的剩余劳动力和失业人口对社

12、会供给压力大，对社会生产约束力大，易形成恶性循环为生存所迫可能成为社会经济发展中的破坏性力量，如盲目拓荒、砍伐森林等。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,27,(三)人力资源的特征,1.时代性与时间性 6.高增值性2.能动性 7.消耗性3.时效性 8.再生性4.持续性 9.智力性(学习性和创造性)5.社会性 10.特殊资本性,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,28,人力资源与人力资本,人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资源质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度。每一个掌握劳动技能的人与他出生时相比已有很大的不同。这些不同不是自动地或毫无代价地发生，而是其父母

13、、教师、本人和其他人精心培育的结果。一般认为,对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，即人力资本。人力资本（Human Capital)是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。与物质资本或财力资本相比，人力资本是高增值性资本。而且西方工业化国家人力资本投资的收益率还在持续上升。此外，高质量的人力资源与低质量人力资源的生产率差距和收入差距都在迅速扩大。由美国经济学家舒尔茨所揭示的人力资源的资本性质使人们对人的价值，特别是人才的价值有了更全面的认识，对人才的价值回报的内容有了新的考虑（如高学历者的起薪、经理人的剩余索取权等）。,2023/6/12,山东

14、大学管理学院王益明,29,所有权和经营权分离是当代公司制的基本特征。由于这种分离就带来了经营控制权与剩余索取权的分离，即剩余索取权归资本所有者，经营权归股东通过契约委托的经营者。如果承认人力资源的资本属性，那么人力资本的所有者也应享有剩余索取权。,经营收入,代理成本,经营成本,收益,剩余索取权,经营控制权,经营者,股东,(人力资本所有者),2023/6/12,山东大学管理学院王益明,30,代理成本结构代理成本又称为“收益漏损”,它的构成如上图所示，由三部分组成。（1）信息不对称产生的监督成本。股东与经营者参与经营管理的程度不同，因此两者享有的信息是不对称的。为防止信息不对称可能带来的权益损害，

15、股东为此设置了监督经营者的机构、人员与监督活动，由此产生了监督成本（这是不可避免的。（2）收益不对称产生的替代成本。经营者作为拥有经营控制权的特殊的人力资本产权主体，在缺乏剩余分配权和对应的剩余索取的契约安排的情况下，会运用手中的经营控制权，通过“内部人控制”实现过度的“职务消费”，甚至通过灰色方式侵害股东权益或将股东利益据为己有（即第三部分所谓的“道德风险损失”）。如果承认经营者是人力资本，在企业的契约中规定经营者可以参与一定比例的剩余分配，所有者与经营者由此成为企业剩余利益的相关者，并实行对提高所有权效益安排的“合作”，理想情况下，此时将不再存在代理成本结构中的“控制权消费”与“道德风险损

16、失”，监督成本也会降低。,监督成本,控制权消费,道德风险损失,人力资本剩余索取的替代成本,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,31,现代企业的发展越来越依赖企业经营者和特定职工的人力资本，企业价值是物质资本所有者和人力资本所有者之间的合作而创造的。随着竞争的日益激烈，企业要获得更多的利润，实现更大的利益增值，就必须有足够的创新能力，而创新能力只能来自人力资本。即使企业维持现状，若没有富有创新能力的企业家和一批忠诚的员工的支持，也是不可能的。人力资本和物质资本相对地位的变化增强了企业中人力资本所有者的谈判力，物质资本所有者要想获得更多的投资收益，必须尊重人力资本所有者。,2023/6/1

17、2,山东大学管理学院王益明,32,资本主义产权结构和内容的变化过程凸显出人力资本的重要意义从“一个人的资本主义”到“几个人的资本主义”再到“人民资本主义”再到“没有资本的资本主义”。所谓“没有资本”是指财力资本主义变成了人本资本主义。在当今美国企业的董事会中，不带有财力资本的独立董事已占到了60%以上。从人力资本发展的角度，西方经济学家把这个转变过程概括为从“物本”到“人本”再到“能本”。人本身、人的能力已在企业发展中占据主要动源的位置。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,33,魏杰的人力资本新观点人力资本是一种制度安排：人力资本实际上是指企业中的一些岗位上的人，进入了这些岗位的人才

18、属于人力资本。主要有两种：要么是技术创新者，要么就是职业经理人。对于他们的权力和回报是作为一种资本来安排的。他们的经济回报不是工资，而是薪酬。工资制度与薪酬制度不是一回事。薪酬制度包括岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴等方面的内容。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,34,四.人力资源在社会经济发展中 的作用,(一)人力资源是影响经济发展与经济增长的最重要资源 新的资本资源的投入；经济增长 新的可利用自然资源的发现;的主要途径 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。(二)人力资源质量是影响一个国家国际竞争力的重要因 素 中国社科院对世界各

19、国社会经济综合发展的调查，建立了社会指标体系。在四类十六项指标中有十项与人力资源有关。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,35,第二节 人力资源开发与管理,人力资源开发与管理的含义企业人力资源开发与管理的意义人力资源开发与管理的内容人力资源开发与管理的基本职能人力资源开发与管理的目标人力资源开发与管理的机构与人员人力资源开发与管理的任务,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,36,一.人力资源开发与管理的含义,(一)宏观层面的人力资源开发与管理人力资源开发。指国家对全社会人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。人力资源管理。政府运用各种政策和法令保证劳动力市场

20、的健康发展，促使社会人力资源的合理配置和调整，有效利用等管理活动.。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,37,(二)微观层面的人力资源开发与 管理,人力资源开发。企业事业单位通过人力资源的投资、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。包括对人力资源的充分挖掘与合理利用、对人力资源的培养和发展。人力资源管理。企事业单位对各级各类人员从招聘录用、配置使用、绩效考核与薪酬分配、教育培训、调整晋升、直至退休的全过程的管理。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,38,(三)人力资源开发与管理所处理 的核心工作范畴,2023/6/12

21、,山东大学管理学院王益明,39,人力资源管理与开发的两大基础工作领域:工作分析与人员素质测评第一层意思：“以事为本”的工作分析和“以人为本”的人员素质评价(“两项评价”，知事识人）。“以事为本”是“以人为本”的条件。第二层意思：工作与工作的协调配合（责权有序，灵柔高效）和人与人的协调合作（互补凝聚，共赴事功）。人 事匹配（事得其才，人尽其用）是人力资源管理所追求的目标，也是人力资源管理的重要工作领域。“两项评价”是工作要求与人员素质匹配的基础。机会公平和程序公平是实现这一匹配的保证机制。人的需要与工作报酬的匹配（酬适其需，人尽其力）是人力资源激励的重要内容，也是人力资源管理的重要工作领域。工作

22、评价、绩效评估、员工需要研究以及激励的需要原理、公平原理和期望原理是实现这一目标的基础。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,40,(四)人力资源开发与管理的关系,1.区别：学科划分。人力资源开发属综合性边缘学科。人力资源管理属管理学科的分支。研究对象。人力资源开发涉及所有的人力资源的整个生命周期。人力资源管理涉及的是工作中的人的工作周期。侧重点。人力资源开发重在发展和未来,带有更多宏观战略性质，人力资源管理关注现在,涉及更多微观的操作性问题。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,41,2.联系：从实践角度看，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，人力资源管理是实现人力资源

23、开发战略的重要环节。人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种；人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体的管理过程。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,42,二.企业人力资源开发与管理的 意义,有效的企业竞争战略的重要基础企业获取竞争优势的工具有利于提供更好的产品和服务。有助于降低人力资源使用成本。有利于提高效率等经济指标。许多企业的衰亡主要是由于不能合理地选才、用才、育才、留才，导致不能建立和保持有效率、有活力的员工队伍；不能培养出具有献身精神的员工。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,43,人力资源 物质资源 能力资源 文化资源 管理能力 研发能力 企业声誉 财务能

24、力 产权制度 治理机制 制度与机制 激励机制 考评机制 约束机制,企业竞争力内部因素构成,形成企业竞争力的内部因素结构图,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,44,人力资源数量 身体素质 能力素质 个体素质 人格素质 知识、技能结构 知识、技能水平 思想道德素质 人力资源质量素质 专业结构整合 能力结构整合 人格结构整合 组织和 层次结构整合 整合素质 年龄结构整合 学习能力 创新能力 应变能力 信息处理能力 决策领导能力 用人机制 人力资源 激励机制 管理机制 考评机制 约束机制,人力资源竞争力要素构成,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,45,华为公司的人力资源竞争力,高素

25、质员工,人员配置,用人机制,激励机制,员工22000 多人85%大学以上学历,研发人员占46%营销人员占33%生产人员占12%管理人员占9%,注重素质看重能力有序流动借用“外脑”,有竞争力的薪酬培训机会职务轮换核心价值 观,华为公司人力资源竞争力的建构模型,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,46,竞争优势,生产力,价值,公司形象,胜任力,动机,态度,以组织为中心的结果,人力资源管理与企业的竞争优势,以员工为中心的结果,人力资源管理实践,差异化的产品或服务,低成本 效率领先,人力资源规划,工作分析,招聘与选拔,绩效管理,薪酬体系,培训与开发,安全与健康,人力资源的甄选与开发,人力资源管

26、理的基础性工作,职涯规划与职业管理,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,47,三.人力资源开发与管理的内容,1.人力资源规划2.人员吸收3.培训和开发4.绩效评价5.奖酬与福利 6.安全与健康 7.劳动关系(选人、育人、用人、留人、裁人),2023/6/12,山东大学管理学院王益明,48,四.人力资源开发与管理的基本 职能,获取。主要包括人力资源规划、招聘与录用。整合。使新员工尽快社会化,适应并接受本企业的文化,使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程。奖酬。为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。调控。这是对员工实施合

27、理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。开发。主要侧重人力资源质量的开发。通过对组织识内员工素质与技能的培养与提高，以使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,49,五.人力资源开发与管理的目标,(一)宏观目标(社会)把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业；降低人口自然增长率，实现适度人口目标。低出生率、低死亡率、低自然增长率增加就业机会，实现充分就业目标；提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标；提高教育投资额，提高教育经费占国民生产总值的比重；增加对农民的教育投资；重点发展基础教育；重点发展职业教育；适度发展

28、高等教育；鼓励专门人才交流和控制专门人才外流；大力开拓国际劳务市场。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,50,(二)微观目标(企业)1.取得最大的人力资源使用价值2.最大限度地发挥人的主观能动性3.培养全面发展的人4.提高工作生活质量5.培养员工的奉献精神6.提高生产率,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,51,1.取得最大的人力资源使用价值V（价值）=F（功能）/C（成本）人的使用价值最大人的有效技能最大地发挥人的有效技能人的劳动技能适用率发挥率有效率适用率 适用技能拥有技能（即是否用其所长）发挥率耗用技能适用技能（即工作中干劲如何）有效率有效技能耗用技能（即效果任何）人力

29、资源管理需要提高以上“三率”。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,52,2.最大限度地发挥人的主观能动性 社会价值观 基本因素 群体价值观（价值标准和基本信念）个人价值观影响主 任用情况；信任程度；观能动 晋升制度；工资制度；性发挥 实际因素 奖励制度；处罚制度；的因素（现实的激励因素）参与程度；福利状况。称赞、表扬 偶发因素 尊重的举动（组织中发生的偶然事件）友好的表示,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,53,3.培养全面发展的人传统的领导模式“家长型领导（人治）”“指挥型领导（法治）”现代领导模式“育才型领导”同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，领导者当教练；组织目

30、标有二：一是完成工作任务，二是下属不断进步，提高素质；以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿；松下公司：“造物之前先造人”联想集团：“办公司就是办人”“小公司做事,大公司做人”,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,54,4.提高工作生活质量(1)工作生活质量是指组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策，改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。(2)提高工作生活质量的途径 把员工利益放在重要位置上 实施民主管理 畅通信息沟通渠道 建立QWL小组 工作环境设计科学化,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,55

31、,5.培养员工的奉献精神“人高与一切”的价值观双向沟通/确保公平对待在员工中创造一种团队意识彻底的“以价值观为基础的选聘员工的就业安全合理的报酬员工的自我实现,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,56,提高生产率生产率=产出/投入,合理的报酬,提高认识,自动化,工作丰富化,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,57,六.人力资源开发与管理的机构 与人员,(一)机构设置以企业组织规模大小和发展水平高低来划分:低级阶段:100人以下的企业，处于初始创业阶段，企业领导是人事工作的总负责人，安排少数专、兼职办事员处理日常人事事务；,人事行政部或综合部,办公室,司机,后勤,人事,2023/

32、6/12,山东大学管理学院王益明,58,初级阶段:100200人，这时企业处于发展的初始阶段,各业务模块的组织结构已逐步建立。人力资源部门可以成立,人力资源部的日常性工作由专人负责，领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等重大事务；,人力资源部,招聘专员,工资管理,人事服务,培训外请较多,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,59,中级阶段：企业人员规模一般在500人左右。公司对人力资源管理的重要性有了更为深刻的认识。认识到它对员工的工作积极性和企业战略目标的有效实施有重要影响，在人力资源部增加和加强了一些职能：,人力资源部,招聘,考核,薪酬管理,人事服务,任职资格管理,培训中心,营销培

33、训,研发培训,新员工培训,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,60,高级阶段：企业发展到相当规模，多以集团形式或在一个公司组织结构下，研究、市场、生产等各个部门规模已相当大（部门人员规模300人以上）。往往在集团总部设立人力资源总部，在分公司或事业部设立人力资源分部。人力资源总部和分部之间的关系有两种。一种是分部的行政管理归属于人力资源总部，分部人员的工作由总部安排；另一种是分部的行政关系归属所在的分公司/事业部，人力资源总部对分部进行业务管理。这种情况下总部人力资源管理的作用主要体现在：把握人力资源的总体政策；完善人力资源管理的组织体系；系统性策划、组织与推进人力资源管理体系的建设；

34、在集团内推动企业文化建设；整个集团人力资源管理工作的整体协调与监督。分部人力资源管理的作用体现在：结合本系统的业务特点制定人力资源管理要素（考核要素、任职资格标准等）；具体推动人力资源管理工作，使自己部门的主管和员工能准确理解人力资源管理制度并有效运用人力资源管理工具；实现集团公司总体的人力资源管理目标。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,61,集团总部,分公司1/事业部1,分公司n/事业部n,人力资源总部,人力资源分部1,人力资源分部n,招聘,考核,薪酬管理,任职资格管理,企业文化,人事服务,培训中心,招聘,考核,任职资格管理,培训部,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,6

35、2,最高阶段：经过中级和高级阶段人力资源管理体系的系统化建设，并把人力资源管理的方法和工具让各级管理者深刻领悟和熟练运用，各级管理者都已成为职业化的人力资源管理者。这时人力资源部的专业职能可能会被取消，有关人力资源管理的政策和策略由外聘的人力资源管理专家团来制定会更加有效。所以人力资源部已不存在，而人力资源管理在公司内部却无处不在：,集团,分公司1,分公司n,人力资源专家团,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,63,华为公司人力资源部各部构成,人事管理,招聘调配,培训管理,晋升管理,绩效管理,报酬管理,调工调干用工合同劳动保险各种证件办理,计划组织实施,价值导向培训上岗培训开发培训,技

36、术系列专业系列管理系列,评价目的评价方式评价结果的应用,工资奖金股金,人力资源部,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,64,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,65,(二)人员 所有的管理者都是人力资源管理者职责分工：（如某大公司直线管理人员的职责）把合适的人配置到适当的工作岗位上；引导新雇员进入组织（熟悉环境）；直 培训新雇员适应新的工作岗位；线 提高每位新雇员的工作绩效；管 争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系；理 解释公司政策和工作程序；人 控制劳动力成本；员 开发每位雇员的工作技能；创造并维持部门内雇员的士气；保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。人力资源管理专职人

37、员的职责：A。直线功能。部门内部的管理职能。B。协调功能。人事活动协调者。C。职能（服务）功能。为直线管理人员提供服务和帮助。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,66,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,67,(三)人力资源管理的职业化,严格的职业资格认定和培训机制规范化的人力资源管理高等教育专业化的人力资源管理人员配置较高的人力资源管理专业人员薪酬,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,68,1.“严格”的职业资格认定和培训机制,按照国际惯例，人力资源行业是非公益性行业，其服务对象是个人或是某一个团体（企业）（不象注册会计师、律师、医师、药师、资产评估师等以社会大众为

38、服务对象，关乎国计民生），国家一般对此没有强制认证标准，也不实行强制认证的制度。美国人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)1948年成立,是美国人力资源专业人员管理与认证机构（属民间权威机构）。除美国外,在120多个国家有分会,有会员17万人。它所制定的标准已成为全球公认的权威行业标准。在英国主要通过人事与发展协会（IPD)向全国提供人力资源管理专业化的培训，同时还有许多经过人力资源管理协会授权的机构向社会提供人力资源管理培训的课程，并向接受过专业课程培训的学员颁发证书。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,69,中国劳动和社会保

39、障部职业技能鉴定中心根据企业人力资源管理人员国家职业标准制定和实施的职业资格认证体系（属官方标准）。中国人力资源开发研究会（CHRP)注册人力资源管理师职业资格认证（属民间行业认证）。特点是培训的实战性和专业职业生涯发展服务。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,70,2.规范化的人力资源管理高等教育,在美国，打算从事人力资源管理职业的大学本科生要求全面学习下列课程：组织行为学、心理学、经济学、管理学、劳动法规、会计学和统计学。此外，开发口头和书面沟通技能的课程也同样是必不可少的。人力资源专业技术课程如绩效管理与评估、薪酬制度设计、人员素质测评、雇员关系和劳资关系、组织开发等专业课程也

40、是专业学习的重点。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,71,3.专业化的人力资源管理人员配置,在美国，人力资源管理专业人员分为两类：通才和专才。通才有广泛的职责，通常作为人力资源助理或人事助理协助整个部门的工作。专才具有人力资源管理某个具体领域的技术知识和技能。一般组织具有5个方面的人力资源管理专才，即招聘和录用专才，培训和开发专才，报酬和福利专才，劳动关系专才，职业卫生、安全和保障专才等，现在正在发展出适应新技术要求的专才如人力资源信息系统专才、员工素质测评与职业生涯规划专才、国际员工管理专才等。目前绝大多数欧洲发达国家中企业人力资源管理部门工作的人数中人以上，其中在英国的组织中所

41、配置的人力资源管理专业人数最多，54%的组织中人力资源管理部门工作的人数在11人以上。在少于1000人的组织中2/3以上的人力资源管理专业人数不超过10人，而在1000人以上的组织中大多数配备了10个以上的人力资源管理专业人员。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,72,4.较高的人力资源管理专业人员薪酬,在美国当今具有良好学术背景的大学毕业生从事人力资源管理通才职位的起薪平均4万$/年，如果学位更高可以再增加5万$。具有至少3年工作经历的通才的平均年薪为4万美元。最近的年薪数据显示，高级人力资源经理的平均年薪为13.1万美元到26.9万美元。据调查，目前我国大集团公司的人力资源总监薪

42、水一般月薪在1万至1.5 万元或高达1.8万至2万元；薪酬经理、招聘经理等大体在6000元到1.2万元之间（一般在8000元上下浮动）。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,73,(三)未来人力资源部的角色及人 员组成,未来人力资源部的角色 战略层次经营者角色 管理层次支援者角色 操作层次监督者角色创新者角色适应者角色,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,74,2.未来人力资源部的组成特点高层管理人员领衔优秀(专业)人才加盟人力资源部预算明显提高,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,75,(四)适应WTO要求的理想的人力 资源部经理的素质及角色,精明的生意人优秀的人际关

43、系专家战略计划设计者出色的心理学家一流的博学家,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,76,七.人力资源开发与管理的任务,预测人才需求，研究人才的合理布局做好招工录用工作，使社会有用的人力资源都能获得合理使用并产生效益。认真搞好在职培训，以提高本部门及全民族的文化素质，并促进人力资源的开发，同时促进本企业和全社会的发展。认真分析影响人的积极性的基本因素，实际因素和偶发因素，充分发挥人的有效技能的作用。善于识别人才，使特殊人才和拔尖人才能够脱颖而出，使他们为本企业及 全社会作出最大的贡献。关心职工的劳动报酬及分配，创造和谐、安定向上的社会环境。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,

44、77,第三节 人力资源管理的观念与 地位演变,人力资源管理的五大人性观及其演进以人为本的管理发展趋势和现代企业的双重标准人力资源环境的新变化给人力资源管理提出了新挑战现代人力资源管理与传统的人事管理,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,78,一.人力资源管理的五大人性观 及其演进,人力资源管理人性观的意义人力资源管理的五大人性观简析人力资源管理的五大人性观的关系及演进,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,79,(一)人力资源管理人性观的意义,管理人性观是人力资源管理的最基本的价值观,它是组织及其最高管理层对本组织中广大员工本性的基本假设、估计与认识,亦即对劳动者追求什么的基本看

45、法。它决定着该组织人力资源管理的基本方针和政策,决定该组织人力资源管理的原则、方法、手段的选择及实施。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,80,(二)人力资源管理中五种人性观 简析,“理性-经济人”假设(非理性“性恶观”)“社会人”假设“自我实现人”假设(非理性“性善观”)“复杂人”假设“理念人”假设(“文化”“信念”观,强调运用“文化”的非理性软手段来统驭理性硬管理手段),2023/6/12,山东大学管理学院王益明,81,自我管理心理结构及人本管理的心理机制验证,自我管理概念的解析理性经济人假设自我实现人假设完整的自我结构理论自我管理心理品质因素结构模型及验证,2023/6/12,

46、山东大学管理学院王益明,82,1.对自我管理概念的解析,自我管理具有自我控制与发展两方面的意义。从人的本性或人性观来看，控制往往与“恶”的力量相联系，发展往往与“善”的力量相联系。典型的工作人性观有“理性经济人”假设（X理论）和“自我实现人”假设（Y理论）。前者对应自我管理中控制的方面，后者对应自我管理中发展的方面。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,83,“理性-经济人”假设(非理性“性恶观”)的基本观点:多数人天生是懒惰的,他们都尽量逃避工作;多数人都不愿意承担责任,甘心情愿听人指导;多数人所追求的个人目标与组织目标总是相矛盾的;多数人工作都是为了满足其生理与安全需要;人分为两类

47、,多数人如上所述,只有少数人能自我控制,可担当 管理责任。“X理论”的基本观点:组织绩效低落是由于员工本性懒惰和不负责任所致;多数人必须用强制办法,才能迫使其为组织目标去工作;只有用金钱和地位才能刺激工人努力工作;管理工作重点是抓生产,完成组织任务,因而其职能是计划、组织、协调、经营、指导与监督,对于人的情感则不必关心;管理权高度集中在少数管理者手中,强迫多数员工服从管理者 的意志,管理者充当“决策人”和“指挥人”的角色;管理手段一靠金钱刺激,二靠严厉惩罚。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,84,弗洛伊德的（工作）动力理论,弗洛伊德认为人的活力的动力之源是来自“本我”(id),代表

48、着个体的本能力量；与本我相对峙的一个力量是“超我”(superego),代表社会道德的力量；有一个由本我派生出来的调节力量是“自我”（ego),在本我与超我之间调节二者的冲突,保护本我不受的谴责和外界的伤害。这三个心理成分构成了个体心理动态平衡的心理动力结构。自我在调节本我与超我的冲突时经常(在意识不到的情况下)使用一些心理防卫机制。弗洛伊德还认为,人的心理活动是有层次的,由深至浅可分为“潜意识”、“前意识”、和“意识”。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,85,本我、自我、超我与潜意识、前意识、意识之间的结构关系,自我,本我(id),超我(superego),潜意识,前意识,意识,

49、(ego),自我(self),2023/6/12,山东大学管理学院王益明,86,按弗洛伊德的看法,本我是按照快乐或享乐原则行事(趋乐避苦,及时行乐,即时满足);自我是按照现实原则行事(审时度势,趋利避害,见机行事,“曲线救国”),实质是保护本我;超我是按照道德原则行事。工作的动力从本源上说,是来自本我的生存、扩张、冒险的野性。从作用机制上说,是自我借本我的“劲”,暗中巧妙引导的结果。,2023/6/12,山东大学管理学院王益明,87,“自我实现人”假设(非理性“性善观”)的基本观点:认为人天生勤奋,每个成熟的人除了有物质和一般社会需求 外,还有一种要充分运用自己才华,发挥潜能,做出成就的愿 望

50、,人只有在实现了自己这种愿望时才会感到最大的满足,人 在追求自我实现的过程中会表现得主动、自制和有创造性。“Y理论”的基本观点:组织绩效低下是管理的责任,是管理环境压抑限制了员工潜 在的积极性发挥的结果,在现代工业条件下,一般人的潜能只 利用了一部分,所以管理的重点既不是工作任务,也不是人际 关系,而是创造一个适宜人们发挥潜力、表现自己才能的工 作环境条件;因为人有天赋的主动性与自我督导性,正常情况下,人们不 仅愿意承担责任,而且会主动寻求责任,所以应反对集权管 理,而主张分权和授权,提倡员工自主管理;主张目标融合,即管理应创造一种环境,兼顾组织需求与个人 需要,让员工通过工作既能完成组织目标