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1、,薪酬体系设计,2019年6月,Part,1,明确薪酬策略,经营战略,核心竞争力,人员需求,人力资源战略,组织招聘薪酬发展绩效,经营成果,公司未来XX年的发展规划，哪类人才对战略实现起到关键作用？未来应当匹配怎样的人才以实现经营目标？在公司所属行业，应招纳市场中哪类群体，为了吸引市场化该类人才应如何定位公司的薪酬水平？员工目前的薪酬在同业中处于什么水平？在该水平下对公司人才吸引和保留有怎样的影响？现行薪酬体系在内部公平性方面如何？是否对保留和激励员工起到了较好的效果？什么样的薪酬理念、结构、水平等是与目前所处阶段和发展是匹配的？现行的奖金分配机制的激励效果如何？是否能够有效对优秀员工进行激励？
2、行业中哪些企业的薪酬策略和做法是值得我们借鉴的？怎样的激励机制能够配合企业追求长期业绩发展的要求？针对不同序列（职能、技术、产品、销售、运营等）考核激励的差异性应该体现在哪些方面？,Part,2,岗位评估,职责范围,组织影响,沟通范围,决策,学历,专业、创新,管理,工作经验,任职资格,1、交付性2、操作性3、战术性4、战略性5、远见性,1、有限2、部分3、直接4、显著5、首要,1、传达2、交流3、影响4、谈判5、战略性谈判,1、独立贡献者2、管理者,1、低风险2、中等风险3、高度风险,1、跟从2、核查3、改进4、提升5、创造6、突破,以工作经验的年限作为参考确定专业技能的资深程度,专科、本科、
3、研究生等,Part,3,薪酬水平,Part,4,薪酬诊断,政策合规,公司成本,内部公平：各序列、各部门薪酬水平差异,Comp Ratio,外部竞争：年度目标现金薪酬与年度固薪两个口径分析 整体竞争力比较 各序列竞争力比较,公司,Part,5,执行方案,基于战略、岗位、绩效的宽带薪酬体系,产品领先,战略风格产品领先,核心竞争力创新，产品及用户体验持续升级,人力资源战略鼓励灵敏、创新，容允试错,薪酬策略奖励创新根据市场水平支付灵活的工作安排与界定,运营卓越,战略风格运营卓越,核心竞争力管理精细、操作标准、成本管控,人力资源战略最少的投入获得最多的产出,薪酬策略最小化固定人工成本基于绩效的浮动薪酬给
4、付清晰的界定岗位和流程,客户导向,战略风格客户导向,核心竞争力紧密的客户关系，对客户及市场反应迅速,人力资源战略超出期望,薪酬策略以客户满意为导向的激励薪酬岗位价值取决于技能和客户的关系,示例：技术、研发、产品、营销序列，采取领先市场策略，薪酬水平参考市场75分位,示例：职能、生产、客服、运营序列，采取领先市场策略，薪酬水平参考市场50分位,双通道的职位序列示例,单通道的职位序列示例,年度基本薪酬年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能年度固定津贴固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定薪酬年度浮动奖金年度浮动奖金是年
5、度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和,年度基本薪酬,年度浮动薪酬,年度总现金,+,=,年度固定津贴,+,最高等-给予一个更资深的员工，其工作表现一直高于标准或超出预期。中等-确定了给予工作表现达到预期的合格员工的可接受的薪酬范围。最低等-给予刚入职者或发展中的员工,最低值,最高值,薪酬带宽,中位值,高等-成熟带,中等-能力带,低等-学习带,适度重叠,个人绩效及权重：优秀*系数？合格*系数？不合格Nothing PIP or Fire,组织绩效及权重：公司整体达成？部门整体达成？,目标奖金基数,Part,6,薪酬沟通,长期激励,谢谢观看,2019年6月,
