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1、第五章 人員招募與甄選,第一組 組員：楊偉安 謝明軒,2,一、學習目標,解說人員招募的意義說明人員招募活動的內容及其目的瞭解人員招募的方法瞭解人員甄選的程序列舉並說明人員甄選的方法闡釋有效的面談進行方法,3,二、招募的意義,企業在面對有人力需求時，經由各種內部或外部的媒介吸引一些有意願、有能力的人才來應徵的活動。其他方案 1.員工延長工時 2.顧用臨時員工,4,人才招募需求表-1,5,人才招募需求表-2(1/2),6,人才招募需求表-2(2/2),7,中國信託招募流程,8,聯發科人才招募系統,9,教育部攜手計畫人才招募,10,三、招募的內容及目的(1/2),(一)、內容：長期與短期的人力資源需
2、求研究就業市場有效招募工具整體系統化的人員招募計畫吸引並爭取合格的應徵者從事有效的人員面試甄選適用人員評估人員招募活動之有效性,11,三、招募的內容及目的(2/2),(二)、目的：決定組織目前及未來的人力需求以最低成本吸引大批應徵人員降低新進人員試用期間的流動率提高人員招募活動的有效性,12,表二、招募活動的成效之 三層面的合作關係,13,四、招募來源及方法(1/3),(一)、內部：a、升遷 b、調職 c、工作輪調 d、重新顧用或召回離職人員 e、工作告示 f、人事記錄檔案：技能資歷、HRIS,14,人力資源資訊系統(HRIS),員工與HR部門使用公司內部網路系統，記錄員工相關的背景、經驗，以
3、及技術等資訊。Work experience codes工作經驗代碼 Product or service knowledge產品知識 Industry experience產業經驗 Formal education正式學歷 Training courses訓練課程 Foreign language skills外語能力,15,四、招募來源及方法(2/3),(二)外部 1、員工推薦：訊連科技、晶睿通訊、華碩 2、毛遂自薦(1)書面方式(2)透過電話或專人引見(3)網路：晶遠光學工程股份有限公司 3、開放參觀 4、就業服務機構(1)公立全國就業網、就業服務中心(2)私立：精英人力資源股份有限公司
4、,16,17,四、招募來源及方法(3/3),5、人才仲介公司(1)人力銀行(2)獵人頭公司(3)人才派遣 6、協會及工會7、校園徵才：博覽會、實習8、媒體廣告：報紙、雜誌、新聞,18,人員派遣關係圖,要派公司,派遣公司,派遣人員,要派契約,勞動契約,薪資支付勞務管理福利保險,工作管理,執行工作,19,20,21,臺北大學實習媒合 企業校園徵才,22,身心障礙者就業博覽會,23,2009就業博覽會現場活動,24,台積電徵才廣告,25,五、內外部招募的優缺點(1/2),(一)、內部,26,五、內外部招募的優缺點(2/2),(二)、外部,27,六、人員甄選程序(1/3),人員甄選前的準備招募條件 e
5、x:學歷、經歷、性別、年齡等應徵者的資料履歷表、自傳、畢業證書、體檢報告、其他相關證明,28,六、人員甄選程序(2/3),人員甄選的步驟,不符合,29,六、人員甄選程序(3/3),主試者應具備的能力舒緩緊張不安的情緒作出客觀的判斷瞭解應徵者心理上的恐懼和焦慮果斷作出是否任用,30,七、人員的甄選方法(1/2),5種甄選方法口試法:由主試者提問，應徵者以口頭方式回答該問題筆試法:甄選過程中，應徵者以筆與紙的方式回答主試者的問題面談法:以交談的方式，瞭解應徵者觀念、思想、學識、態度、個性等，以作業錄用與否的根據,31,七、人員的甄選方法(2/2),實作法:以實際工作之測驗，來判斷應徵是否具有所需知
6、識和技能心理測驗:以標準化的測驗模式，並且客觀的觀察應徵者*星座血型面相*,32,八、進行有效的面談(1/4),面談的類別 結構化面談:擬定面談大綱，以作為面談的基礎有系統地取得應徵者的資料將重要的問題有系統的涵蓋非結構化的面談:不必擬定大綱，採開發式的發問,33,八、進行有效的面談(2/4),3種常見的面談技巧壓力面談:將面談者安排在壓力下面談,34,面談方法的補充,行為描述式面談情境式面談個別式面談系列式面談,35,八、進行有效的面談(3/4),面談常見問題先入為主：主試者根據應徵的一些外在象徵.來認定他是屬於怎樣的一個人 個人偏見:面談者個人對偏見對應徵者照成影響暈輪效應：當應徵在面談表
7、現好時，主試者會對他的評價會高於他實際表現，就像我們看月亮的大小，不是實際月亮的大小，只是月亮的暈光。,36,補充,面談常見的錯誤妄下定論強調負面資訊不瞭解工作填補職缺的壓力應徵者順序效果,37,八、進行有效的面談(4/4),如何進行有效的面談選擇訓練有素的面談者擬定妥善面談計劃面談中使應徵者放鬆，不為難且不製造壓力將面談過程發生的事，在結束後，立即完成記錄過程中進行效度評估，促進面談的有效度,38,九、職能基礎的招募與甄選(1/5),職能:為人力資源領域的重要觀念及工具，已普遍視為企業提升招募甄選成效的重要基礎史賓賽夫婦也提到職能是一種以能力為基礎的管理模式，並以冰山模型作為說職能的內涵,3
8、9,冰山模型,海平面上外在,海平面下內在,知識,動機,個人的專業知識和資訊,技巧,執行有行或無行任務的能力 ex:分析思考 概念思考,特質,自我概念,對某件事物持續渴望,與生俱來的生理特質 對情境或訊息的一致性反應,態度 價值觀 自我認知,九、職能基礎的招募與甄選(2/5),40,九、職能基礎的招募與甄選(3/5),職能觀點招募與甄選的優點精確評估是否適合或有潛力從事某特定職位讓能力與興趣更能配合工作避免憑直覺作出評斷有助於支持多元化的招募甄選與能力發展技巧分析個人的技能與特質，讓生涯發展更精確的配合個人需求,41,九、職能基礎的招募與甄選(4/5),職能可分為核心 管理 專業核心:企業的組織
9、能力，根據長期目標、願景和使命來界定組織應具有的競爭能力適用於所有員工管理:企業根據長期目標和使命來界定各階層主管所需的管理能力專業:不同工作性質所須具備的特定能力,42,九、職能基礎的招募與甄選(5/5),職能基礎的招募與甄選需注意項目發展職能基礎的工作說明書與工作規範 選擇最有效的招募管道與工具 清楚地將職能需求傳達給求職者實際工作預視(realistic job preview 簡稱RJP)以職能為基礎進行面談,43,END,44,根據1111人力銀行統計，有高達三成五的企業主、人資主管，在面試新人時會參考東、西方，其中最常使用的是星座，高達八十點九九，其次為面相學達五五點六三，最後才是
10、參考血型廿一點一三。且其中更有二成的企業曾聘請命理大師指導授課，以降低企業人事成本，讓選才更加順利，顯示現在大老闆選才不只重實力，同時也會參考星座血型跟面相。初出茅廬的社會新鮮人，除了要面臨目前普遍薪資不高、工時長的不景氣社會，有時在求職面試過程中更遭逢老闆以星座、血型、姓名學、命盤等標準來評判錄取與否，讓社會新鮮人感嘆，找份工作除了靠實力，還得要靠點天生的運氣。,BACK,45,根據326期Career就業情報雜誌所做的企業十大核心職能調查指出，目前國內已有7成企業開始著手進行職能建構，也意味著，目前國內已有3成企業運用職能概念來徵才。為了找出最具有競爭力的核心職能，企業最看重的有10項核心
11、職能。在員工方面，隨著職場走向專業分工，許多專案工作的完成，都必須仰賴眾人力量，因此有高達9成企業將團隊合作視為員工最重要的核心職能。其他9項核心職能，分別為主動積極、持續學習、責任感、創新求變及進行突破性思考、正直誠信、客戶導向、問題分析及解決能力、品質管理、反應速度。這幾項核心職能同時包含個人道德面、態度面、執行面及行為面。,BACK,資料來源:Career就業情報雜誌326期,46,BACK,資料來源:管理職能關鍵行為之建立以A公司為例 p.11,47,人資部門發展專業職能時，必須與各功能部門緊密配合。由於各部門勢必要額外投入時間與人力，因此人資部門有責任讓相關人員了解，執行這個計畫對企業的必要與對部門未來的助益，才可能獲得支援配合。專業職能發展計畫的目的在找出功能部門專業工作的內涵，因此部門主管與同仁的投入程度，是決定專案計畫成敗的關鍵。最好能由老闆帶頭，由上而下推動，比較容易消除阻力,BACK,資料來源:相關詞：工研院學習網-人才資本雜誌,十、結論,招募對企業來說相當重要，不管是利用何種的招募方式，只要企業能一開始就找到符合的人才，應徵者找到適合自己的工作，對雙方都是有益處的。面談是甄選員工常常使用的方法，但是實際上，卻有許多的偏誤或陷阱，而遺漏優秀的應徵者，或採用不適合的人員,48,
