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1、人员素质测评,第二章 素质测评的设计与实施,第一节 人员素质测评的常用工具第二节 人员素质测评方案的设计第三节 人员素质测评的实施,第一节 素质测评的常用工具,一、标准化纸笔测验二、投影测验三、行为模拟与观察类测验四、基于工作情景的综合类测验,一、标准化纸笔测验,1.标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。2.常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、能力测验等。3.对标准化纸笔测验的评价：优点：方便性、经济性、客观性；缺点：对被测者的行为表现无法测得、测验的实施较为程式化、无法避免考试技巧和猜测因素的影响。,
2、二、投射测验,1.投射测验的含义：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。2.投射测验的特点：（1）非结构性（2）掩蔽性（3）整体性,投射测验的分类及评价,3.投射测验的分类（1）联想法投射测验；（2）构造法投射测验；（3）完成法投射测验；（4）表露法投射测验；（5）选择或排列法投射测验。4.对投射测验的评价（1）其科学性有待于进一步考察；（2）计分和解释缺乏客观标准，难以做到公平；（3）难以避免防御反应的干扰；（4）耗费时间及精力大，对主试的要求高。,三、行为模拟与观察类测验,1.行为模
3、拟与观察类测验的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素质或特征。这类方法具体包括：（1）自然观察法。观察真实的生活和工作情景。（2）设计观察法。其中常用的有：情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验。（3）自我观察。“工作日志”就是一种采用的方法。2.对行为模拟与观察类测验的评价优点：真实、预测效果好、可获取较多信息。缺点：操作较为困难；测验成本高；分析较复杂。,无领导小组讨论,在并不指定负责人的情况下，安排一组互不相识的应聘者（通常68人）就给定的讨论题目进行自由讨论，并要求拿出讨论意见和决策。由于没有安排
4、领导，而在讨论的过程中又需要有人来组织、引导、调节和总结，最终使意见归于一致，因此，具有领导才能的个体就必然会在讨论的情景中脱颖而出。在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄录像设备，但主试不参与讨论。,无领导小组讨论可以测量的内容,1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服能力、倾听的技巧等。3.领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见的综合能力等。,四、基于工作情景的综合类测验,基于工作情景的综合类测验主要有：1.公文筐测验，即让被试在
5、所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。2.面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的的一种方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。3.调查法，即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行信息搜集，并做出分析评价的一种方法。,第二节 素质测评方案的设计,一、素质测评方案设计的原则二、测验题目的来源三、题目的编制四、测试题的预测试和分析五、预测试六、测验使用手册的编写内容,明确素质测评的价值,员工的价值好员工的工作效率是差员工的两倍，优秀员工的工作效率是好
6、员工的两倍。,人员素质测评的三条管理法则,无论什么职业的员工，其工作效率或产品值的差异大约为工资的40%-70%。好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资。一般员工的产出值应该是其工资的2倍。P25,一、素质测评方案设计的原则P77,客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合精确测评与模糊测评相结合素质测评与绩效考评相结合要素测评与行为测评相结合分项测评与综合测评相结合素质测评与指导开发相结合,二、测验题目的来源及注意事项,（一）测验题目的主要来源有：1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目；2.聘请专家设计题目；3.自行设计题目；（二）收
7、集题目应注意：1.题目来源要尽可能的丰富；2.题目要有普遍性3.要尽量避免文化背景差异的影响。,三、题目的编制的原则,（一）针对题目内容的原则1.题目内容符合测评的目的；2.题目取样具有代表性；3.各个题目可互相重复或牵连。（二）针对题目表达的原则1.尽量避免主观性和情绪化的字句；2.避免涉及社会禁忌或个人隐私；3.避免诱导和暗示答案；4.避免令被试为难的问题；5.表达准确、不会引起争议和误解。,四、题目的编制,（一）常用的题目类型 1.问答题 2.选择题 3.是非题 4.匹配题 5.填充题 6.操作性测验题（二）题目的编排1.将测验相同因素的题目排列在一起；2.尽可能地将同一类型的试题组合在
8、一起；3.难度测验的题目应按由简到难的顺序排列；4.对于人格测验，要尽量避免将测验同一特质的题目编排在一起。,五、测试题的预测试,为了对测试题目的效果进行把握，需要将准备好的试题进行一定规模的小样本预先施测，测试后进行分析、修改，这一过程就叫做预测试。预测试应注意：1.预测试与正式测试的对象、环境等条件相同；2.取样具有代表性，人数适中，一般不少于30人；3.时间可适当放宽，最好使每个被试都能将题目答完，以便分析结果有效；4.应对测试的情况做出较为详细的记录，以便以后在分析和修改中使用。,六、测验使用手册的编写内容,测验使用手册即在测验时使用的说明书。测验手册的内容一般包括：1.测验的一般信息
9、：标题、作者、测试形式、记录形式等；2.测验的目的和作用；3.测验编制的背景和理论来源；4.测验的实施方法、时间要求、以及注意事项；5.测验的标准答案和记分方法；6.常模表，常模适用团体、计分解释系统及样本的选择方法；7.测验的信度和效度资料以及这些资料取得的条件和情境；,第三节 素质测评的实施与计分,一、测评的操作要领二、主试的职责三、实施过程中误差的产生四、猜测的校正五、计分的要领及误差的控制,一、测评的操作要领,素质测评实施的最基本的要求是：使所有的应试者都能在相同的条件下表现出自己的真正行为。这就要求在测试时：1.使用标准的指示语；2.制定标准的时间限制；3.采用合适的测试环境；4.控
10、制施测过程中可能影响测试结果的其他因素,二、主试的职责,主试即考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。一般来说，主试应做以下工作：1.测验前的准备工作，包括预告测验、熟悉测验指示语、准备测验材料、熟悉测验的基本程序、确保满意合适的测验环境；2.测验中主试的职责：在被试询问时做出澄清、做测试记录；3.建立协调的关系。协调的关系是指主试与被试之间的友好的、合作的、有利于被试最大限度地作好测验的一种关系。主试应采取热情、友好、认真、客观的态度。,三、实施过程可能导致误差的影响因素,（一）主试对测验结果的影响1.主试的人格特点2.主试的期望（二）被试特点对测验结果的影响1.测验的技巧和练习因素2.焦虑
11、和动机因素3.反应定势，主要有：求“快”与求“精”的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长或较短选项的反应定势以及猜测的反应定势。,四、猜测的校正,在客观题中，猜测无疑会提高被试的分数，因此许多人认为有必要对猜测进行校正。1.猜测的修正方法：2.猜测修正的优缺点：优点：避免由于猜测使测验的信度降低，反映被试的真实能力和水平。缺点：公式假设不成立；只有被试答完的题目数量相同，修正才有意义；猜测也是一种经验的反映等。,若不对猜测进行修正，则：,如果不对猜测进行修正，则在编制测验题目时需注意：1.选项数目要相对较多，45项较为合适。2.测验的题目数量要足够得多。3.测验时间要充裕，尽量使所有被试都能做完所有题目。4.经常以题目分析评价和鉴定试题，并淘汰不好的试题。,五、素质测评的计分,（一）计分的一般程序1.记录反应；2.检索标准答案；3.反应与标准答案的比较。（二）问答题的计分问答题的主要缺点就是评分不够客观，容易受评分者的情感和态度的影响。因此要避免宽容定势和晕轮效应。事先确定采用整体计分还是采用分析计分。（三）客观题的计分客观题的计分简单、客观。关键是如何确定不同答案的权数。,
